^Наверх

определение внутреннего рынка труда









Внутренний рынок труда

18 мая 2015 20:20 Внутренний рынок труда – это система информационных, социально -экономических, организационно-правых и ряда других взаимоотношений между руководителями компании (работодателями) и сотрудниками. К основным вопросам внутреннего рынка труда можно отнести – условия и продолжительность работы на предприятии, уровень оплаты труда, наличие стимулирования со стороны руководства за профессиональные успехи и достижения.Внутренний рынок труда имеет тесную связь с функционированием компании, ее сотрудниками и руководителями, работающими в одной системе трудовых взаимоотношений. При этом доминирующее положение занимает работодатель – именно на него возлагается принятие основных решений по организации всей структуры внутреннего взаимодействия. 
Внешний и внутренний рынок труда. В чем отличия?
Основные отличия двух рынков труда (внешнего и внутреннего) – в профессиональной подготовке, особенностях заполнения вакансий, практике продвижения, нюансам урегулирования и так далее.Кратко рассмотрим особенности каждого из рынков:1. Внешний рынок трудаориентируется на следующие аспекты:- наличие законченного образования у работника, подтвержденного сертификатом или дипломом;- разделение производственных взаимоотношений по типам работ. Это делается для сохранения профессиональной мобильности кадров;- оперативность распределения рабочей силы на основе наличия специальностей и профессий, затребованных в различных отраслях.Центры занятости трудоустраивают таких людей, проводят переобучение, выплачивают пособие по безработице. Наиболее популярные соискатели – это представители следующих профессий (операторы набора, водители, бухгалтера и так далее). Квалификация персонала низкая.Рекрутинговые агентства предоставляют компании-работодателю необходимых сотрудников. Все, что требуется – обратиться с заявкой на поиск интересующего специалиста. Выигрывают все. Руководители отделов кадров избавляются от головной боли по поиску персонала, кадровые агентства получают вознаграждение, а соискатели – новую работу. При этом особенность таких агентств – гарантия результатов.Самостоятельный поиск нужных специалистов – наиболее трудоемкий, но при этом самый популярный путь. Им пользуются представители малого и среднего бизнеса, у которых недостаточно средств для оплаты услуг кадровых агентств. При этом поиск людей ведется через газеты, интернет, СМИ и так далее. После этого с наиболее интересными претендентами проводится собеседование и принимается решение.2. Внутренний рынок больше ориентируется на кадры, которые уже есть в штате, а именно:- на переподготовку сотрудников по профессиям и объему знаний, которые необходимы компании;- служебное движение кадров (повышение, понижение по службе);- снижение текучки кадров и ориентация на повышение квалификации и вкладывание ресурсов в обучение работников;- использование труда специалистов широкого профиля;- регулирование производственных взаимоотношений путем финансового стимулирования и гарантии полной занятости, стабильного повышения уровня и так далее.
Внутренний рынок труда: причины образования и особенности
Особенность внутреннего рынка – это перемещение персонала внутри одной организации. При этом размещение каждого из сотрудников, уровень заработной платы и поощрения зависят от административных процедур и правил конкретной фирмы.К причинам формирования внутреннего рынка можно отнести:- особые требования к персоналу, который должен иметь специфическую профессиональную подготовку. Сегодня сложно найти специалиста, готового сразу освоить уникальные технологии компании и полноценно выполнять возложенные на него функции. Проще переучить уже существующего работника, чем начинать все заново с другим соискателем;- высокие затраты (как временные, так и финансовые) на анализ возможностей и производительности будущего работника;- возможность проведения профессионального обучения прямо на рабочем месте без специального оформления процесса в документальной форме.К особенностям внутреннего рынка труда относится: - заключение длительных трудовых соглашений между работодателем и сотрудником;- заполнение текущих вакансий за счет обучения и повышения «своего персонала, который находился на более низких должностях. Таким способом на предприятии формируется принцип повышения по карьерной лестнице;- наличие реальной зависимости между продолжительностью труда (стажем сотрудника) и его премированием. То есть, чем дольше человек работает в предприятии и чем лучше себя проявляет, тем большую зарплату имеет;- ставка заработной платы сотрудников минимально зависит (а иногда не зависит вовсе) от соотношения спроса и предложения на также же специалистов на внешнем рынке;- ключевую роль в формировании внутреннего рынка труда играют традиции внутри компании, а также правила поведения. 
Внутренний рынок труда: сегментация
Одна из основных задач на внутреннем рынке труда – это его сегментация, то есть разделения продавцов труда и руководителей компаний (работодателей) на несколько основных категорий. Итог - несколько сегментов, в каждом из которых сосредотачиваются конкурирующие сотрудники. К ставляющим можно отнести рынок труда инвалидов, рынок труда пенсионеров или пожилых людей, рынок женского труда и так далее.Изучение сегментирования рынка и его развитие привело к необходимости разделения на две основные части – первичный и вторичный сектор. При этом само сегментирование имеет ключевое значение для целого ряда задач – анализа рынка, определения контингента работников, имеющих влияние на спрос и предложения, изучения емкости внутреннего рынка труда и его перспектив и так далее.На практике сегментирование производится по целому ряду категорий, в зависимости от различных признаков. К таковым можно отнести психографические нормы, географическое расположение, демографические и поведенческие характеристики.Особого внимания заслуживает категория людей, которые остро нуждаются в трудоустройстве. К таковым можно отнести инвалидов, пожилых работников, молодежь от 18 до 22 лет, женщины с маленькими детьми. К этим категориям можно отнести группы, которые заслуживают особого внимания со стороны государственных структур.В отличие от товарного рынка, на внутреннем рынке труда необходимо не только общие регуляторы (макро- и микроэкономические показатели), но и социально-психологические аспекты. Здесь идет непосредственная связь с рабочей силой и заработной платой. 
Внутренний рынок труда для работодателей и сотрудников: преимущества и недостатки
Внутренние рынки получили наибольшую популярность там, где имеют место неформальные нюансы процесса обучения. Часто подготовка производится индивидуально, то есть в учет берется специфика рабочего места и должностные обязанности сотрудника. В этом случае компании намного проще и дешевле обучить уже существующего работника. Чем меньше текучесть кадров в коллективе, тем дешевле работодателю.Внутренний рынок труда хорош не только для работодателя. Большую пользу извлекает и работник организации. Во-первых, есть гарантия постоянной занятости на производстве, а во-вторых, можно рассчитывать на внушительный социальный пакет. С другой стороны, нельзя не учитывать и ряд негативных качеств, которые присущи такому рынку. К примеру, в процессе подготовки сотрудника нет никаких гарантий, что человек оправдает ожидания. Кроме этого, если зарплата человека зависит только от возраста и стажа, а не от выработки, то какой смысл тогда напрягаться. Так что задача компании – постоянная стимуляция своих сотрудников для достижения максимальных целей.Рассмотрим преимущества и недостатки внутреннего рынка труда для каждой из сторон:1. Плюсы для работников:- гарантированная заработная плата. Человек может быть уверен в завтрашнем дне и наличии хотя бы минимальных средств на проживание;- сниженная конкуренция по уровню зарплаты и карьерному росту. На внешнем рынке ситуация выглядит намного жестче;- полный «социальный пакет. Работник предприятия может рассчитывать на оплачиваемый отпуск, оплату больничных, иногда оплату на восстановление и так далее;- возможность развития. Как правило, компания готова тратить средства на развитие собственных работников. Все, что требуется – проявить инициативу;- карьерный рост. При четком следовании цели, выполнении поставленных руководством задач и обучении работник вполне может рассчитывать на повышение в должности и заработной плате. Это один из основных стимулов.2. Минусы для работников:- уровень зарплаты во многом зависит от рабочего места, а не качеств и умений самого работника. На большинстве предприятий существует такое понятие, как «ставка, выше которой работодатель уже не поставит;- конкуренция в небольшой группе может быть еще острей, чем в случае с внешним рынком. Если коллектив молодой и все сотрудники амбициозны, то конкуренция за место под солнцем может быть очень жесткой. На этом фоне часто происходят серьезные конфликты, которые могут закончиться даже увольнением с работы;- минимальная мотивация к труду, отсутствие стимулов к росту и совершенствованию своих навыков. Рано или поздно может наступить момент, когда сотрудник получает долгожданную должность и успокаивается. В таких ситуациях человек теряет мотивацию, ведь заработная плата уже не растет, да и карьерного роста в ближайшем будущем также не предвидится;- постепенное снижение мобильности и активности работника. Человек ограничен своими должностными обязанностями, что не позволяет ему дальше развиваться. На этом фоне он может «засидеться и снизится эффективность работы;- есть опасность дискриминации со стороны руководителя или других работников.3. Плюсы для работодателей:- работник хорошо знает особенности работы компании, сотрудников, основные правила. В процессе обучение не нужно тратить время на организационные вопросы – достаточно сделать упор на ряде технических аспектов. При грамотно составленной программе обучения человек много быстрей постигнет новую специальность;- снижаются риски найма неквалифицированного персонала. При поиске специалиста на внешнем рынке труда всегда есть риск попасть на недобросовестного работника. В свою очередь уволить человека – это целая проблема. Намного безопасней переучивать уже имеющийся контингент;- уменьшаются затраты на наем и обучение новых людей. На практике найти и выучить нового сотрудника намного дороже;- появляется возможность целевого использования средств на обучение – только для повышения квалификации;- ускорение процесса заполнения вакансий. При освобождении какой-то должности не нужно тратить время на поиск персонала на внешнем рынке – достаточно подобрать достойного кандидата внутри компании;- привязанность сотрудников к своему месту работы. Человек по своей натуре склонен к стабильности. Если на нынешнем месте работы все устраивает, то нет никакой нужды искать другого работодателя. Таким образом, сохраняются лучшие кадры;- минимальная текучесть кадров. Это преимущество выплывает из предыдущего. Работники держатся за свое место, что позволяет «сколотить эффективный и работоспособный коллектив;- перспективы роста каждого работника по отдельности и возможности для повышения производительности труда. Своими действиями (поощрениями, повышением заработной платы, дополнительным премированием, награждением грамотами) работодатель может поддерживать высокий уровень мотивации.Минусы для работодателей:- из-за неумения провести анализ внешнего рынка возможны потери в разнице оплаты труда. К примеру, оклад текущего сотрудника может быть много выше, чем запросы соискателей такого же уровня на рынке труда;- в некоторых случаях затраты на повышение квалификации могут превысить ожидания. Если неправильно спланировать и подобрать курсы для работников, то расходы могут оказаться очень высокими и вряд ли окупятся;- слабая гибкость персонала, консервативность, низкая мотивация и так далее. Чтобы добиваться успехов, необходимо постоянно работать с коллективом – наказывать худших, а поощрять лучших. В этом случае можно защититься от снижения активности большей части работников;- отъем рабочего времени у опытных специалистов в процессе обучения новичков. Для обучения людей приходится привлекать лучших мастеров, что может принести ущерб текущему производству;- есть риск конфликта обучающихся лиц и учителей. На этапе подготовке специалистов не исключены проблемы, связанные с заносчивость малоопытных работников и отсутствию таланта к обучению у более опытных мастеров. На этом фоне могут возникать конфликтные ситуации, способные внести разлад в коллектив и привести к снижению эффективности работы одного отдела и всей компании;- огранная возможность для выбора. Внутренний рынок труда всегда органичен. На ту или иную должность у работодателя может быть всего несколько вариантов. 
Внутренний рынок труда: основные функции
На рынок труда неизменно влияет спрос и предложение, что позволяет выполнять такие функции:- обеспечивать конкуренцию между сотрудниками за имеющиеся рабочие места, а также повышать их заинтересованность к росту;- обеспечивать конкуренцию между работодателями, которые стремятся сформировать коллектив только из лучших работников на рынке;- соединить рабочую силу с капиталом компании, то есть обеспечить реглурование спроса и предложения;- установить стабильные рыночные цены на труд;- содействовать эффективной занятости.При этом особую роль в регулировании рынка труда выполняет государство. Его задача – заниматься снижением уровня безработицы, созданием новых рабочих мест, проводить ряд мероприятий по повышению деловой активности.Будьте в курсе всех важных событий United Traders — подписывайтесь на наш
телеграм-канал
  • внутренний рынок труда
  • внешний и внутренний рынок труда
  • основные отличия
  • преимущества и недостатки внутреннего рынка труда
  • функции внутреннего рынка труда










Рис. 8. Функционирование внутреннего рынка труда. На рис. 8 прямоугольники показывают должностную иерархию, а пунктирные линии разделяют ее уровни. Стрелки, идущие вверх, показывают возможные варианты продвижения работников. Горизонтальные стрелки характеризуют привлечение работников на различные уровни иерархии со сто­роны, причем длина линии пропорциональна сложности проникно­вения на тот или иной уровень внутреннего рынка труда.Внутренний рынок труда более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для внешнего рынка труда. Его регулирование осуществляется целенаправленно. Основа регулирования – правила и процедуры, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степени ориентированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила продвижения и квалификационного роста. Кроме того, на каждом предприятии действуют свои обычаи и традиции, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль и стиль управления. Поэтому при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться от прямого назначения руководителем, до объявления открытого конкурса. Воздействие на работника с целью адаптации и приспособления его к потребностям предприятия и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, выработку профессиональной мобильности. Только правильно организованный процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, отношении к труду, возрасте и здоровье, в его личных качествах и характере. Рис. 9. Движение работников в рамках внутреннего рынкатруда (на примере структурных подразделений)Основные функции внутреннего рынка труда:– сохранение наиболее ценной части занятых;– обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;– специальная подготовка и развитие навыков работников;– поддержание социальной стабильности коллектива.Хотя внутренние рынки труда и формируют основу рынка труда предприятия, они не закрыты от конкуренции внешнего. В пределы большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда, для которого не характерно зак­репление работников за каким-то определенным хозяйствующим субъектом. Контакты внешнего и внутреннего рынков труда сводятся в основном к «входным портам - рабочим местам, на которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке. Причем работодатель предпо­читает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо оплачи­ваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Они обычно предлагаются уже привлекавшимся работникам и лишь в случае их несогласия – другим. Это тяготение взаимно. Даже занятые на сезонных и временных работах предпочитают иметь дело с известным работодателем в силу большей определенности его поведения. К тому же большое значение для этих работников имеет легкость вхождения в производственный процесс. Естественно, что в случае установления отношения найма с прежним работодателем оно будет происходить значительно проще.Среди основных показателей, характеризующих состояние внутреннего рынка труда и его взаимосвязь с внешним, выделяют следующие. Среднесписочная численность персонала Р: Р = ? Рi / Дк, (1)где ?Pi – сумма списочного числа работников на каждый i-й календарный день данного месяца; Дк – число календарных дней в данном месяце.Удельный вес каждой категории работников dPi: dРi = Рi / P, (2)где Pi– среднесписочная численность i-й категории; P – среднесписочная численность персонала предприятия.Необходимо отметить, что структура кадров может определяться и анализироваться по каждому подразделению, а также рассматриваться по отдельным признакам (пол, возраст, уровень образования и квалификации, стаж и др.).Коэффициент оборачиваемости персонала Коб:Коб = Рпр +Рвыб / P, (3)где Рпр – численность принятых на работу; Рвыб – численность выбывших работников; P – среднесписочная численность персонала предприятия.Коэффициент выбытия кадров Квк:Квк = Рвыб / P, (4)где Рвыб – численность выбывших работников (за определенный период); P – среднесписочная численность персонала предприятия (за определенный период).Коэффициент приема кадров Кпк:Кпк = Рпр / P, (5)где Рпр – численность принятых на работу (за определенный период); P – среднесписочная численность персонала предприятия (за определенный период).Коэффициент стабильности кадров Кск:Кстк = Рвыб / P+Рпр, (6)где P – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному; Рпр – численность вновь принятых на работу за отчетный период; Рвыб – численность выбывших работников за отчетный период.Коэффициент текучести кадров Ктк: Ктк = Рув / P, (7)где Рув – численность уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины; P – среднесписочная численность персонала предприятия.Коэффициент замещения кадров Кзк:Кзк = Рпр/ Рвыб, (8)где Рпр – численность вновь принятых на работу за отчетный времени; Рвыб – численность выбывших работников за отчетный период.В целом к основным мероприятиям по повышению эффективности функционирования внутреннего рынка труда относят совершенствование технической, технологической, производственной и организационной структуры предприятия, повышение роли стимулирования, организации и нормирования труда, оптимизацию режимов работы и расстановки кадров и др.








 Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в таблице 2.Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек. Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.В фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт, где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы. Сегментация рынка труда. Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам.К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный. Таблица 3 – Основные особенности первичного и вторичного рынков труда 
Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время)
Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте
Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус
Отсутствуют профсоюзы; статус низок
 Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, автором сведены в таблицу 3.Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы. Выводы:Внутренний рынок труда в организации — понятие достаточно спорное в экономической литературе. Внутрифирменный рынок труда не может быть рынком в полном смысле этого слова. Наличие неформальной занятости непосредственно говорит о существовании внутренних рынков труда в данных организациях. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда имеет свои особенности.Литература:1. Аганбегян А. Управление и эффективность – М. 2000. – 247 с.2. Афанасьев В. Общество: системность, познание, управление – М. Норма, 2006. – 352 с.3. Слепенков И. Аверин Ю. Основы теории социального управления – М. Форум, 2007. – 450 с.4. Социология управления./Под ред. С.Н. Серова – М. Норма, 2007. – 248 с.5. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления – М. Пресс, 2006. – 257 с.









Внешний и внутренний рынок труда

? Предыдущая123Следующая ?

Различают внешний и внутренний рынок труда .

Внешний рынок охватывает отношения между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, peгиoна, отрасли. Это отношения, возникающие по поводу найма работников соответствующей профессии, специальности, а следовательно, нуждаются в жесткой классификации работ и четкого определения их содержания .

На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей, а также профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок характеризуется значительной текучестью кадров, то есть он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Внутренний рынок предполагает движение кадров внутри предприятия, перемещенние с одной должности (работы ) на другую. Это перемещение может происходить как по горизонтали, так и по вертикали. По горизонтали переводом на другое рабочее место без изменений в квалификации, без повышения в должности. По вертикали - переводом на другое рабочее место с повышением в должности или на работу, требующую более высокой квалификации.

Развитие внутреннего рынка способствует снижению текучести кадров, поскольку предприятие заинтересовано в сохранении работников, знающих специфику его производства.

Профсоюзы объединяют работников предприятия независимо от их профессий. Занятоcть здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда, а это в свою очередь, способствует повышению эффективности использования трудового потенциала.

 

Сегментация рынка труда, её оценки

Рынок труда ограничивается определенным экономическим пространством, которое имеет четкие территориальные, отраслевые, демографические, социальные, национальные и другие параметры.

Сегментация рынка труда - это разделение рынка труда на отдельные группы по определенным критериям, в зависимости от поставленной цели изучения, анализа или управления.

Рынок труда сегментируется по следующим принципам: территориальный (географический), профессионально - квалификационный, социальный, по звеньям общественного производства, по количественному соотношению покупателей и продавцов товара («рабочая сила»), на условиях конкуренции.

С точки зрения территориального подхода выделяют такие рынки труда:

- внутренний - местный, региональный, национальный;

С точки зрения звена общественного производства выделяют рынки труда:

- внутрифирменный;

В зависимости от профессий выделяют рынок:

- рабочих кадров (работники преимущественно физического труда);

- специалистов и руководителей.

По демографическому принципу рынок труда подразделяется:

- по половому признаку - мужчины, женщины;

- по возрасту - молодежь, лица трудоспособного возраста, лица предпенсионного возраста.

По национальному принципу:

- украинцы, русские, молдаване, болгары и другие.

По уровню образования:

- с высшим, со средним специальным, со средним и неполным средним образованием.

По временному принципу:

- временный (почасовой, поденный, помесячный, сезонный), постоянный (летний).

По юридически правовым аспектам:

- официальный (зарегистрированный), неофициальный (открытый или черный) рынок труда.

Функции рынка труда

Рынок труда влияет на развитие хозяйства, действует в определенных направлениях; проявляется в разнообразных формах и выполняет разные функции. Под последними понимают род и вид деятельности. Современный рынок труда выполняет следующие функции:

1) общественного разделения труда. Рынок труда разграничивает наемного работника и работодателя, распределяет наемных работников по профессиям и квалификации, отраслям производства и регионам;

2) информационную. Дает участникам процесса купли-продажи товара, рабочей силы информацию об условиях найма, уровне зарплаты, предложении рабочих мест, качестве рабочей силы и т.д.;

3) посредническую. Рынок труда устанавливает связь между работодателями и наемными работниками, которые выходят на рынок труда для удовлетворения взаимных интересов и потребностей;

4) ценообразующую. Это основная функция рынка труда, устанавливает равновесие между спросом и предложением рабочей силы. Только на рынке труда происходит всеобщее признание затрат труда на воспроизводство товара «рабочая сила» и определяется его стоимость;

5) стимулирующую. Благодаря механизму конкуренции рынок труда стимулирует более эффективное использование трудовых ресурсов с целью повышения прибыльности производства, а также стимулирует наемных работников повышать свой профессионально - квалификационный уровень;

6) оздоравливающую. Благодаря конкуренции общественное производство освобождается от экономически слабых, нежизнеспособных предприятий. Рынок труда позволяет получать преимущество в конкурентной борьбе работникам с наиболее высокими качественными показателями рабочей силы. Именно рынок создает такую мотивацию труда, которая, с одной стороны, заставляет работников держаться за рабочее место в условиях жесткой конкуренции, а с другой - материально заинтересовывает, стимулирует их инициативность, компетентность, квалификацию;

7) регулирующую. Во многом рынок влияет на формирование пропорций общественного производства, развитие регионов, способствуя перемещению рабочей силы из одних регионов отраслей в другие, более эффективные. Рынок труда регулирует излишки трудовых ресурсов, их оптимальное размещение, а, следовательно, и эффективное использование.

Гибкость рынка труда

Гибкость рынка труда - это его способность быстро адаптироваться к изменениям в соотношении спроса и предложения рабочей силы за счет высоких уровней: общего и профессионального образования, активности и мобильности рабочей силы и изменения регламентированного рабочего времени (дня, недели, года). Гибкость рынка труда - это одновременно и гибкость трудовых отношений, которые на нем происходят.

Гибкость рынка труда характеризуется следующими элементами:

- высокая территориальная и профессиональная мобильность работников;

- гибкость расходов работодателей на рабочую силу, в том числе мобильность уровня и структуры заработной платы в соответствии с экономической ситуацией;

- гибкость в управлении персоналом на предприятиях (при найме, ротации, высвобождении, установлении продолжительности рабочего времени);

- демократизация и разнообразие форм занятости, включая нестандартные формы (самозанятость, работа по вызовам, домашнее рабочее место, неполный рабочий день и т.д.);

- высокоразвитая система профессиональной подготовки и переподготовки, в частности образование взрослых.

Гибкие формы организации рынка труда позволяют обществу на макроуровне снизить остроту проблем безработицы, предоставляя возможность наиболее уязвимым слоям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и работоспособности, сохранять социальный статус; предприятию на микроуровне они позволяют манипулировать объемом рабочей силы, которая используется, не создавая социального напряжения вследствие увольнения работников при изменениях потребностей производства в рабочей силе.

 










Страница 10Факторами саморегуляции рынка труда являются факторы являются: состояние экономики; отраслевая структура хозяйства; уровень развития технической базы; уровень благосостояния населения; факторы воспроизводства населения и трудовых ресурсов; политическая обстановка; национально-этнический фактор, обусловливающий формирование локальных, относительно замкнутых рынков труда; психологический фактор.
Механизм рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Взаимодействие спроса и предложения рабочей силы складывается под влиянием (1) конкретной экономической и социально-политической ситуаций, (2) движения цены рабочей силы, уровня реальных доходов населения (Рис. 5.1.)
Механизм функционирования рынка труда в идеальном случае должен быть саморегулирующимся, но в реальности это достигается не всегда. Когда рынок труда саморегулируется в недостаточной степени, необходимо государственное вмешательство в этот процесс. Говоря о типологии рыночной экономики на макроэкономическом уровне в той степени, в какой она влияет на характер трудовых отношений и функционирование механизма рынка труда, экономисты выделяют две модели: либеральную и социально-ориентированную.Государственное вмешательство в России осуществляется в двух направлениях: путем непосредственного воздействия на рынок труда через реализацию программ занятости и путем его совершенствования в русле формирования гибкого рынка труда.
Непосредственное воздействие государства на рынок труда осуществляется через реализацию программ занятости. В рамках этого направления политика регулирования рынка труда предполагает ряд мер, которые можно объединить в четыре группы:
1) увеличение предложения рабочих мест (государственные дотации предпринимателям при найме рабочей силы; увеличение количества рабочих мест в сфере услуг; традиционные меры по созданию рабочих мест, такие как выделение государственных средств целевым назначением на создание рабочих мест для молодежи, и т.п.);
2) перераспределение наличного объема работы (стимулирование досрочного выхода на пенсию; налоговые льготы предпринимателям при условии замены пенсионера безработным; прекращение найма иностранной рабочей силы; создание рабочих мест за счет сокращения рабочего времени на одного занятого и т.д.);
3) меры по сохранению рабочих мест (налоговые льготы и дотации; внедрение новых технологий; стимулирование мелкого предпринимательства);
4) реализация стратегии "приспособления" (профессиональная ориентация, переподготовка, повышение квалификации работников; содействие профессиональной и региональной мобильности работников; увеличение эффективности деятельности служб посредничества при трудоустройстве и т.п.).
Меры, предпринимаемые через политику занятости, можно разделить на активные и пассивные.
Переход на инновационную модель развития, предполагающую более широкое использование научно-технического прогресса, наукоемких технологий, закономерно сопровождается увеличением гибкости рынка труда. Экономисты - представители теории экономики предложения считают, что причиной массовой безработицы является "склеротичность" российского рынка труда.
Гибкость рынка труда означает: его способность адаптироваться к изменениям, мобильность в следующих направлениях: в условиях найма и увольнения работников при соблюдении норм трудового законодательства; в установлении и регулировании заработной платы; в регулировании объемов выпускаемой продукции и оказания услуг; в разработке и корректировке моделей организации производства и труда; в регулировании рабочего времени.
Различают два вида гибкости рынка труда. Внутренняя (функциональная) гибкость - это, во-первых, перераспределение рабочей силы в рамках предприятия, и, во-вторых, перераспределение выполняемых работниками производственных функций. Это предполагает наличие у работника двух и более специальностей, повышение квалификации, изменение моделей рабочего времени работников, в т.ч. введение вынужденных отпусков, переход к более простой гибкой системе разрядов, использование лизинга рабочей силы, дистанционных стратегий найма. Внешняя (содержательная) гибкость - это свободные перемещения наемных работников по территории страны и за ее пределами. Это предполагает территориальную, отраслевую и межотраслевую подвижность рабочей силы, усиление ориентации предприятий на работников, подготовленных и переподготовленных вовне, ослабление внутреннего рынка труда предприятий.
Формирование гибкого рынка труда предполагает:
- быструю адаптацию цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда;
- адаптацию предложения рабочей силы к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов;

- приспособление качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее;
- взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы;
- ослабление государственной регламентации оплаты труда, найма и увольнения работников.

Внутренний рынок труда: понятие, формы проявления, особенности

Рынок труда на уровне предприятия, фирмы есть внутренний (корпоративный) рынок труда.Особенности внутреннего рынка труда:
(1) отношение «спрос-предложение реализуется внутри персонала той или иной организации (смена рабочего места, профессии, квалификации);
(2) происходит столкновение интересов работодателя (администрации) и работников предприятия;
(3) складывается свой уровень зарплаты для различных категорий работников в зависимости от их нужности и полезности для предприятия;
(4) может иметь место как внутрифирменная безработица (или неполная занятость работника по инициативе предприятия при снижении спрса на рабочую силу), так и сверхзанятость работников при увеличении неудовлетворенного спроса на рабочую силу;
(5) наличие сегментации рынка труда на первичный и вторичный сегменты внутреннего рынка труда;
(6) эластичная кривая предложения (т.е. величина предложения изменяется на больший процент, чем цена рабочей силы): рыночный уровень зарплаты определен и предприятие из-за незначительной доли на рынке не оказывает на него никакого влияния (рис. 5.2.). Эластичность по зарплате - степень реакции количества предлагаемого труда в ответ на изменение цены рабочей силы, которая определяется как отношение процента изменения количества труда к проценту изменения цены рабочей силы.
Внутренний рынок труда не является единым и монолитным. Его формируют различные категории трудоактивного населения, и у каждой из них есть свои требования к рабочему месту, свои возможности в отношении труда, свои правила выхода на рынок труда. Использование этих категорий работников замыкается на определенных видах работ, по отдельным профессиям, в специфических отраслях экономики. Он распадается на сегменты, объединенные каким-то общим признаком (уровнем стабильности занятости, степенью гарантированности дохода, уровнем квалификации, половозрастными характеристиками работников и т.п.).