^Наверх

потоковая модель рынка труда

  

Рынок труда, его модели и заработная плата

Одна из важнейших составляющих экономической системы любого государства – это рынок труда. Производство товаров попросту невозможно без рабочей силы, точно также как жизнь большинства людей зависит от такого источника дохода, как заработная плата. Уровень занятости, уровень безработицы, структура кадров – важнейшие экономические показатели. На западе уже давно и серьезно исследуется вопросы связанные с рынком труда ввиду их большой важности. В нашей стране в силу исторических причин им начали уделять внимание не так давно (с 1990-х), но сегодня экономика труда – активно развивающаяся дисциплина.Содержание:

Рынок труда и заработная плата

Сегодня существует множество подходов к понятию рынка труда. Соответственно и определений этого понятия – множество. Некоторые из них приведены ниже.Рынок труда – механизм саморегулирования спроса на труд и его предложения, через свободное движение заработной платы и доходов.Рынок труда – сфера формирования спроса и предложения рабочей силы.Рынок труда – общественно-экономические отношения в области движения рабочей силы.Следует отметить, что есть мнение, согласно которому рынок труда вообще не регулирует (во всяком случае, напрямую) куплю-продажу рабочей силы, а только создает условия удовлетворения спроса на труд и предложения труда.Чтобы рынок труда появился необходимо наличие ряда факторов, выполнение определенных условий. Условия формирования рынка труда:
  • свобода производителя и право работника распоряжаться своей способностью к труду;
  • свобода и добровольность предпринимательства (то есть возможность свободно нанимать и увольнять работников, естественно в рамках трудового законодательства);
  • отделение работника от средств производства.
Основные компоненты рынка труда:
  • спрос на рабочую силу – потребность предприятия (региона, отрасли) в рабочей силе;
  • предложение рабочей силы – численность и состав наличных трудовых ресурсов;
  • цена рабочей силы (цена труда) – суммарная величина заработной платы, затрат на профессиональное обучение, социальных выплат и пр.
Главный компонент цены рабочей силы – заработная плата. Можно сказать, что сама заработная плата – цена использования труда наемного работника.Виды заработной платы:
  • номинальная зарплата – сумма денег, полученная работником;
  • реальная зарплата – совокупность товаров, которые можно приобрести на эти деньги.
Может быть так, что номинальная заработная плата растет, но из-за инфляции реальная зарплата (то есть число товаров, которые можно купить на номинальную зарплату) снижается.Участники рынка труда:
  • субъекты спроса – предприятия (фирмы), государственные учреждения;
  • субъекты предложения – граждане, домашние хозяйства;
  • государство – как источник трудового законодательства и регулятор трудовых отношений в ряде вопросов (например, установление минимального размер заработной платы – МРОТ).
Функции рынка труда:
  • балансировка спроса и предложения рабочей силы;
  • согласование экономических интересов участников трудовых отношений;
  • регулирование оптимальной цены труда;
  • обеспечение пропорционального распределения рабочей силы по регионам и отраслям;
  • формирование в сфере обращения резерва рабочей силы;
  • формирование оптимальной структуры кадров (с точки зрения профессий и квалификации работников);
  • создание условий реализаций личного трудового потенциала работников.
Рынок труда – очень сложная и динамичная система. Чтобы ее понять и исследовать учеными разрабатывались и разрабатываются различные модели рынка труда.Модели рынка труда:

Конкурентный рынок труда

Первая модель, которую мы рассмотрим, называется конкурентный рынок труда или рынок труда совершенной конкуренции. Эта модель наиболее идеализирована. Ее отличает наличие большого количества предприятий (работодателей) и работников. Рабочие места на предприятиях по сути одинаковые, квалификация работников также примерно одинакова.При таком раскладе ни работодатели, ни работники не могут контролировать цену труда – заработную плату. Доля отдельного предприятия просто слишком мала, чтобы оно могло повлиять на рыночной уровень зарплаты. От него зависит только количество нанимаемых работников. Предприятие будет нанимать дополнительных сотрудников до тех пор, пока сопутствующий этому рост выручки будет превышать рост издержек (то есть пока не будет достигнуто равенство MRPL = MRCL = w).Рынок труда совершенной конкуренции: W - ставка заработной платы, W 0 - равновесная ставка заработной платы, L - объем предложения труда, L 0 - равновесный объем предложения труда, DL - спрос на труд, SL - предложение труда, MRCL – предельные затраты фирмы на труд, MRPL – предельный продукт труда.Характеристики конкурентного рынка труда:
  • большое количество работодателей конкурирующих за наем работников на одинаковые рабочие места;
  • большое количество работников с одинаковой квалификацией;
  • уровень заработной платы не могут контролировать ни работодатели, ни работники.

Монопсонический рынок труда

Более реалистична следующая модель – монопсонический рынок труда (монопсония). Это уже несовершенная конкуренции. Ее особенность в малом количестве работодателей. В ряде случаев работодатель может быть вообще один. Если работодатель один – это чистая монопсония, при небольшом их количестве – олигопсония.Монопсонический рынок труда может сложиться в небольшом поселении, моногороде, где имеется всего одна градообразующая фирма – основной работодатель.Фирма-монопсонист может устанавливать как уровень заработной платы, так и количество нанимаемых работников.Монопсонический рынок труда: W - ставка заработной платы, WМ - равновесная ставка для фирмы-монопсониста, WСК - равновесная ставка для совершенной конкуренции, L - объем предложения труда, LМ - равновесный объем предложения труда для фирмы-монопсониста, LСК - равновесный объем предложения труда для совершенной конкуренции, DL - спрос на труд, SL - предложение труда, MRCL – предельные затраты фирмы на труд, MRPL – предельный продукт труда.Кривая предложения труда (SL) на графике поднимется вверх плавно, так как монопсонист должен платить большую заработную плату для привлечения большего количества работников. При этом фирме приходится доплачивать нанятым ранее работникам разницу между их ставкой и ставкой новых работников. Поэтому кривая предельных издержек не совпадает с кривой предложения труда.Например, если первого работника принимали с зарплатой в 20 тыс. руб. а второго приняли с зарплатой в 25 тыс. руб. то фирма теперь будет обоим работникам платить по 25 тыс. руб. (всего 50 тыс. руб.). И предельные издержки на труд составят: MRCL = 50 – 20 = 30 тыс. руб.Для того чтобы максимизировать свою прибыль работодатель будет стремиться к равновесию MRCL = MRPL. Для этого он будет нанимать меньше работников, и платить им меньшую заработную плату, чем в случае рынка совершенной конкуренции.Характеристики монопсонического рынка труда:
  • множество работников и один (или очень мало) работодатель;
  • работодатель может влиять как на количество нанимаемых работников, так и на размер заработной платы.

Рынок труда с участием профсоюзов

Можно сказать, что рынок труда с участием профсоюзов – монопсония наоборот. Теперь монополист не покупатель труда, а его продавец, в роли которого выступают профсоюзы.Профсоюзы могут довольно сильно влиять на предложения труда: ограничивать его (что приведет к росту заработной платы), принимать участие в переговорах с Правительством по поводу повышения минимального размера заработной платы (что вызовет сдвиг всей шкалы зарплат вверх), оговаривать размер заработной платы при заключении договоров с работодателем, и т.д.Но действия профсоюзов для работников не всегда носят положительный характер. Так добиваясь более высокой заработной платы и выгодных условий найма для своих членов, профсоюзы могут вызвать сокращение занятости и рост безработицы (ставка зарплаты выше, чем готовы заплатить работодатели), увеличение издержек предприятия и утрату им своих конкурентных позиций.Характеристики рынка труда с участием профсоюзов:
  • большое количество работодателей;
  • единственный (или малое число) продавец рабочей силы – профсоюз;
  • профсоюз регулирует уровень заработной платы и влияет на количество нанимаемых работников.

Рынок труда двусторонней монополии

Последняя модель получила название рынок двусторонней монополии. В этой модели работодателю-монопсонисту противостоит профсоюз-монополист. Монополия продавца и монополия покупателя. Один покупатель рабочей силы и ее единственный продавец.В некотором роде это утрированный конкурентный рынок.Уровень заработной платы определяется соотношением сил «работодатель – профсоюз. Если сильнее менеджмент фирмы уровень заработной платы будет ниже равновесного (конкурентного) значения. Если сильнее профсоюз – выше.Характеристики рынка труда двусторонней монополии:
  • один или малое число работодателей;
  • один или малое число продавцов рабочей силы (профсоюзы);
  • уровень заработной платы зависит от соотношения сил на рынке.

Государственное регулирование рынка труда

Как уже говорилось, рынок труда – очень сложная система. При этом он обладает огромной важностью, как в плане экономики, так и в социально-политическом плане. Поэтому неудивительно, что государство принимает участие в регулировании рынка труда.Главные цели государственного регулирования рынка труда:1. Обеспечение полной занятости – то есть отсутствие циклической безработицы, при сохранении естественного уровня безработицы;2. Создание гибкого рынка труда – то есть такого рынка труда, который может оперативно реагировать на изменения экономической ситуации и гибко приспосабливаться к ним, при этом оставаясь стабильным и управляемым. Гибкий рынок труда – это место, где любой желающий работать может найти себе рабочее место сообразно его потребностям и возможностям. Основные направления государственного регулирования рынка труда:
? Предыдущая234567891011Следующая ?

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг - составная часть рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Исследуя механизм функционирования рыночной экономики при капитализме, К. Маркс исходил из того, что рабочая сила как „совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека" является товаром, а производственные отношения базируются на свободной купле-продаже рабочей силы, где ее цена колеблется вокруг стоимости, превращенной формой которой является заработная плата.

С развитием капитализма, переходом его в монополистическую стадию усложнились экономические связи и экономические отношения. Претерпел существенные изменения и рынок рабочей силы.

Рабочее движение привело к расширению понятия условий найма. Они стали включать в себя не только заработную плату и рабочее время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не отработанное рабочее время, социальные выплаты и т. д.

Изменилось отношение к рабочей силе и у предпринимателей. Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу и материальную поддержку обучающихся. Переподготовка кадров в связи с техническим прогрессом, непрерывное образование определили политику закрепления кадров, их стабилизации.

Рынок труда сложился как система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы — с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил, смысле механизм регулирования рынка труда - это свод нормативных актов, законодательных или коллективно-договорных, которыми руководствуются партнеры при реализации политики занятости.

При всей схожести развития экономики и социальной сферы капиталистических стран политика занятости в каждой из этих стран, взятых отдельно, привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к двум основным типам:

внешний рынок труда, или иначе его называют профессиональный рынок труда, и внутренний рынок труда.

Слагаемыми той или иной модели рынка труда являются системы профподготовки кадров, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.

Внешний или профессиональный рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями. Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы прежнему, либо по вертикали, на более высокие должности или разряды.

Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами или предприятиями.

Профессии и квалификации работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других фирмах, так как они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, и система производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствует переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров происходит внутри предприятия. Две модели рынка труда предполагают и разные модели профобразования. Внешний рынок труда ориентирован на законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом или сертификат об образовании у работника. Предприниматели не стремятся вкладывать инвестиции в профподготовку кадров. Основная форма профподготовки - это система ученичества.

Внутренний рынок труда нацелен на подготовку работников профессиям и на работах, специфических для данной фирмы.

Таким образом сокращается у работников профессиональная мобильность, а следовательно, и текучесть кадров. Удерживая работников на предприятии, фирма может в этих условиях ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая в эти мероприятия значительные средства.

В целом западные специалисты считают, что внешний, профессиональный рынок труда отвечает потребностям циклического развития производства, внутренний рынок труда — структурным изменениям в экономике. На практике деление рынка труда на два типа весьма условно, поскольку общие тенденции развития капиталистического производства сближают модели рынка труда. И тем не менее можно сослаться на политику занятости стран, где отчетливо прослеживаются характерные черты этих двух моделей рынка труда.

Японская модель.

Классический пример организованного внутреннего рынка труда представляет Япония. Система трудовых отношений в этой стране базируется на так называемом «пожизненном найме», который предусматривает гарантии занятости работникам вплоть до наступления предельного возраста работы на предприятии в 55—60 лет. Система «по жизненного найма» предусматривает повышение размеров материальных благ в виде заработной платы, премиальных, социальных выплат. Закрепление кадров на предприятиях системой «пожизненного найма» позволяет компаниям проводить полное формирование квалификации на внутрифирменном уровне, оперативно приводить в соответствие профессионально-квалификационный состав кадров со структурой рабочих мест, развитием техники и технологии, модификацией выпускаемой продукции. Японские фирмы ориентируются на использование наемных работников в течение длительного периода. Это послужило основой политики, направленной на воспитание у работников творческого отношения к труду и высокого качества работы. Это определило в известной мере стремление предпринимателей решать вопросы сокращения производства и применяемой рабочей силы не за счет увольнений работников, а за счет сокращения рабочего времени или перевода работников на дочерние предприятия или на предприятия другой фирмы, согласно взаимному соглашению.

Модель США.

Для модели США характерна децентрализация рынка труда. В каждом штате США есть свое законодательство о занятости и помощи безработным, свои фонды страхования по безработице. Взносы предприятий и самих работников выплачиваются раздельно в фонды штатов и в федеральный фонд.

Характерна и политика занятости на предприятиях. При изменении конъюнктуры и необходимости уменьшить объем применения рабочей силы фирмы США прибегают к увольнениям работников, а не к сокращению количества отрабатываемых человеко-часов, как в Японии. К увольнениям прибегают и тогда, когда предприятия оказываются нерентабельными.

Опираясь на частные рынки финансового капитала, фирмы передислоцируют производственный капитал в более производительные предприятия в США или за границей. Работники старых предприятий могут быть уволены, и на их место взяты новые работники. Работники в США не получают информации об увольнениях вплоть до наступления самих увольнений и закрытия предприятий. В США крупные промышленные компании обычно уделяют мало внимания профподготовке работников, за исключением профподготовки к специфическим работам. Заработная плата определяется классификацией работ по сложности. Продвижение работника связано обычно с переходом на другую работу, а не с расширением профессионально-квалификационного профиля работника. Заработная плата и другие выплаты устанавливаются контрактами, заключаемыми на продолжительное время.

Шведская модель.

Успех Швеции в достижении полной занятости был достигнут благодаря активной политике занятости. На профподготовку работников и на создание рабочих мест Швеция тратит больше, чем любая другая страна, хотя у нее доля бюджета, идущая на занятость, не выше, чем в других странах.

Там, где другие страны тратят средства на безработицу, Швеция вкладывает эти средства в повышение конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

В данной модели воедино связаны: экономическое развитие, оплата труда и политика на рынке труда.

Она содержит четыре основных элемента:

1) ограничительную фискальную политику,

2) «политику солидарности» в заработной плате,

3) активную политику на рынке труда,

4) поддержку отраслей, определенных государственной программой предпочтительного развития.

Цель ограничительной фискальной политики — в установлении таких косвенных налогов на товары и услуги, которые бы не позволили спросу и инфляции расти столь быстрыми темпами, что заставило бы менее прибыльные предприятия прекращать свою деятельность.

«Политика солидарности» в заработной плате означала, что все рабочие и служащие должны были получать равную оплату за равный труд, независимо от финансового положения своего предпринимателя, что должно было привести к более равному распределению заработной платы и в то же время заставить менее прибыльные предприятия сократить численность занятых или вообще прекратить свою деятельность. Более прибыльные же фирмы были вынуждены платить заработную плату ниже того уровня, который они могли принять.

Активная политика на рынке труда – преследовала цели снятия социальной напряженности, и была направлена на поддержку отдельных слоев населения которые не могли успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда.

Селективный экономический рост заключался в государственной поддержке занятости в секторах с низкими экономическими показателями, но которые обеспечивали социально необходимые услуги.

Кроме того, принимались специальные меры при поддержке крупных и успешно работающих компаний в отношении создания новых рабочих мест в регионах, где традиционная промышленность находилась в упадке.

2.5. Факторы, определяющие выбор модели рынка труда.

Формирование и функционирование той или иной модели рынка труда показывают, что успех ее в достижении высокой занятости зависит от того, насколько учитываются национальные традиции, политическая ситуация, общественное настроение.

Так, возможность внедрения и функционирования шведской модели занятости с ее жесткими ограничениями роста заработной платы и ограничительной фискальной политикой зависела от доверия правительству социал-демократической партии и политики сотрудничества с профсоюзами.

В Японии вся система трудовых отношений строится с учетом национального характера японских трудящихся. Он воплощает в себе редкую комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с высокой адаптивностью к любым изменениям внешней среды.

Вместе с тем исследования эффективности той или иной модели рынка труда показывают, что ни одна из них не может быть раз и навсегда данной, не может не зависеть от внешних обстоятельств и социально-экономического развития.

Циклический характер развития капиталистического производства :И структурные изменения в экономике оказывают глубокое воздействие на рынок труда. Эти факторы находятся в тесной взаимосвязи: циклические кризисы являются катализатором структурной перестройки. В свою очередь структурная перестройка вызывает на определенном этапе замедление темпов развития производства, а по завершении его дает быстрый толчок росту. Структурная перестройка трижды приводила к глобальным изменениям в сферах приложения рабочей силы.

На современном этапе преобладающей сферой занятости стали непроизводственные отрасли экономики. Развитие НТР постоянно влияет на рынок труда как в производственной сфере так и в сфере услуг. Тенденции в экономическом развитии, которые привели к сокращению продолжительности рабочего времени, вызвали к жизни новые формы функционирования рынка труда - так называемый гибкий рынок труда.

Структурная перестройка в экономике, сокращение удельного веса занятости в промышленности и рост сферы услуг с ее возможностями организации нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянные изменения объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства, вела к снижению конкурентоспособности предприятий.

Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширении профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени. Демографические факторы сыграли также важную роль в становлении и развитии ГРТ, который представляет более широкие возможности для реализации трудового потенциала у таких категорий работников, как женщины с семейными обязанностями, пожилые трудящиеся, молодежь, и т.д.

Поскольку у каждой такой категориитрудящихся есть свои требования к условиям труда и свои возможности труда то их использование в общественном производстве замыкается на определенных видах работ, по отдельным профессиям, в специфических отраслях промышленности или сферах экономики. Происходит сегментация рынка труда. Роль этого явления заключается в том, что, сосредоточиваясь в определенных отраслях и профессиях, отдельные категории работников с ограниченной трудоспособностью не выходят за рамки сегментарного рынка труда и не составляют конкуренции другим работникам в других сферах занятости, а конкурируют между собой. В этом отношении можно говорить о рынке труда женской рабочей силы, рынке труда пожилых трудящихся, инвалидов и др. У этих категорий работников условия труда регулируются особыми нормативными актами. Для них требуется создание особых специфических для данных категорий режимов рабочего времени, рабочих мест и т. д.

Западные специалисты выделяют пять групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

1)небольшое меньшинство стабильного, высококвалифицированного, профессионального состава работников с высоким социальным статусом. Уровень оплаты и условия труда отвечают мировым стандартам. Рост доходов у них выше уровня инфляции и общего экономического роста.

У них стабильная занятость и гарантированный доход. Все большую долю в их доходах составляют социальные выплаты и бонусы:

2) те кто конкурирует между собой на рынке труда , но имеет гарантию занятости. Их реальная заработная плата идет в ногу с инфляцией. Эта группа не подвержена массовой безработные. Большинство профессионалов относится именно к этой группе;

3) работники физического труда, занятые в секторах экономики, имеющих тенденцию к сокращению (главным образом здесь речь идет об обрабатывающей промышленности). У них такая квалификация и профессии, которые постепенно исчезают вместе с сокращением самой обрабатывающей промышленности. Уровень их заработной платы поддерживается профсоюзами. Эта категория вымывается из производства, но она защищена протекционными мерами благодаря коллективно договорному регулированию;

4) состоит их тех, кто имеет профессии, находящиеся в избытке на рынке труда, в большинстве в сфере услуг с и низкой производительностью. У этой группы низкая зарплата и незначительная защита занятости;

5) состоит из работников, в большей или меньшей степени „отстраненных" от рынка труда. Это молодежь, а также те, кто был долгое время безработным.

К ним должны применяться специальные меры по предоставлению работы. Их доход находится на низком уровне и может сокращаться и дальше.

Таким образом, рынок труда как социально-экономическая категория - сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием стран, так и с мотиваций труда отдельного работника.


Классическая модель рынка труда имеет следующий вид: Глава 7. Рынок труда и его регулированиеW — заработная плата, Е — численность занятых, D — спрос на труд, 5 — предложение труда. Из данной модели видно, что в точке пересечения D и S устанавлива­ются равновесная цена за труд (заработная плата, Wo) и определенный уровень занятости (Ео)-Заработная плата рыночного равновесия — это ставка заработной платы, при которой спрос на труд равен его предложению, называется заработной платой рыночного равновесия (равновесной рыночной зара­ботной платой).Ставка заработной платы представляет собой цену труда за час работы.Номинальная заработная плата — это то, что работник получает за час в долларах по текущему курсу. Показатели номинальной заработной платы очень полезны при сравнении зарплаты различных категорий ра­ботников в определенное время.Реальная заработная плата, т. е. номинальная заработная плата, раз­деленная на какую-то единицу измерения цен, показывает, сколько благ можно приобрести на номинальную заработную плату. Например, если рабочий зарабатывает 64 дол. в день, а пара ботинок стоит 32 дол. то можно сказать, что рабочий получает сумму, эквивалентную двум парам ботинок в день (реальная заработная плата равна 64: 32 = 2).В том случае, если уровень заработной платы по каким-то причинам повысится (с Wo до W\), то и величина предложения вырастет, так как на рынке появится дополнительное число лиц, ранее не соглашавшихся работать за зарплату Wo. Однако спрос на труд сократится в связи с тем, что для определенной части работодателей будет невыгодно нанимать рабочую силу из-за ее дороговизны. Результатом повышения заработной платы «сверх равновесной цены станет увольнение части персонала, что приведет к росту безработицы, так как предложение рабочей силы пре­высит спрос на нее.Другая ситуация: уровень заработной платы снизился с Wo до W 2-Для работодателей становится выгодным нанимать дополнительных работников, а это увеличивает спрос на труд. Однако часть незанятых, которых не устраивает понизившийся уровень заработной платы, уйдет с рынка, тем самым, уменьшая предложение труда. В результате этого спрос превысит предложение и возникнет дефицит рабочей силы. В дальнейшем мы рассмотрим поочередно спрос на труд и предложение труда.В ходе аргументации этой модели рынка труда мы намеренно придер­живаемся простых решений и при этом исходим из того, что дальше будем вести разговор в более конкретной плоскости, изучая факторы, влияющие на изменения спроса и предложения на рынке труда, и меха­низм его функционирования.10* 148 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда. Спрос на труд. В своей деятельности фирмы (предприятия) сочетают различные фак­торы производства, в первую очередь, капитал и труд, с тем чтобы вы­пустить товары или произвести услуги, которые продаются на рынкепродуктов.Общий объем выпускаемой продукции и то, как фирмы сочетают труд и капитал, зависит от спроса на продукт, от того, сколько труда и капи­тала они могут получить по данным ценам, и от выбора тех технологий, которые имеются в их распоряжении. Когда мы изучаем спрос на труд, то мы хотим выяснить, каким образом число рабочих, занятых на пред­приятии или на ряде предприятий, зависит от тех изменений, которые происходят в одном или более из трех указанных выше факторов. Чтобы упростить характер дискуссии, мы будем рассматривать то или иное из­менение отдельно от других факторов.Изменения в зарплате. Большей частью особый интерес представляет вопрос о том, каким образом число работников (или другими словами, число общих часов, затраченных на труд), на труд которых существует спрос, изменяется, когда меняется зарплата. Предположим, что мы мо­жем менять зарплату, которая выплачивается в той или иной отрасли промышленности в течении длительного времени, но при том оставляем без изменения уровни используемой технологии и оборудования, усло­вия, на которых предоставляется капитал, и соотношения между ценой на продукт и спросом на продукт. Что произошло бы с количеством необходимого труда, если бы ставка зарплаты выросла?Во-первых, более высокая заработная плата подразумевает более высо­кую стоимость производства и обычно более высокую цену на продукт. Так как потребитель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, работодатели стремятся сократить выпуск готовой продукции. Сниженный уровень производства в свою очередь ведет к снижению занятости (при всех прочих равных условиях). Такое сокращение заня­тости называется эффектом масштаба, т. е. предпочтение меньшей заня­тости при меньшем масштабе производства.Во-вторых, при росте заработной платы предполагалось, что цена ка­питала не меняется по крайней мере вначале, работодатели стремятся сохранить стоимость производства путем применения такой технологии, которая в большей мере опиралась бы на капитал, а не на рабочую силу. Таким образом, если заработная плата повысится, уровень занятости снизится из-за сдвига к капиталоемкому способу производства. Это вто­рое воздействие может быть названо эффектом замещения, поскольку по мере роста заработной платы в процессе производства капитал заменяетрабочую силу.Кривая спроса на труд показывает, каким образом нужный уровень занятости, измеренный либо числом рабочих часов, либо числом работ- Глава 7. Рынок труда и его регулированиеников, меняется в связи с изменением стоимости рабочей силы при про­чих неизменных факторах, влияющих на шкалу спроса. Повторяем, что и в эти факторы входят уровень спроса на продукты, условия, по кото­рым приобретается капитал, и имеющаяся технология. Если заработная плата меняется, а другие факторы нет, тогда можно рассчитывать изменения в количестве требующейся рабочей силы, пере­двигаясь либо верх, либо вниз по кривой спроса (рис. 7.5). Заработная плата. Рис. 7.5. Кривая спроса на труд. Спрос на труд, как и на всякий ресурс, является производным, то есть зависит от спроса на продукцию, которая производится с помощью дан­ного вида труда (рис. 7.7). И в свою очередь, фирма, определяя количест­во работников, которое необходимо набрать, должна учитывать «цену труда (то есть заработную плату). А цена труда зависит от его предель­ной необходимости, то есть от того приращения объема выпускаемой продукции, которое вызвано использованием дополнительной единицы труда (нового работника), при условии, что другие факторы производ­ства остаются неизменными.Предельная производительность труда определяется по формуле:где MPl— предельная производительность труда,AQ — прирост продукции, вызванный дополнительной единицей труда;Л? — дополнительная единица труда.Однако фирму интересует не только величина дополнительной про­дукции, выпущенной в результате наемного работника, но и то, какой Доход она получит от продажи продукции, созданной добавочной едини­цей труда.Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда. Глава 7. Рынок труда и его регулирование  А определить это можно по формуле предельного дохода от продукта труда:Мгде MPl — предельный доход от продукта труда;AL — прирост дохода, вызванный дополнительной единицей труда.Практика показывает, что при неизменной величине других факторов производства, дополнительное увеличение численности работников при­водит к тому, что MRPl — предельный доход от продукта труда сначала растет (это увеличивает доход фирмы), а затем начинает снижаться (это уменьшает доход фирмы). Тому имеется несложное объяснение: с увели­чением численности персонала при неизвестном оборудовании доля ка­питала, приходящегося на каждого работника, начинает снижаться, что приводит сначала к уменьшению прироста продукции, затем к стабили­зации ее объема, и, наконец, к абсолютному уменьшению.В этой связи фирме важно определить, какова должна быть оптималь­ная численность, которая обеспечивала бы максимальную прибыль пред­приятию.В экономической теории эта зависимость называется «прибыль — максимизирующая занятость и определяется по формуле:MRPl - W, где W — ставка заработной платы.Графически эту зависимость можно проиллюстрировать следующим образом (рис. 7.6):Рис. 7.6. Зависимость «прибыль — максимизирующая занятостьНа графике видно, что ставке заработной платы W\ соответствует численность работников, равная L\, снижение заработной платы с W\ до W 2 даст возможность фирме привлечь уже L 2 работников. Таким обра­зом, используя правило «прибыль — максимизирующая занятость, предприятие может определить максимальную численность персонала. Число работников. Рис. 7.7. Сдвиг в спросе на труд из-за возрастания спроса на продукт. Уровни производства будут расти по мере того, как фирмы стремятся максимизировать прибыли, и эффект масштаба (или выпуска продук­ции) повысит спрос на труд при любой ставке заработной платы.Возможные сдвиги в спросе на труд из-за падения цены капитала (рис. 7.8, 7.9).а) доминирует эффект масштаба:Заработная^ плата 152 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда Кривая спроса на труд показывает потребность в рабочей силе как функцию ставки заработной платы. Когда изменяется заработная плата, а другие факторы остаются неизменными, спрос на труд движется вдоль кривой. Однако когда изменяется один из других факторов, тогда сдви­гается сама кривая спроса на труд. Если появляется необходимость в увеличении количества труда при данной ставке зарплаты, то кривая спроса сдвигается вправо, если требуется меньше труда при каждой пре­валирующей ставке заработной платы, тогда кривая спроса сдвигается влево.Предложение индивидом своего труда. Если спрос на труд предъявляют фирмы, то предложения труда исхо­дя от временно незанятых работников. Каким же образом люди прини­мают решение о выходе (или не выходе) на рынок? Прежде всего, они руководствуются оптимальным распределением своего времени между трудом (оплачиваемой занятостью) и досугом (неоплачиваемым время­провождением). А это в свою очередь, зависит от величины полезности, которые приносят человеку труд и досуг.Аспекты жизненного цикла в предложении труда. Поскольку рыночная производительность (зарплата) и производительность в домашнем хо­зяйстве изменяются в течение жизненного цикла человека, меняется так­же количество часов, предлагаемое людьми в течение их жизни на рынок труда. В молодом возрасте люди тратят на работу относительно неболь­шое количество часов по сравнению с более поздним этапом, больше времени они тратят на обучение. По достижению преклонного возраста люди уходят на пенсию, полностью либо частично прекращая работу. В среднем возрасте (скажем, возраст 25—50 лет) большинство мужчин по­стоянно участвуют в рабочей силе, однако уровень участия замужних женщин в рабочей силе увеличивается с возрастом.Решения индивида о том, какое количество труда предложить, можно анализировать как своего рода «компромисс между двумя товарами: досугом и купленными потребительскими благами. Досуг необходим для развлечения, восстановления сил, выполнения домашних обязанностей. Время, потраченное на досуг, не занято основной работой и, следователь­но, оно и не используется для получения дохода, который мог бы быть израсходован на приобретение потребительских благ. Выбирая между двумя этими возможностями, потребители сталкиваются с двумя основ­ными ограничениями:1) ограниченность времени в сутках 24 часами, которые можно только использовать на работу и досуг;2) часовая ставка заработной платы, которая определяет покупатель­ ную способность индивида.Часовую ставку заработной платы можно рассматривать как альтерна- Глава 7. Рынок труда и его регулированиетивную стоимость труда, так как она представляет собой денежный эк­вивалент товаров и услуг, которые жертвует индивид для наслаждения дополнительным часом досуга. Повышение ставки заработной платы влияет на выбор между трудом и досугом двояким образом:1. Действует эффект замещения: повышение ставки заработной платы увеличивает альтернативную стоимость труда, появляется стимул заме­ ны досуга на труд (и, следовательно на товары, купленные за счет допол­ нительных заработков).2. Повышение ставки заработной платы создает «эффект дохода, со­ кращая количество отработанных часов. Более высокая ставка заработ­ ной платы — при том условии, что цены на услуги останутся неизменны­ ми, — повышает реальные доходы рабочих. Имея более высокие доходы, рабочие склонны потреблять больше нормальных товаров и меньше — товаров менее высокого качества. Досуг является «нормальным това­ ром. Как только доходы начинают расти, люди, при прочих равных условиях, обычно стремятся больше отдыхать, сокращая рабочее время. Следовательно, сам по себе «эффект дохода от повышения заработной платы выразится в сокращении количества труда, предлагаемого рабо­ чим.Предложение труда, человеко-час. Рис. 7.10. Кривая предложения индивидом своего труда. Как показано на рисунке, величина дохода от повышения ставки зара­ботной платы зависит от относительной силы «эффекта дохода и «эф­фекта замещения. Общепризнанно, что в случае очень низкой заработ­ной платы преобладает «эффект замещения и поэтому количество тру­да, предлагаемое индивидами при повышении заработной платы, возрас­тает. Однако по мере роста заработной платы усиливается действие «эф­фекта дохода. Кажется, что люди начинают относиться к досугу как к предмету роскоши. После того, как они обеспечили себе определенный уровень материального благополучия, люди начинают тратить все мень­ше и меньше времени на работу. Если станет действовать эта модель, кривая предложения индивидом своего труда будет иметь изгибающую форму, как показано на рисунке. Пока функция возрастает на отрезке 154 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труданизкой заработной платы, доминирует «эффект замещения, при убыва­нии функции на отрезке высокой заработной платы превалирует «эф­фект дохода.С одной стороны, более высокая зарплата может увеличить количест­во труда, предлагаемое индивидам, так как дополнительный доход ком­пенсирует время, затраченное на отдых. С другой стороны, более высо­кая заработная плата позволяет человеку тратить меньше времени на работу и сохранять при этом высокий жизненный уровень. Взятые вмес­те, отмеченные влияния дают кривую предложения индивидом своего труда, имеющую, как показано на рисунке, изогнутую форму. Такая си­туация характерна для высоко развитых стран, где высокий уровень бла­госостояния обеспечивает человека возможность больше времени тра­тить на досуг.Хотя экономическая теория не в состоянии предсказать какой из эф­фектов будет доминировать, она может способствовать формированию более взвешенной экономической политики. Важным примером этой по­литики можно назвать мотивационный эффект ставки подоходного на­лога.7.4. Регулирование рынка труда. Роль рынков труда как регулятора занятости и безработицы осущест­вляется на основе их реагирования на изменение спроса и предложения на рабочую силу.Данные о количестве людей, которые являются занятыми, безработ­ными и не состоят в рабочей силе, получают ежемесячно на основании национального текущего обследования населения. У человека, прослежи­вающего эти данные за короткие промежутки времени, складывается впечатление относительной стабильности, например, для уровня безра­ботицы крайне необычно меняться более чем на несколько десятых до­лей процента от одного месяца к другому.Однако, уделяя внимание только этим запасам на рынке труда и их чистым изменениям от месяца к месяцу, мы игнорируем высокодина­мичную природу рынков труда. Ежемесячно значительная доля безра­ботных выходит из состояния безработицы, либо находя работу, либо покидая ряды рабочей силы. Приблизительно 50% людей, которые были безработными в данном месяце, вышли из этой категории к следующему месяцу. Этих людей заменило в общей совокупности безработных при­мерно равнозначное число лиц, переместившихся в разряд безработных из запаса занятых лиц и тех, которые, не состоят в рабочей силе. Один поток состоит из людей, которые добровольно оставили или не предна­меренно потеряли свою последнюю работу, второй поток состоит из лю­дей, вступающих в рабочую силу. Глава 7. Рынок труда и его регулирование. Ежегодно более чем 1/3 армии безработных пополнялась за счет лю­дей, не состоявших в рабочей силе, т. е. это были люди, которые либо впервые вступали в рабочую силу (вновь вступающие), либо люди, у которых уже был ранее опыт занятости и которые повторно вступали в рабочую силу после какого-то периода времени пребывания вне ее (вновь вступающие). Тем не менее, последние данные свидетельствуют о том, что многие повторно вступающие фактически являются людьми, потерявшими работу, которые вышли из рабочей силы на короткое вре­мя. И, наконец, хотя абсолютное большинство людей, которые оставляют работу, получают новые рабочие места еще до ухода и не попадают в разряд безработных, в течение большинства лет, по крайней мере, 10% безработных составляли люди, добровольно оставившие работу. Аналогичным образом, когда думаешь об уволенном человеке, пред­ставляешь себе человека, который навсегда потерял свою прежнюю рабо­ту и который находит работу у нового нанимателя только после утоми­тельного поиска работы и длительного периода безработицы. Однако, как показывают полученные данные, значительная доля (приблизитель­но тех, кто потерял свою последнюю работу, находится во времен­ном увольнении и в конечном итоге возвращается к своему прежнему работодателю, причем многие после относительно короткого промежутка незанятости.Хотя в конечном итоге общество уделяет главное внимание уровню безработицы, для понимания факторов, определяющих этот уровень, не­обходимо проанализировать потоки людей между их различными состо­яниями на рынке труда. Процент безработицы в какой-либо группе мо­жет быть высоким из-за того, что ее членам трудно найти работу, оказав­шись безработными; из-за того, что им трудно (вольно или невольно) оставаться занятыми, найдя работу, или из-за того, что они часто вступа­ют и выходят из рабочей силы, выработка соответствующей политики для сокращения уровня безработицы будет зависеть от того, каким из этих потоков на рынке труда объясняется высокий процент безработицы.Общественный интерес, проявляемый к уровню безработицы, должен предполагать серьезные изучения как масштаба безработицы (процента людей в группе, которые становятся безработными), так и продолжи­тельности периодов безработицы. Общество, по-видимому, бывает боль­ше обеспокоено в том случае, когда небольшие группы людей находятся без работы в течение длительного времени, чем когда большое количест­во людей быстро проходит через состояние безработицы. До недавних пор было распространено мнение, что в основном масштаб безработицы связан с тем, что большое количество людей переживают короткие пе­риоды незанятости. Однако, как показывают полученные данные, хотя многие люди действительно быстро проходят через состояние незанятос­ти, тех, кто оказывается в запасе безработных в каждый момент, харак-Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда. Глава 7. Рынок труда и его регулирование  теризуют длительные периоды безработицы, охватывающие относитель­но малое число людей.Можно говорит о четырех основных потоках между рынками:1. Наемные работники, имевшие работу, становятся безработными, или в связи с тем, что они по собственному желанию уходят с работы, или потому, что их увольняют по инициативе администрации (например, в принудительном порядке их лишают рабочего места на фирме — вре­ менно или постоянно).2. Безработные трудоустраиваются в связи с тем, что их нанимают на работу на новое место или вновь предоставляют то место, с которого их раньше временно уволили.3. Те, кто входит в состав рабочей силы, независимо от того, имеют они работу или нет, могут выйти из категории рабочей силы в связи с уходом на пенсию или, решив не искать работу за плату (т. е. «выпада­ ют из состава рабочей силы).4. Те же, кто никогда не работал и не искал работы, пополняют ряды работников, впервые входя в рабочую силу, а те, кто вышел из рабочей силы, входят в ее состав.