^Наверх

методы обеспечения конкурентоспособности работников на рынке труда

Главная. База знаний "Allbest"Менеджмент и трудовые отношения. Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

Виды конкурентоспособности работников. Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда. Методика оценки конкурентоспособности рабочей силы. Реформирование рынка труда, перспективы повышения конкурентоспособности работников в России.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень работник рынок труд 3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.4. В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:при найме;при продвижении на вышестоящую должность;при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;при стимулировании труда;при обучении;при высвобождении т.д.5. В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.Вывод:Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле: (1)где Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; i=1,2,…, n - количество экспертов; j=1,2,…, 7 - количество оцениваемых качеств персонала; бj - весомость j-ого качества персонала; віј - оценка i-м экспертом j-ого качества персонала по пятибалльной системе; 5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов*nэкспертов).Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:Качество отсутствует - 1 балл;Качество проявляется очень редко - 2 балла;Качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;Качество проявляется часто - 4 балла;Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно - 5 баллов. Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в таб. 2.Таблица 2. Результаты оценки качеств менеджера

Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке)

Весомость качеств персонала по категориям

рабочий

Подставив в формулу результаты экспертной оценки из табл. получим. Кп= / (5+3) =13,2/15=0,88Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье.

Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

Содержание. Глава 1. Основные аспекты конкурентоспособности работников 1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников 1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда. Глава 2. Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда 2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности рабочей силы 2.2 Практическое применение методики определения конкурентоспособности работников. Глава 3. Реформирование рынка труда и перспективы повышения конкурентоспособности работников в России. Заключение. Библиографический список. Введение. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации сего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников. Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в 2011-2012 годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации. Объектом курсовой работы является методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда Предметом курсовой работы является анализ конкурентоспособности работников. Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда. Задачи курсовой работы: рассмотреть основные аспекты конкурентоспособности работников; раскрыть понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников; узнать факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда; исследовать методику определения конкурентоспособности работников на рынке труда; проанализировать реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России. Детерминанты повышения конкурентоспособности работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А. Смит, В Петти, Д. Рикардо, К. Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др. Среди отечественных ученых, рассмотревших проблему повышения конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А. Амблера Т. Антонова Г. Бравермана А. Багиева Г. Голубкова Е. Делева О. Ильясова Ф. Ковалева А. Кретова И. Маслова Т. Моисеева Н. Лаврова А. Соловьева Б. Трояновского В. Хруцкого В. и др. Глава 1. Основные аспекты конкурентоспособности работников 1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников. Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель "селекции" наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис.1) : базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности. Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности. Виды конкурентоспособности . Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая. . В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара "рабочая сила" на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная. конкурентоспособность работник рынок труд 3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная. . В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность: при найме; при продвижении на вышестоящую должность; при зачислении в резерв кадров на руководящую должность; при стимулировании труда; при обучении; при высвобождении т.д. . В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая. Вывод: Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде. 1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда. Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами. Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность. Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды. Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности. Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы. Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры - обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями. Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника. Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования. Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии:Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага. Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее. Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка. Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда. Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации. Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы. Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал. Факторы личной конкурентоспособности работника:Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные. Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции. Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность. Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих. Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.Вывод: Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено. Глава 2. Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда 2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности рабочей силы. Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей. Существует много, способов оценки деятельности. Для обобщения и удобства предоставления их принято классифицировать по двум признакам: по возможности использования количественной оценки в процессе аттестации различают качественные, количественные и комбинированные способы оценки; по направленности (содержанию) методов оценки 1 - ого уровня развития качества работника выделяют прямые и косвенные методы оценки. Прямые методы оценки направлены на оценку результатов деятельности работника в обычных условиях и не требуют, обязательного участия работника в процедуре аттестации. Косвенные, или опосредованные, методы оценивают результаты деятельности в специально созданных условиях и ситуациях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию, принимая участие в процедуре оценки. Так, например, В.А. Столярова предлагает условное деление этих методов на три группы. К первой группе относятся описательные методы, которые позволяют без количественного выражения характеристики работника оценить его деятельность, так называемые "качественные" методы (биографический метод, произвольные письменные и устные характеристики, метод дискуссий, метод эталона и др.) К другой группе относятся количественные методы (система классификации по порядку или метод рангового порядка, метод заданной бальной оценки и др.). Объединением преимуществ количественных и качественных методов оценки создаются комбинированные методы, например, метод суммарных оценок. С.И. Самыгин предлагает классифицировать все методы (технологии) оценки деятельности по следующим признакам: согласно целям: а) методы оценки деятельности руководителей; б) методы оценки исполнительского персонала. Все методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три группы: качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.); количественные (балльный метод, метод коэффициентов); комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование). Необходимо отметить, что эти методы, которые принято относить к традиционным, имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем. К количественным методам оценки персонала относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную оценку его деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты. Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой. Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки "360 градусов". В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных. Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики. Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.), разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие: тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п. тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов; тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности. Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников. Сама по себе количественная оценка управленческого персонала (впрочем, как и качественная) дает весьма условное представление о том, насколько эффективен был сотрудник. Если говорить об оценке рабочих, то этот вид оценки гораздо более продуктивен. Но если речь идет об оценке управленческого персонала, т.е. о людях, которые в основном трудятся интеллектуально, то одной только количественной оценки будет недостаточно. Качественная оценка персонала дает нам возможность оценить личностные качества сотрудника. Например, его культурный уровень, эрудицию, коммуникабельность, навыки ведения деловых переговоров. В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью. Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить). На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью - биографическое интервью, поведенческое интервью, ситуационное интервью, проективное интервью. Комбинированные методы. Данные методы основаны как на качественных, так и количественных принципах. К данным методам относятся: тестирование и определение интеллектуального коэффициента работника. Коэффициент интеллектуальности (англ. intellectual quotient, сокращенно IQ) - это показатель умственного развития, который получают на основании различных тестов. Для определения IQ используются задания, которые включают ответы на вопросы, задачи на сообразительность и манипулирование (например, складывание фигурок по данным ее частям), арифметические примеры, которые необходимо решить с учетом ограничения времени, раскрытие значений слов и терминов. Метод суммируемых оценок. При данном методе оценивается частота проявления качеств у сотрудников, при этом за определенный уровень частоты испытуемому присваиваются определенные баллы. Шкала частоты проявления: "постоянно". "часто". "иногда". "редко". "никогда". Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник". "удовлетворительный работник". "хороший работник". "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными. Достоинство применения комплексных методов оценки заключается в многосторонности и многоаспектности рассмотрения деятельности и труда работника. На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую - когда речь идет о зарубежных методиках - и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании. Примером комплексной оценки персонала может служить методика, описанная А.Я. Кибановым. Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С). Комплексная оценка (Д) определяется по формуле: Д = ПК + РС (1) Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы. Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов. Каждый признак профессиональных и личностных качеств (для руководителей - 5, для специалистов - 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75. Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле: , (2) где i - порядковый номер признака (i = 1, 2. n) (для руководителей n = 5, для специалистов n = 6); - уровень (степень) проявления признака (j = 1, 2,3); ij - количественная мера признака у работника; i - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы). Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности. По уровню образования все работники распределяются на две группы: группа - имеющие среднее специальное образование; группа - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование. В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования. Оценка уровня квалификации определяется по формуле К = (ОБ + СТ) /3, (3) где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2); СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным). Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков: количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий); качество выполненных работ (заданий); соблюдение сроков выполнения работ (заданий). Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др. Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75. Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда. Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. 2.2 Практическое применение методики определения конкурентоспособности работников. Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые бывают внутренними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таб. 1. Таблица 1. Примерный перечень качеств персонала и их весомость Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке) Весомость качеств персонала по категориямрабочийспециалистменеджер 1. конкурентоспособность организации, в которой работает персонал 0, 200,250, 202. наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т.д.) 0, 200,150,153. деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения) 0,300,400, 204. интеллигентность, культура 0,050,050,105. коммуникабельность 0,050,050,106. организованность 0,050,050,157. возраст, здоровье 0,150,050,10итого 1,001,001,00 Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле: (1) где Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; i=1,2,…, n - количество экспертов; j=1,2,…, 7 - количество оцениваемых качеств персонала; бj - весомость j-ого качества персонала; віј - оценка i-м экспертом j-ого качества персонала по пятибалльной системе; 5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов*nэкспертов). Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала: Качество отсутствует - 1 балл; Качество проявляется очень редко - 2 балла; Качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла; Качество проявляется часто - 4 балла; Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно - 5 баллов Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в таб. 2. Таблица 2. Результаты оценки качеств менеджера Номер эксперимента. Экспертная оценка семи качеств менеджера по пятибалльной системе 12145244345 Подставив в формулу результаты экспертной оценки из табл. получим Кп= / (5+3) =13,2/15=0,88 Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье. . Глава 3. Реформирование рынка труда и перспективы повышения конкурентоспособности работников в России В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни. Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны. Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития. Чтобы сформировать представление о базовых концепциях механизма рынка труда и трансформировать их на нашу действительность, рассмотрим теоретические взгляды по проблематике рынка труда в их исторически-логической последовательности, экономистов различных направлений. Теоретический фундамент учения о рынке труда в экономической науке был заложен представителями классической школы. Так основой учения А. Смита был тезис о свободной конкуренции как условия оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. "Так по крайней мере, обстояло бы в обществе, где дела были бы предоставлены своему естественному течению, где существовала бы совершенная свобода и где каждый был бы абсолютно волен выбирать занятие, которое считает подходящим, и менять его, когда сочтет нужным" . А. Смит, делая многие свои выводы, исходил из того, что рынок труда является совершенно конкурентным. Однако, как заметили многие исследователи (например, М. Блауг, В.Н. Костюк) , Смит как бы вскользь замечает, что на рынке труда преимущество лежит всегда на стороне работодателей, так как они менее многочисленны по сравнению с наемными работниками, могут держаться гораздо дольше, то есть потребность работодателя в работнике меньше, чем работника в работодателе. Поскольку заработная плата для работника являлась основным источником доходов. Французский экономист Жан-Батист Сэй сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на рабочую силу. Он считал, что при соблюдении обществом всех принципов экономического либерализма производство (предложение) будет порождать адекватное потребление (спрос), то есть производство в условиях смитовского "естественного порядка" обязательно порождает доходы, на которые эти товары реализуются . Однако, как показали дальнейшие исследования, нет гарантии, что получатели дохода израсходуют его полностью, какую-то часть дохода можно сберечь, и поэтому она не найдет отражения в спросе. Сбережения вызовут недостаточность потребления, в результате - непроданные товары, сокращение производства и безработица. Другой представитель классической школы Давид Рикардо исследовал законы, которые регулируют заработную плату. Им был сделан вывод, что "при естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку она регулируется предложением и спросом, потому что приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее" . Правда, Д. Рикардо делал принципиальную оговорку, что "тенденция заработной платы к падению может иметь место только в условиях частной собственности и свободной конкуренции и когда заработная плата не будет контролироваться вмешательством правительства" . Автор считает, что Д. Рикардо в своей работе подтверждает большую зависимость предложения рабочей силы от спроса на нее со стороны работодателей, поскольку увеличение новых рабочих мест происходит медленнее. Поэтому, конкуренция на рынке труда, как и сейчас, развертывалась в основном между работниками. Совершенствование конкурентоспособности работников, автором понимается как пригодность к труду в рыночных условиях, и соответствие динамичному спросу со стороны различных работодателей (в том числе частных лиц, иностранных компаний и фирм) на российском рынке труда и за рубежом. Речь идет о создании в стране многоканальной системы адаптационного обучения и рынка образовательных услуг, об изменении организационных и методических основ профессиональной подготовки, о переобучении и повышении квалификации, качественной перестройке системы профессионального обучения, об отладке механизмов стимулирования инвестиций в человека. Необходима перестройка и переориентация работников с ожидания минимальной социальной помощи от государства при вынужденной незанятости на активный поиск сферы приложения труда, на активное стремление к получению многосторонних знаний и приобретению мастерства как условий выживания, конкурентоспособности, устойчивости жизненного положения. Повышение конкурентоспособности работников в России в переходный период имеет большое значение, поскольку от этого зависит эффективность рынка труда. Хотя общий уровень образования в РФ достаточно высок, однако, набор существующих профессий, как и вся остальная структура экономики, в значительной степени искажен. Причина в том, что научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал создавался по меркам социалистического планового хозяйства . В те годы существовала нерациональная отраслевая структура производства. Более 80% всего экономического потенциала было занято производством средств производства и лишь 20% оставалось в производстве товаров потребления. В отсутствии должной системы образования, подготовки и в особенности - переподготовки кадров, нехватка работников, обладающих необходимой квалификацией, снижает эффективность реформ, тормозя реакцию предложения рабочей силы на рынке труда. Экономический рост напрямую зависит от возможностей предприятий нанимать работников нужных профессий и квалификаций. Переход к рынку предполагает либерализацию спроса и предложения рабочей силы. Спрос повышает роль индивидуального выбора. Предложение влечет за собой разнообразие отношений и форм собственности. Растущая роль индивидуального выбора позволяет людям самостоятельно принимать решения относительно профессии, которую им хотелось бы получить, выбрать место работы. В данной связи ключевую позицию должна приобретать либерализация оплаты труда, поскольку заработная плата, которая определяется рынком, должна информировать работников о том, на какие профессии (специальности) имеется наибольший спрос. Однако, на российском рынке труда в настоящее время, как показывают исследования, заработная плата как экономическая категория практически перестала выполнять свои основные функции - воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Все больше проявляется тенденция роста заработной платы не на финансово устойчивых, хорошо работающих предприятиях, а, наоборот, на финансово слабых . Резкое падение цены на рабочую силу (ни в одной из развитых промышленных стран мира нет такой низкой заработной платы, как в России, даже в ряде развивающихся стран она выше) ведет к деградации системы общего и профессионального образования, поскольку резко снижается престиж квалифицированного труда, к ухудшению профессионально-квалификационной структуры кадров, в том числе из-за массового оттока квалифицированной рабочей силы в другие страны. Россия имеет развитую систему образования, подготовки и переподготовки работников, которая поддерживается богатым научным потенциалом. Ученые России нередко демонстрировали свои выдающиеся достижения, в частности в области фундаментальных наук. Вывод: Исходя из этого, можно было бы утверждать, что совершенствование систем образования, подготовки и переподготовки работников не так приоритетно по сравнению с другими важными и неотложными делами, которые требуют внимания в условиях жестких финансовых ограничениях. Поэтому, реформирование в данной области могло бы и подождать. Однако, такое решение явилось бы серьезной ошибкой. Поскольку, как подтверждают исследования экономистов, высокий уровень образования и профессиональней подготовки рабочей силы способствует повышению конкурентоспособности работников и является чрезвычайно важным фактором экономического процветания страны. Заключение. Понятие "конкурентоспособность" используется сравнительно недавно, с 90-х годов прошлого века, и это не случайно. Раньше российской экономики не приходилось сталкиваться с этим явлением, поскольку господствовала плановая экономика, что исключало любое соревнование. Правда, нельзя сказать тоже самое о предпринимателях, торговавших с другими странами, они как раз столкнулись со всеми проявлениями конкуренции. Но последнее время, российские экономисты осознали всю важность изучения этого вопроса и активно восполняют пробелы в экономической литературе, особенно по проблеме формирования конкурентоспособности персонала, как одной из главных составляющих успешности предприятия. Анализ различных источников выявил множество различных трактовок понятия "конкурентоспособность" и "конкурентоспособность персонала" в частности. Сам термин произошел от латинского слова, которое переводится как "сталкиваться". поэтому конкуренция рассматривается как столкновение, борьба, соперничество за достижение больших выгод и результатов. Уровень конкурентоспособности персонала определяется его конкурентными преимуществами на конкретном рынке. Фатхутдинова Р.А. выделяет наследственные (способности, темперамент, физические данные) и приобретенные (образование, деловые качества, интеллигентность и культура, организованность, возраст, коммуникабельность, целенаправленность мотивации деятельности, эмоциональность и характер) конкурентные преимущества. Кроме конкурентных преимуществ на конкурентоспособность оказывают влияния и другие факторы. Например, рынок, его размеры и темпы роста, чем он больше, тем борьба "за место под солнцем" сильнее; препятствия вхождения на рынок; цена; мощности; требования и др. Разнообразие факторов, влияющих на конкурентоспособность обусловило тот факт, что экономисты выделяют более 10 видов конкурентоспособности персонала. Существует несколько методик оценки конкурентоспособности персонала, отличающихся по способу проведения: метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала; метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств); определение коэффициента профессиональной перспективности; выявление уровня заработной платы. Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации. Работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении. Только в этом случае он сможет занимать лидирующие позиции. В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. Сравнительные преимущества, лежащие в основе конкурентоспособности страны или фирмы определяются наличием и использованием находящихся в изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура и т.д. но по мере развития технологических инноваций и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции и на смену сравнительным преимуществам приходит новая парадигма - конкурентные преимущества. Портрет универсального конкурентоспособного работника составить довольно сложно. Все зависит от личных особенностей человека и сферы его работы. Именно специфика профессии и задает конкретный набор конкурентных преимуществ. Библиографический список 1.Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012. 2.Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб. Изд-во СПб. УЭФ, 2010.4.Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч.2-е изд. Т.23, 25. 5.Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. - 2010. - № 1-2. 6.Миляева Л.Г. Маркелов О.И. Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2012. - С.86. 7.Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 1. 8.Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012. - С.25-26. 9.Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К. Румизен. - М. ООО "Издательство АСТ". ООО "Издательство Астрель". 2012. - С. 19 10.Саруханов Э.Р. Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №1. - С.92. 11.Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб. Изд-во СПб. ГУЭФ, 2010. - 149 с. 12.Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М. ИНФРА-М, 2011. 13.Сотникова С.И. Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия "Экономика". - Выпуск №4. - 2012. 14.Томилов В.В. Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. - СПб. Изд-во СПГУЭи. Ф, 2010. 15.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М. АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 2010. .Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. - 2012. - N 9. - С.32-40. .Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. - М. ИНФРА-М, 2012. .Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. - М. ИНФРА-М, 2010. 19.Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.2-е изд. - М. ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 2011. .Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. Изд-во "Экзамен". 2012. 21.Эренберг Р. Дж. Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М. 2010.

Похожие работы на - Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

 

Выдержка из текста

Введение Адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации всего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников. Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в 2009 2010 годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации. Детерминанты повышения конкурентоспособности работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А. Смит, В Петти, Д. Рикардо, К. Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др. Среди отечественных ученых, рассмотревших проблему повышения конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А. Амблера Т. Антонова Г. Бравермана А. Багиева Г. Голубкова Е. Делева О. Ильясова Ф. Ковалева А. Кретова И. Маслова Т. Моисеева Н. Лаврова А. Соловьева Б. Трояновского В. Хруцкого В. и др. Исследованием содержания социально-экономической категории занятости населения во взаимосвязи с отечественным рынком труда посвящены работы российских ученых. Наиболее значимыми являются работы Авшина С.А. Авагяна Г. Л. Агабекяна Р.Л. Бреева П.А. Варшавской Е.Я. Волоховой Т.В. Гармашева А.А. Гендлера Г. Х. Гильденгерша М.Г. Загоруйко Ю.В. Заславского И.Е. Керимова М.Э. Коровкина В.Г. Костакова В.Г. Курбатовой М.В. Львова Д.С. Малева Т.А. Масловой И.С. Слезингера Г. Э. Соболевой И.А. Поварича И.П. Поварич М.Д. Поршнева А.Г. Рофе А.И. Уcтиновой С.С. и др. Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда. Для достижения намеченной цели были поставлены и решены следующие задачи:
  • рассмотрение научных взглядов и концепций относительно понятия и сущности конкурентоспособности;
  • формулирование определения понятия конкурентоспособности рабочей силы и ее значения в современных условиях;
  • рассмотрение видов конкурентоспособности работников;
  • формулировка и рассмотрение методики определения и повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.
Объектом исследования является рынок труда города Москвы. Предметом исследования является методика определения и повышения конкурентоспособности работников на рынке труда на примере предприятий города Москвы.

Список использованной литературы

1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002. С. 5859. 2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб. Изд-во СПб. УЭФ, 1996. 3. Ивановская Л. Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. 1999. №6. С. 3546. 4. Иглин В.А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий // Трудовое право. — 2002. — N 5(27). 5. Миляева Л. Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. 2000. №4. 6. Миляева Л. Г. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. №3. 7. Миляева Л.Г. Маркелов О.И. Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002. 8. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №1. 9. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002. 10. Основные направления развития социально-экономического развития РФ до 2010 года, Москва, 2001 г. Львов Д.С. Поршнев А.Г. Управление социально-экономическим развитием России. Концепции, цели, механизмы. М. Экономика, 2002. 11. Пчелкина В.В. Социальный тип работника и его конкурентоспособность // Вестн. Чуваш. ун-та. — 2000. — N 1?2. — С.104?116. 12. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М. мизен. М. ООО «Издательство АСТ; ООО «Издательство Астрель, 2004. С. 19. 13. Саруханов Э.Р. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. 1996. №1. 14. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. СПб. Изд-во СПб. ГУЭФ, 1998. 149 с. 15. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М. ИНФРА-М, 2001. 16. Сотникова С.И. Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика. Выпуск №4. 2003. 17. Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. — 2000. — N 9. — С.32?40. 18. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М. ИНФРА-М, 2003. 19. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез, 1997. 20. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М. Изд-во «Экзамен, 2003. С. 335.

21. Конкурентоспособность // Википедия. .

Дата обновления:

Факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности

<Конкурентоспособность работника – свойство работника успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда в сравнении с работниками аналогичных профессий, специальностей, уровня квалификации. К.р. обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личных качеств, инновационного и мотивационного потенциала.В конкуренции выделяют количественную и качественную стороны.Количественная сторона — это соотношение желающих занять конкретные рабочие места и количества самих рабочих мест, т.е. количества лиц, предлагающих свою рабочую силу, и спроса на нее, представленного количеством вакантных рабочих мест.Качественная сторона конкуренции проявляется в неоднородности рабочей силы по опыту работы, квалификации, по личным качествам. Если на количественную сторону конкуренции человек влияет только через свое желание или нежелание участвовать в конкурентной борьбе за занятие конкретного рабочего места, то влияние работника на итоги качественной конкуренции в свою сторону более многообразно и зависит от него самого (наличие или желание развивать личные качества, выбранный профиль и фундаментальность подготовки, уровень образования и т.п.).Укомплектование предприятием своих вакантных рабочих мест квалифицированными кадрами может быть осуществлено в том случае, если кадровая конкуренция в своем качественном аспекте будет происходить в условиях избытка рабочей силы. Причем в зависимости от спроса и предложения рабочей силы может складываться различная ситуация. Ведь одно дело, когда при спросе на рабочих данной профессии или уровня квалификации со стороны предприятии в 250 чел. на рынке труда имеется 100 чел. и другое — когда при том же спросе на рынке труда находится 500 чел. Методы привлечения рабочей силы в этих случаях будут различны. Если в первом случае преобладает конкуренция предприятий, то во втором повышается значимость конкуренции между рабочими за право быть принятыми на работу. Многое в найме рабочей силы определяет имидж предприятия — добрая слава в регионе в отношении уровня оплаты труда, высокого уровня социальных гарантий и услуг, внимания к нуждам работников.Однако не последнюю роль играет и экономическая сторона. Предприятия с более высокой долей квалифицированных рабочих испытывают дополнительные трудности в комплектовании кадров. Прежде всего, конкурентная борьба за привлечение рабочей силы такого рода заставляет идти на дополнительные расходы по созданию определенных преимуществ перед другими предприятиями или на расходы по переподготовке кадров.Конкурентоспособность работников — это комплексная характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими. Конкурентоспособность работника определяется по результатам маркетинговых и социологических исследований и служит показателем качественной оценки человеческого капитала.Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника — это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.В основе конкурентоспособности лежит сочетание разных характеристик трудового потенциала, имеющих в каждый конкретный момент времени различную степень развития. С моей точки зрения, применительно к анализу конкурентоспособности характеристики трудового потенциала можно разбить на две группы:— объективные (или осязаемые). К ним относятся пол, возраст, внешние данные, национальность, гражданство, семейное положение, уровень образования и квалификации, профессиональная подготовка, стаж работы, состояние здоровья и другие.— субъективные. Они включают в себя степень готовности человека к профессиональной мобильности, к постоянному профессиональному и квалификационному росту и совершенствованию, а также некоторые мотивационные особенности личности.Одним из факторов, который повышает конкурентоспособность работника, является брэнд работодателя. Он относится к группе субъективных факторов.Так, например, всем известно, что выпускники вузов мечтают попасть в Coca-Cola, Nestle или Motorola. Известное имя дает компании дополнительные возможности при решении кадровых вопросов и позволяет экономить на заработной плате сотрудников.Брэнд работодателя — один из сильнейших активов компании, способных привлекать лучших специалистов. На объявление компании, сумевшей создать такой брэнд, об открывшейся вакансии соискатели приходят в несчетном количестве. На аналогичное объявление от малоизвестного работодателя (или, как нередко бывает, вообще безымянное) откликается гораздо меньше кандидатов.Мобильность кадров — достаточно широкое понятие. Так, различают территориальную мобильность трудовых ресурсов в поисках места приложения труда. Нас же интересует мобильность работника на предприятии, ее предпосылки, факторы, возможные пути развития.Мобильность кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда. Чаще всего она связана с повышением квалификации и освоением новой профессии. Наличие гибкой в своем использовании рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки производства, обновления продукции вплоть до смены производственной специализации. Поскольку успех экономического развития предприятия в условиях становления рыночных отношений в значительной степени зависит от мобильности производства, это предполагает наличие адекватной ей мобильности, эластичной в своем использовании рабочей силы.Формы проявления мобильности различны, и задача заключается в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям предприятия.На уровне предприятия наибольший интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы внутри предприятия между отдельными видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства.Рассмотрим профессиональную мобильность более подробно.Изучение межпрофессиональной мобильности проводится с различными целями. В частности, с целью получения ответа на вопросы о том, каковы варианты сочетания новой и прежней профессий у рабочего, как часто меняет профессию рабочий за период работы на предприятии, при смене предприятия и т.п. Такой подход представляет определенный практический интерес: масштабы перемены профессии, разнообразие вариантов характеризуют мобильность кадров в отношении возможности изменения расстановки, а также с позиции адаптации на новом рабочем месте и необходимой подготовки.Но изучение профессиональной мобильности рабочих может ставить и другие цели: насколько близки друг другу прежняя и новая профессии, какова полнота освоения новой профессии (вида деятельности).Анализ межпрофессиональной мобильности следует увязывать с анализом подготовки по новой профессии: ее фундаментальностью, сроками, наличием теоретических составляющих, степенью освоения всего разнообразия работ по новой профессии и т.д. Интерес представляют и сроки полноценного (с позиции требований конкретного производства) освоения рабочим новой для него профессии.Однако простое изучение фактов смены рабочим своей профессии не раскрывает качественную сторону их трудового потенциала — гибкость в расстановке и, следовательно, возможность использования в любой производственной и экономической ситуации, складывающейся на предприятии.Известно, что профессия характеризуется определенным набором работ одного вида, различающихся по сложности. Правда, в наборе работ возможны некоторые расхождения, обусловленные выделением отдельных подвидов в зависимости от применяемого оборудования, технологии, хотя сама сущность технологического способа воздействия на предмет труда, особенность и назначение вида труда у них одна, собственно и определяющая профессиональную принадлежность. Отсюда профессия объединяет несколько специальностей.Таким образом, профессия, специальность и степень квалификации характеризуют профессионально-квалификационный профиль рабочего или определенной профессиональной группы рабочих.Квалификационное разделение труда в условиях более высокого типа производства приводит к специализации рабочих на выполнении отдельных работ внутри профессии. Они могут иметь новое название, чем и обусловливается появление новых профессий и специальностей. Не меньшее влияние на содержание труда рабочего имеет и действующее функциональное разделение труда, когда рабочим приходится осваивать работы, относящиеся к процессам обслуживания, т.е. функции и профессии вспомогательных рабочих.Освоение рабочим профессии и наращивание им своей профессиональной гибкости происходят различными путями. Отметим основные.1. Закрепление за рабочим одной — трех операций и более на определенный период, часто весьма значительный по длительности. В условиях глубокого операционного разделения труда овладение рабочим смежных или вторых профессий иногда выливается в освоение всего лишь другой конкретной операции. Этот путь помогает обеспечить более полную загрузку рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность и утомляемость труда, повысить производительность.2. Освоение многообразия работ различной сложности. Осваивая работы, относящиеся к разным специальностям в пределах своей профессии, рабочий овладевает всеми тонкостями своей профессии (рабочий-универсал).3. Освоение смежных профессий, т.е. профессий непосредственно связанных с основной. Часто это носит характер освоения функций вспомогательных рабочих (рабочий широкого профиля).4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной (или прежней), с целью обеспечить взаимозаменяемость работников, возможность их перестановки на вакантные рабочие места.Таким образом, расширение профиля, как в рамках собственной профессии, так и при совмещении профессий, освоение рабочим других профессий и даже видов деятельности предполагают повышение мобильности рабочих, обеспечивают возможность новой расстановки в соответствии с требованиями производства за счет резерва рабочей силы по дефицитным профессиям и специальностям, повышения мотивации труда.Обобщая отечественный и зарубежный опыт рационального использования рабочей силы на предприятии, можно предложить следующую классификацию профессиональной мобильности.1.По причинам смены профессии на плановой основе; по собственной инициативе.2. По степени органической (генетической) связи прежней и новой профессий: родственные (смежные); отдаленные; весьма далекие.3. По организационным формам проявления заполнение вакантных рабочих мест; продвижение (планирование карьеры); организация труда (взаимозаменяемость).4. По занятости работников, участвующих в мобильности занятые на рабочем месте; высвобождаемые.5. По уровню сложности новой профессии в сравнении с прежней:равной сложности; менее сложная; более сложная.Большое различие в содержании прежней и новой профессий рабочего свидетельствует о случайности нового выбора: все определяется конкретными обстоятельствами (наличие вакантной должности, рабочего места с иной профессиональной направленностью).  

2. Мониторинг и прогнозирование рынка труда, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей

 Прогнозирование является исходным пунктом разработки системы мероприятий, реализация которых призвана обеспечить маркетинговую деятельность на рынке труда.Основными направлениями прогнозирования являются:1) прогнозирование предложения рабочей силы;2) прогнозирование спроса на рабочую силу;3) прогнозирование безработицы;4) прогнозирование занятости;5) прогнозирование цены рабочей силы.При разработке прогнозов дается количественная и качественная оценка конкретных параметров объектов прогноза. По временному показателю прогнозы различают: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные.Количественная оценка конкретных параметров рынка труда может осуществляться в течение краткосрочного периода. На перспективу до 3-5 лет (среднесрочный прогноз рынка труда) объектами прогнозирования могут быть качественные и количественные параметры более общего типа, отражающие ситуацию на рынке труда в целом. С учетом опыта зарубежных стран возможна разработка долгосрочных прогнозов (на 5-10 лет). На их основе формируется представление о наиболее значительных структурных изменениях в занятости населения, связанных с появлением принципиально новых сфер приложения труда, развитием новых методов обучения, активным внедрением в трудовые процессы достижений НТП, созданием полноценной системы социальной защиты населения от безработицы. Разработке общего прогноза рынка труда обязательно предшествуют более частные прогнозы, различающиеся по своим объектам.При проведении прогнозных исследований рынка труда возникают проблемы с использованием тех или иных методов:1. Простейший из известных методов прогнозирования, основанный на трендовойэкстраполяции, неприменим в силу чрезвычайной неравномерности в развитии экономических явлений в переходный период. Так, периоды стабильно медленного роста численности безработных могут смениться обвальным высвобождением занятого населения; с другой стороны, довольно быстрое нарастание уровня безработицы («эффект начального периода) может смениться относительной стабилизацией положения.<2. Прогнозирование спроса на рабочую силу в зависимости от изменений экономической конъюнктуры с помощью межотраслевых моделей затруднено в связи с тем, что падение производства в различных отраслях, как правило, не сопровождается пропорциональным вытеснением занятых. Регрессионные процессы сказываются не только на уровне безработицы, сколько на производительности труда, что обесценивает применение этого подхода.3. Построение сложных поведенческих моделей, позволяющих имитировать функционирование экономической системы в зависимости от рассматриваемых сценариев развития, дает возможность определить дальнейший ход событий лишь на качественном уровне.4. Наиболее целесообразным, на наш взгляд, является подход, в соответствии с которым следует учитывать основные факторы (факторный метод), влияющие на спрос и предложение труда. В качестве одного из них можно рассматривать демографическую ситуацию в стране. Другим фактором является возрастающая интенсивность миграционного потока на территории. Анализ возможностей взаимозамещения и переподготовки работников разных профессий также позволяет оценить вероятные «выбросы рабочей силы. Аналогичные оценки можно получить в результате анализа процесса концентрации трудовых ресурсов по видам производственных объектов и по видам их деятельности. Наличие информации о протекании этих процессов и представление о дальнейшей экономической политики правительства позволяет с помощью синтеза простейших эвристических (вопросы-ответы) и количественных процедур более объективно определить возможный уровень безработицы. Несмотря на некоторую методическую «размытость данный подход является по существу единственно приемлемым для переходного периода, позволяет оценить максимальный и минимальный уровень предполагаемого высвобождения работников.Мониторинг рынка труда—процесс систематического статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости; анализ различных параметров рынка труда, влияющих на поиск и эффективный найм персонала, построение оптимальной системы мотивации персонала, создание кадрового резерва, контроль за текучестью кадров. Мониторинг рынка труда помогает провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда.Определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов). В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения(с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).Кратко охарактеризуем названные методы.Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у. е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м 3объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м 2общей площади жилых домов и т. д.).На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов(на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления. Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его груда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).Перечисленные методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.Балансовый метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем правления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира.Мировой экономический кризис очень негативно отразился на российском рынке труда. Последствия данного кризиса эпохи глобализации начинают ощущать на себе всё больше и больше людей в России и за рубежом. Неизбежными следствиями мирового экономического кризиса стали:– ухудшение структуры массового спроса и потребления– сокращение спроса на товары и услуги– свёртывание производства соответствующих товаров и услуг– сокращение персонала на предприятиях– повышения уровня безработицы. По статистическим данным Росстата, численность экономически активного населения в возрасте 15-72 лет (занятые + безработные) в феврале 2009 г. составила 74,8 млн. человек, или 53% от общей численности населения страны (142 млн. человек).В численности экономически активного населения 67,7 млн. человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 7,1 млн. человек — как безработные с применением критериев МОТ (т.е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю).В феврале 2009 года численность экономические активного населения была ниже, чем в ноябре 2008 г. на 1,1 млн. человек, или на Данное сокрашение полностью определяется уменьшением численности занятого населения. Численность безработных в начале 2009 года было выше на 1,8 млн. человек (на 1/3 выше), чем в ноябре 2008 года и феврале 2008 года, согласно методологии МОТ.Уровень безработицы в феврале 2009 года составил 9,5% и был на 2,5-2,4% процентного пункта выше, чем в ноябре 2008 г. и феврале 2008 года.Численность безработных и уровень безработицы в феврале 2009г. были в среднем на треть ниже, чем в феврале 1999г. когда было отмечено их максимальное значение.Численность занятого населения в феврале 2009г. снизилась по сравнению с ноябрем 2008г. на 2,9 млн. человек, или на по сравнению с февралем 2008г. — на 1,8 млн. человек, или на занятости населения в возрасте 15-72 лет в феврале 2009г. составил 60,5% против 63,1% в ноябре 2008г. и 62,1% в феврале 2008 года.В численности безработных, по методологии МОТ, 725 тыс. человек составляли граждане, которым не может быть присвоен статус безработного в органах службы занятости населения. Среди них 315 тыс. человек — лица старше или моложе трудоспособного возраста, 281 тыс. человек — студенты и учащиеся в трудоспособном возрасте очных образовательных учреждений и 129 тыс. человек — пенсионеры по возрасту, выслуге лет или на льготных условиях. Все эти категории в обследуемый период занимались поиском работы и были готовы приступить к ней, т.е. отвечали критериям для отнесения их к безработным по методологии МОТ.В феврале 2009 г. общая численность безработных по сопоставимому кругу лиц (т.е. в трудоспособном возрасте без студентов, учащихся и пенсионеров по возрасту, выслуге лет или на льготных условиях, отнесенных к безработным) превышала численность безработных, зарегистрированных в органах службы занятости, в 3,2 раза (в ноябре 2008г. — в 3,6 раза).Безработных становится все больше и больше. Ежедневно на биржу труда обращается больше 5 тыс. человек. Но еще больше людей подыскивает работу самостоятельно. Рост количества безработных набирает обороты каждый день, а не волнами, как прогнозировали эксперты.Необходимо отметить, что реальная численность безработных в настоящее время в несколько раз больше цифр, опубликованных Рострудом, так как на биржу труда обращаются крайне мало людей.Сокращения в компаниях продолжаются постоянно. Речь идёт о сокращениях людей определённых профессий. Как правило, это службы технической поддержки, маркетинг, офисные позиции. Очень сильно страдает консалтинг и сфера продаж.Есть и те отрасли рыночной экономики, которые менее всего пострадали от кризиса, это в первую очередь, производители товаров народного потребления первой необходимости и фармацевтика, то есть производители товаров, без которых люди просто не смогут существовать.В период кризиса российские работодатели с лёгкостью расстаются со своими сотрудниками. Западные же делают всё для того, чтобы минимизировать увольнения, — переучивают и занимаются их трудоустройством в другие организации. 31% компаний, работающих в России, сокращают численность персонала, а 18% уменьшают заработные платы своим сотрудникам, 13% компаний планируют сократить расходы на персонал путём сокращения рабочего времени.В зарубежных компаниях увольнение сотрудников – крайне непопулярная мера сокращения издержек, и прибегают к ней только тогда, когда положение уже крайне тяжёлое. В российских компаниях сотрудников увольняют легко. Для иностранных компаний увольнение своих сотрудников – недешёвое удовольствие: необходимо оплатить выходное пособие. Увольнение персонала для зарубежных компаний ещё и удар по имиджу, а имидж они ценят очень высоко. Европейцы и американцы понимают, что люди – это основной их актив. И у них в первую очередь сокращаются расходы на маркетинг, аренду и ИТ.Мировой экономический кризис очень сильно повлиял на ситуацию на российском рынке труда: уровень безработицы в феврале 2009 года составил 9,5% и был на 2,5-2,4% процентного пункта выше, чем в ноябре 2008 г. и феврале 2008 года. Тогда как в V квартале 2008 года уровень безработицы достиг своего минимального значения за весь период с 1999 в отметить, что при длительной рецессии можно ожидать худшего – роста уровня безработицы до как это было в период финансового кризиса 1998 года.Правительство принимает все необходимые меры для стабилизации ситуации на рынке труда путём выделения денежных средств в размере 43,7 млрд. рублей. Размер пособия по безработице увеличился в 1,5 раза. Основные действия правительства направлена на:    опережающее обучение и переселение людей в другие регионы, где нужна рабочая сила; переобучение работников и повышение квалификации. Безработица затронула почти все отрасли российской экономики, кроме производителей товаров первой необходимости и фармацевтики.  

3. Формирование стратегии управления персоналом

 Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ресурсные ее возможности.Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.Основными чертами стратегии управления персоналом являются:– ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;– связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.На практике встречаются разные варианты взаимодействия стратегии организации и стратегии управления в частности:1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным.Основные составляющие стратегии управления персоналом и их содержание: отбор и расстановка персонала (ее задачами является определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу, спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки); вознаграждение (определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий, увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса); оценка персонала (определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу, использовать различные средства оценки будущего, дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики); развитие персонала (оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях, создать систему прогнозирования изменений организации); планирование служебного продвижения (построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности, увязать ее с общей стратегией вашего бизнеса).Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом.  

4. Согласование стратегии управления персоналом со стратегией предприятия

 Производственно хозяйственная деятельность каждого предприятия, его права и обязанности регулируется законом о предпринимательской деятельности.Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управление необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом важно выполнение следующих условий:– решение одних и тех же вопросов не должно находится в ведение разных подразделений;– все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;– на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом.Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления.Между отдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи.Вертикальные связи— это связи руководства и подчинения, например связь между директором предприятия и начальником цеха.Горизонтальные связи— это связи коопераций равноправных элементов, например связи между начальниками цехов.В основу структуры управления положена определенная система. Известно три основные системы управления производством:– линейная– функциональная–смешанная.Линейная — представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.Функциональная— система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления — технические, плановые, финансовые и т.д. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять. В чистом виде эта система используется очень редко.Наиболее распространена смешанная система, в которой сочетается линейная и функциональная системы. В этом случае решения, подготовленные функциональными подразделениями рассматриваются и утверждаются линейным руководителем, который передает их подчиненным подразделениям.При очень большом объеме разнообразных вопросов такая схема чрезвычайно усложняет работу линейного руководителя. Для ее упрощения по определенным вопросам функциональные подразделения могут непосредственно руководить нижестоящими подразделениями. Рациональная структура управления определяется типом предприятия, его масштабом и характеристиками. На предприятиях могут быть использованы безцеховая, цеховая, корпусная или смешанная структуры управления.Наиболее простой структурой является безцеховая, при которой производство делится на участки, возглавляемые мастерами. Мастера могут непосредственно подчиняться руководителю предприятия либо старшему мастеру, который подчиняется руководителю предприятия. Эта структура может оказаться целесообразной на мелких и средних промышленных предприятиях.Основным производственным звеном крупного промышленного предприятия является цех. При цеховой структуре управления руководителю предприятия подчиняются начальники цехов. Начальнику цеха подчиняются начальники участков, либо старшие мастера, либо мастера. Старшему мастеру подчиняются мастера. Начальнику участка подчиняются старшие мастера, которым в свою очередь подчиняются мастера.На особо крупных предприятиях может использоваться корпусная структура. В этом случае предприятие подразделяется на корпуса, корпуса делятся на цеха, а цеха — на участки.На предприятиях могут применяться и смешанные структуры управления. Например, на предприятиях со структурой могут быть отдельные цеха, а на предприятиях с цеховой структурой — участки, подчиненные непосредственно руководству предприятия.Экспертным путем установлено, что возможно три варианта количественного состава сотрудников, подчиненные одному руководителю: пять — семь человек, если подчиненные выполняют различные функции, восемь — двадцать человек, если подчиненные выполняют сходные функции, двадцать один — пятьдесят человек, если подчиненные выполняют одинаковые функции.Управление предприятием в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника на использование своего имущества.Аппарат управления предприятием должен быть построен таким образом, что бы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы.Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность прерии государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.Главный инженер руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции, использование новейшей техники и технологии. Главный инженер возглавляет производственно — технический совет предприятия, являющийся совещательным органом. Ему подчиняются отделы: технический; главного механика; производственно диспетчерский; технического контроля; техники безопасности.В задачи технического отдела входят вопросы совершенствования выпускаемой продукции, разработки новых видов продукции, внедрение в производство новейших достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, соблюдение установленной технологии и др.Отдел главного механика вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает контроль за работой и наладку технологического оборудования, проводить все виды ремонта технологического оборудования, а также монтаж нового и демонтаж устаревшего оборудования.Производственно — диспетчерский отдел осуществляет оперативный контроль за ходом производства, разрабатывает календарные графики работы, устраняет причины, нарушающие нормальный режим производства и др.Отдел технического контроля осуществляет контроль за комплексностью и качеством готовой продукции, разрабатывает предложение по предупреждению и уменьшению брака, организует контроль за качеством поступающего на предприятие сырья, материалов, полуфабрикатов и др. Качество продукции является определяющем в общей оценке результатов деятельности трудового коллектива.Главный экономист, являющийся заместителем директора по экономическим вопросам, руководит работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы, организации внутризаводского хозрасчета и др. Ему могут подчиняться планово-экономический отдел, бухгалтерия, финансовый отдел, экономическая служба.Планово-экономический отдел разрабатывает годовые, квартальные планы предприятия и отдельных цехов, контролирует их выполнение, определяет пути устранения недостатков, организует и совершенствует внутризаводское и внутрицеховое планирование, разрабатывает нормативы для образования фондов экономического стимулирования, ведет оперативный статистический учет, анализ показателей работы основных агрегатов, цехов и заводов, разрабатывает и представляет на утверждение проекты, цены на новую продукцию, изучает и внедряет передовой опыт в организации планово-экономической работы и др.Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.Финансовый отдел — производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками, связанные с реализацией готовой продукции, приобретением необходимого сырья, топлива, материалов и т.д. В задачи этого отдела входит также получение кредитов в банке, своевременный возврат ссуд, взаимоотношение с государственным бюджетом.Экономическая служба проводит всесторонний анализ результатов деятельности предприятия, разрабатывает мероприятия по снижению себестоимости и повышению рентабельности предприятия, улучшению использования производственных фондов, выявлению и использованию резервов на предприятии, осуществляет методическое руководство вопросами научной организации труда, участвует в разработке технико-экономических нормативов и конкретных показателей по экономическому стимулированию и др.Заместитель директора по хозяйственным вопросам руководит материально-техническим снабжением и сбытом продукции, работой жилищно-коммунального хозяйства и др.Заместитель директора по кадрам руководит отделом организацией труда и заработной платы и отделом кадров.Отдел организации труда и заработной платы разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные, и месячные планы по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы, разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения, разрабатывает технически обоснованные нормы выработки и проводит анализ их выполнения, организует и участвует в разработке вопросов научной организации труда, содействует движению за коллективную гарантию трудовой и общественной дисциплины.Применение коллективной ответственности приводит к существенному снижению потерь рабочего времени, текучести кадров.  Варданян Р.А. Рынок труда в России: состояние и перспективы // Народонаселение. 2008. №4. С. 52-59Виханский О.С. Стратегическое управление. – М. Гардарика, 2008. – 400 с.Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. Изд. 6-е перераб. и доп. – М. ЮНИТИ, 2010.Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), – Спб. Северо-Запад, 2009.Зубаревич Н. Региональная проекция кризиса // Pro et Contra. 2008. T.12. №5-6. С. 48-62Коваленко А. Дайте работу // Эксперт Урал. №10 (367). 16 марта 2009 год. Кудрин А. Мировой финансовый кризис и его влияние на Россию // Вопросы экономики. 2009. №1.Кулешов В.В. Мировой финансовый кризис и его последствия для России // ЭКО. 2009. №1. С. 2-13Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А. Я.– М. ИНФРА-М, 2004.Шохина Е. Цунами на рынке труда // Эксперт Online. 11 марта 2009<
Глава 1. Конкурентоспособность специалиста на рынке труда 1.1 Понятие конкурентоспособности специалиста 1.3 Методы формирования конкурентоспособности специалиста. Глава 2. Продавец непродовольственных товаров как объект конкурентоспособности на омском рынке труда 2.1 Общая характеристика профессии продавца непродовольственных товаров 2.2 Анализ предложения работодателей по вакансии «продавец непродовольственных товаров2.3 Соотношение спроса и предложения на омском рынке труда. Глава 3. Разработка модели конкурентоспособного специалиста 3.1 Модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров 3.2 Способы представления модели конкурентоспособного специалиста в резюме. Заключение. Список литературы. Введение. В условиях интеграции российского рынка в мировую экономику конкурентоспособность на рынке труда становится все более значимым фактором экономического роста. Основная проблема заключается в том, что не всегда высокие профессионально-личностные качества кандидата на определенную должность в организации гарантируют получение этой должности в реальности. В данной связи, стоит отметить, что человек как объект рынка труда -- это особый товар, представляющий собой совокупность физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым он может участвовать в трудовой деятельности.Актуальность рассматриваемой проблемы подтверждается тем, что трудовой потенциал работников и их конкурентоспособность являются компонентами нематериальных активов, формирующих значительную часть стоимости предприятия.Проблеме конкурентоспособности на рынке труда посвящены работы Богдановой Е. Л.Старобинского Э. Е.Объект исследования — конкурентоспособность на рынке труда.Предмет исследования — конкурентоспособность специалиста как результат возникновения общественных отношений, связанных с деятельностью организации в процессе подбора и управления персоналом.Цель исследования — разработка модели конкурентоспособного специалиста.Задачи исследования:— определить сущность понятия конкурентоспособности на рынке труда;— проанализировать соотношение спроса и предложения на конкурентоспособных специалистов на региональном рынке труда;— описать модель конкурентоспособного специалиста по одной из наиболее распространенных в регионе профессий.Исследование проводилось при помощи следующих методов: метод системного анализа, сравнения, синтеза и обобщения, метод моделирования.Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке модели конкурентоспособного специалиста, которая может служить ориентиром как для работодателя в процессе подбора кандидатов на вакантную должность или проверки собственных сотрудников на соответствие занимаемой должности, так и для специалиста в целях саморазвития и планирования профессионального роста.Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.Во введении рассмотрены актуальность, цели, задачи исследования. Выделены объект, предмет, методы исследования, обоснована теоретическая и практическая значимость работы.В первой главе рассмотрены сущность и основные характеристики понятия «конкурентоспособность специалиста, выделены показатели конкурентоспособности, указаны основные способы формирования конкурентоспособности специалиста.Во второй главе проанализирован региональный рынок труда на предмет соотношения спроса и предложения по профессии «продавец непродовольственных товаров, рассмотрены основные требования, предъявляемые к данной профессии со стороны соискателя и работодателя.В третьей главе разработана модель конкурентоспособного специалиста и представлены рекомендации для соискателей по отражению собственной конкурентоспособности как специалиста в резюме.В заключении отражены основные выводы, полученные в процессе исследования.Глава 1. Конкурентоспособность специалиста на рынке труда 1.1 Понятие конкурентоспособности специалиста. Происхождение термина «конкуренция связывают с латинским словом concurrere — сталкиваться, таким образом, под конкуренцией следует понимать механизм соперничества, борьбы рыночных структур за право найти своего покупателя и за возможность эффективно функционировать на рынке. Для обычного человека термин конкуренция, несомненно, выражает понятие о людях, энергично конкурирующих друг с другом, каждый из которых старается в своей деятельности опередить своих соперников. Так, например, трактовка термина «конкуренция, предоставляемая Фатхутдиновым Р. А. предлагает понимать под конкуренцией «процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для одержания победы или достижения других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных и субъективных потребностей в рамках законодательства, либо в естественных условиях .Конкурентоспособность — многогранная экономическая категория, которая во множестве источников трактуется неоднозначно. Термин «конкурентоспособность используется применительно и к создаваемой продукции, и к элементам экономических систем, т. е. в настоящее время все большее количество исследователей уделяет внимание вопросам изучения конкурентоспособности продукции, отдельных предприятий, городов, регионов, стран, технологий, работников и даже нормативных актов. Таким образом, данный термин может рассматриваться на уровне товара, предприятия (товаропроизводителя), технологий, целой отрасли или региона, страны. В рамках этой традиции исследователями принято считать, что «конкурентоспособный объект — это продукт, создаваемый в рамках бизнес-проекта и способный обеспечить прибыль на конкурентных рынках . Соответственно, конкурентоспособность подразумевает способность выдерживать конкуренцию на определенном рынке среди аналогичных объектов.Согласно проведенному анализу экономической литературы, единое понятие конкурентоспособности применительно к рынку труда в настоящее время отсутствует. Можно с уверенностью говорить о том, что конкурентоспособность на рынке труда — это многозначное понятие, содержание которого во многом определяется тем, что тот или иной автор выделяют в качестве объекта конкурентоспособности. Среди многообразия объектов конкурентоспособности можно встретить конкурентоспособность работника, персонала, рабочей силы, трудовых ресурсов и т. д.Рассмотрим некоторые из определений:1. Конкурентоспособность работника рассматривается как:— мера соответствия способностей работника требованиям рынка и работодателей, а следовательно, возможность участия в социально-экономическом развитии страны (Сотникова С.И. Меликьян Г. Г.Колосова Р. П. Шатохин А.Г.) ;— уровень подготовленности и профессионализма сотрудников предприятия в терминах их соответствия конкретному рабочему месту или должности (Хлопова Т.В. Галузо Е.А.) ;— способность выдерживать конкуренцию на рынке труда. (Кибанов А.Я. Ляпкина Н. А.Озерникова Т. Т. Шатохин A. T) ;— наличие у работников определенных свойств и качеств, обеспечивающих возможность высоких индивидуальных достижений в трудовой деятельности. (Вирина И.В. Тарасова Л. А. Сотникова С.И.) ;— с одной стороны, развитость человеческих трудовых ресурсов, с другой стороны, мера накопления человеческих трудовых ресурсов. (Степусь А.Ф.) .2. Конкурентоспособность персонала понимается как:— совокупность индивидуальных рейтингов всех сотрудников предприятия (Сотникова С. И, Галузо Е.А.) ;— возможность эффективной самореализации с ориентацией на требования работодателей (Грошелева Е.Г.) ;— мера согласования профессиональных качеств работников (Галузо Е.А.) ;— обобщенная характеристика персонала, способствующая достижению экономической эффективности предприятия на рынке (Сапиженко В.В.) ;— фактор развития кадрового потенциала предприятия (Носкова М.В.) .3. Конкурентоспособность рабочей силы рассматривается как— потенциал сотрудников на основе анализа их способностей к труду и поиску рабочего места (Вирина ИВ) ;— фактический уровень способностей работников, который сопоставляется с требованиями рынка (Галузо Е.А. Томилов В. В. Семеркою Л.Н.) .4. Конкурентоспособность потенциала управленческого работника понимается как:— способность работника участвовать в процессах экономического и социального взаимодействия на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального статуса (Ивановская Л. Суслова Н.) .5. Конкурентоспособность трудовых ресурсов рассматривается как:— комплекс характеристик трудоспособного населения. определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности, совершаемой на определенной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется преимуществами, которые имеет совокупная рабочая сила в удовлетворении рыночной потребности региона или страны в труде (Сотникова С.И.) .6. Конкурентоспособность человеческого капитала интерпретируется как:— интегральная характеристика, обеспечивающая лидерство в конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках (Байкова И.А.) .Таким образом, конкурентоспособность специалиста на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию, которая является приоритетным объектом внимания, обусловливающим, в конечном итоге, лидерство хозяйствующих субъектов в интенсивной конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках.1.2 Показатели конкурентоспособности специалиста. Представления ученых экономистов о сущности показателей конкурентоспособности специалиста сильно разнятся. В зависимости от авторской позиции показатели конкурентоспособности могут рассматриваться также в качестве критериев, либо факторов. Между тем, эти отдельно взятые составляющие конкурентоспособности имеют существенные отличия.Критерий — признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо; мерило суждения, оценки.Показатель -- это оцененная соответствующим образом характеристика явления (предмета, ситуации, проблемы, процесса и пр.)Таким образом, под критерием конкурентоспособности специалиста следует понимать признак, согласно которому можно оценить и установить отличительные особенности специалиста на рынке труда.Среди таких признаков можно указать такие индивидуальные характеристики специалиста, как физические (приятная внешность, хорошее здоровье), умственные и творческие способности, знания, умения и навыки, профессиональный опыт, психологические и моральные качества (например, нравственные установки), личные мотивации. В числе критериев конкурентоспособности специалиста немаловажную роль играют коммуникативные способности, умение находить общий язык с профессиональным окружением. В качестве критерия конкурентоспособности также может выступать социальный статус специалиста, его положение в обществе, происхождение, связи, фамилия.Ю.Г. Одегов помимо умственных и физических характеристик, влияющих на конкурентоспособность специалиста, указывает на такие факторы, как честность, порядочность, совестливость, ответственность, дисциплинированность, инициативность, физическое и душевное здоровье, законопослушность, богобоязненность, патриотизм, честолюбие, стремление к карьере и т. п. К важным компонентам человеческих ресурсов он относит здоровье, потенциал трудовой мобильности, репутацию, запас мотиваций .Критерий конкурентоспособности специалиста выступает в роли качественной характеристики субъекта, в то время, как показатель является характеристикой количественной.По мнению Сотниковой, всю совокупность показателей конкурентоспособности работника можно разделить на базовые и частные показатели.Базовые показатели определяют потенциальную и фактическую эффективность труда в зависимости от психофизиологических, демографических и мотивационных особенностей специалиста, а также определенного уровня его знаний, умений и навыков.Частные показатели характеризуют спрос работодателей на рабочую силу и требования к качеству труда. Данные показатели отражают востребованность специалиста на рынке труда в зависимости от его способностей к качественному труду, обеспечивающему соответствующий уровень дохода, способности к восприятию новой информации, способности наращивать уровень профессионализма, желания самоинвестировать в человеческий капитал .Показатели конкурентоспособности специалиста являются основополагающим элементом в процессе разработки методики оценки конкурентоспособности специалиста и корректируются в зависимости от специфики профессии и целей, которые ставит перед собой организация, проводя оценку работника (подбор соискателей на вакантную должность, формирование состязательной среды для работников за вакантную позицию в организации, оценка соответствия занимаемой должности, и т. д.).В системе профессиональной подготовки показатели конкурентоспособности специалиста служат ориентиром для «разработки организационных механизмов и инструментов, повышающих согласованность требований рынка труда и качество подготовки вузами конкурентоспособных специалистов, соответствующего уровня и профиля .По существу, выпускник вуза или колледжа, начинающий самостоятельную работу в какой-либо организации, является молодым специалистом, соответственно задача учебного заведения — обеспечить соответствие показателей конкурентоспособности выпускника тем требованиям, которые к нему предъявит потенциальный работодатель.О.В. Киржбаум выделяет следующие группы показателей конкурентоспособности выпускника вуза:«1. Профессиональная квалификация — базовая составляющая конкурентоспособности выпускника, которая отражает уровень и сложность образовательной программы, качество подготовки, успешность освоения образовательной программы и т .п.2. Мотивационный потенциал — отражает цели и ценностные ориентации, уровень притязаний выпускника в профессиональной деятельности, самооценку собственных возможностей, способностей, личностных качеств 3. Маркетинговый потенциал — отражает готовность и способности выпускника к гибкому поведению в процессе взаимодействия с работодателем, с точки зрения реализации профессиональной подготовки, профессионального самоопределения, карьерного плана, готовности к дальнейшей подготовке и переподготовке, уверенности в поведении в процессе трудоустройства и повышает эффективность реализации конкурентоспособности" .На основе выделенных показателей автором разработана соответствующая методика оценки уровня конкурентоспособности выпускников вуза. Расчетная оценка конкурентоспособности выпускников представлена, как интегральный (суммарный) показатель — К, связывающий три группы показателей П 1 — профессиональная квалификация, П 2 — мотивационный потенциал, П 3 — маркетинговый потенциал.Таким образом, показатели конкурентоспособности специалиста имеют не только чисто теоретическое, но и сугубо прикладное значение, в полной мере раскрывая потенциал специалистов для дальнейшего повышения профессиональной квалификации, успешности, а значит, и конкурентоспособности.1.3 Методы формирования конкурентоспособности специалиста. Проявление конкурентных преимуществ на уровне отдельного предприятия определяется внутренними и внешними условиями.В качестве внутренних условий выступают индивидуальные преимущества, которые по своей природе подразделяются на наследственные и приобретенные. Наследственные преимущества — это физические данные, различные способности, в том числе одаренность, талант, гениальность, а также темперамент личности. В числе приобретенных индивидуальных преимуществ можно выделить возрастной ценз, деловые качества (специальные знания, умения, навыки, определенный уровень образования), мотивацию деятельности, умение управлять собственными эмоциями, стрессоустойчивость, коммуникабельность, культуру и характер личности (отношение к себе, к другим, к труду), организованность и т. д.Важно подчеркнуть, что в некоторых случаях отнесение индивидуальных преимуществ к категории наследственных или приобретенных весьма затруднено. В частности, такие уровни развития способностей, как одаренность, талант, гениальность- в большей мере являются наследственными, однако способность к определенному роду деятельности развивается в результате накопления опыта в конкретной сфере .Кроме того, не следует забывать о внешних условиях, оказывающих соответствующее влияние на конкурентоспособные преимущества специалиста. Это, в первую очередь, конкурентоспособная среда. Безусловно, конкурентоспособность специалиста определяется его собственной ценностью как личности и профессионала, однако в соответствующей среде появляется дополнительный стимул к поддержанию конкурентоспособности на соответствующем уровне.Е.Ю. Кузнецовой выделены две группы факторов, оказывающих влияние на формирование конкурентоспособности специалиста с точки зрения продолжительности и силы их воздействия: стратегические и тактические. Перечислим их:1. Стратегические факторы:фундаментальная подготовка по направлению обучения;формирование жизненного успеха;контроль факторов, влияющих на жизненное везение и удачу;постоянный самоконтроль результатов и процессов личной жизнедеятельности.2. Тактические факторы оказывают непосредственное влияние на становление и самореализацию работника как индивида:освоение технологий обучения в современном вузе;личную организованность — разработку и применение техники личной работы;составление планов личной деятельности на год, месяц, неделю, день;расширение личного кругозора, умение быть интересным;5) повышение собственной привлекательности -культуру общения, этикет и поведение .Существующая на данное время ситуация на рынке труда требует от молодых специалистов не только достаточного уровня профессионализма, но и определенного рода ответственности, психологической готовности к сложностям, возникающим в процессе профессиональной деятельности. Данное условие выдвигает на первый план необходимость постоянного самосовершенствования в профессиональном и личностном плане. Одного обладания знаниями становится недостаточно, важно умение управлять ими, формировать соответствующее информационное поле .Поскольку любой специалист на рынке труда является своего рода «товаром, в качестве метода формирования его конкурентоспособности также можно рассматривать составление программы самомаркетинга, предполагающей выполнение ряда последовательных действий.В первую очередь — это проведение самооценки, соотнесение потребностей и желаний с уровнем собственного профессионализма, определение собственных профессиональных интересов — желаемая должность, место работы и т. д. Далее следует изучение содержания профессиональной деятельности, например, в процессе получения соответствующего образования.Обязательным пунктом программы самомаркетинга должно являться как можно более точное формулирование цели и оценка предпочтений. Помимо тщательной самооценки следует также тщательно изучить характеристики реального рынка труда — количество вакансий на интересующую должность, уровень заработной платы, состояние отрасли, перспективы карьерного роста. Наконец, следует подготовить краткое, но содержательное резюме, способное предоставить потенциальному работодателю все необходимые сведения .Таким образом, в формировании конкурентоспособности специалиста значимую роль играют не только личностные качества, владение набором определенных знаний, умений и навыков, но так же и стремление к их постоянному совершенствованию.Подводя итоги первой главы отметим, что конкурентоспособность на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию. Для специалистов конкурентоспособность на рынке труда представляет собой способность соответствовать целям организации, требованиям рабочих мест: максимально полно, непрерывно, качественно и эффективно выполнять функции рабочего места.Основу конкурентоспособности персонала на рынке труда составляют характеристики индивидуальных человеческих ресурсов, которые могут быть оценены как качественно (критерии конкурентоспособности), так и количественно (показатели конкурентоспособности).Поскольку рынок труда кроме высокого профессионализма, требует от специалиста еще и особой ответственности, психологической готовности к различным сложным ситуациям, в формировании его конкурентоспособности помимо личностных качеств, знаний, умений и навыков, значимую роль так же играет стремление к постоянному самосовершенствованию.Глава 2. Продавец непродовольственных товаров как объект конкурентоспособности на омском рынке труда 2. 1Общая характеристика профессии продавцанепродовольственных товаров. Развитая сфера обслуживания населения свидетельствует об экономическом и социальном благополучии общества. По представителям данного направления можно судить и об уровне культуры общества. Продавец — одна из самых массовых профессий. Только в омском регионе в сфере торговли и потребительского рынка работает более 140 тысяч человек .По данным Главного управления государственной службы занятости населения Омской области продавец непродовольственных товаров является одной из наиболее востребованных профессий в Омском регионе — за 2012 год работодателями заявлено 1665 вакансий на данную должность .Основная роль продавца непродовольственных товаров — это быть посредником между производителями товаров и населением. Выполняя эту роль, продавец рассказывает покупателям об ассортименте, предлагает взаимозаменяемый товар, подсчитывает его стоимость, проверяет реквизиты чека, упаковывает товар, выдает покупку. Также продавец следит за своевременным пополнением запасов товаров, сроками их реализации, сверяет наименование, количество, комплектность, сортность, цены, соответствие маркировки, ярлыки изготовителя, наличие пломб. Подсчитывает чеки (деньги), сдает их в установленном порядке. Продавец может работать за кассовым аппаратом и заниматься оформлением прилавочных витрин. В задачи продавца входит разрешение спорных вопросов с покупателями в отсутствие представителей администрации. В рубрике «Торговля розничная профессия продавца непродовольственных товаров представлена следующими специализациями:— бытовая техника;— товары народного потребления (косметика, парфюмерия, гигиена);— начало карьеры (без опыта работы);— без спец. подготовки (без образования).Стоит отметить, что большинство соискателей указывают в графе желаемая должность несколько специализаций, например, товары народного потребления, одежда, обувь, касса.Анализ опубликованных резюме позволяет структурировать предпочтения соискателей следующим образом (Рис. 1): наибольшим спросом пользуется должность продавца одежды и обуви — 25,65% от общего числа соискателей указали в графе желаемая должность именно эту специализацию. Примерно одинаковым спросом пользуются такие специализации, как продавец мебели и предметов интерьера продавец товаров народного потребления продавец бытовой техники 13,13% соискателей претендуют на должность продавца-кассира. Наименьшим спросом пользуются такие специализации, как компьютерная техника и строительные материалы Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по предпочитаемым сферам продаж. В какой то степени подобное распределение обусловлено тем, что практически 80% резюме представлено соискателями женского пола, в то время, как продавец компьютерной техники и продавец строительных материалов — традиционно «мужские профессии (Рис. 2).Рис. 2. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по гендерному признакуконкурентоспособность специалист рынок труд. Как отмечалось в предыдущем параграфе, профессия продавца непродовольственных товаров является отличным стартом для молодого специалиста. Этим объясняется тот факт, возраст большинства соискателей находится в пределах 20?24 лет, а также то, что многие соискатели претендуют на должность продавца непродовольственных товаров, не имея соответствующего опыта работы, либо опыта работы как такового (Рис. 3, 4).Рис. 3. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по возрастным категориям. Рис. 4 Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по опыту работы. Специального образования для профессии продавца-консультанта не требуется. Самое главное — умение разобраться в продаваемом товаре, рассказывать о нем, подчеркнуть его полезность. Согласно проведенному анализу, 2,71% соискателей претендуют на должность, имея лишь среднее образование. Тем не менее, наиболее стабильны сотрудники со средним профессиональным образованием, поскольку получив образование, они готовы работать по специальности. Этот сегмент наиболее широко представлен в рассмотренных нами резюме Следующую значительную часть среди продавцов непродовольственных товаров составляют студенты высших учебных заведений (Рис. 5). Некоторые из них ищут работу от сессии до сессии, некоторые — до периода защиты дипломной работы. Практически все они — люди мобильные, ищущие себя в разных областях. Специальность у студентов может быть любая, к продажам отношения не имеющая.Рис. 5. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по уровню образования. Более важным, нежели образование, в данной профессии является характер работника и его личные качества. Личностные качества, требующиеся для профессии, это тактичность и общительность, прежде всего. Далее следуют такие качества, как скорость реакции и развитость внимания, причём как его устойчивость и объём, так и переключаемость, способность управлять собственными эмоциями, грамотно представить информацию, ответить на возникающие у клиента вопросы. Помимо этого, продавец-консультант должен быть ответственным, доброжелательным, очень аккуратным и чистоплотным, честным.Соискателями наиболее часто в графе личные качества отмечаются коммуникабельность, целеустремленность, порядочность, ответственность. Достаточно часто упоминаются такие качества, как активность (активная жизненная позиция), приятный внешний вид, быстрая обучаемость. Реже встречаются стрессоустойчивость, неконфликтность, грамотность, пунктуальность.Таким образом, типичный соискатель на должность продавца непродовольственных товаров — это девушка (реже — молодой человек) 20?24лет со средним специальным образованием, небольшим опытом работы и желанием работать и развиваться в сфере продаж, либо студент (ка) вуза, рассматривающая профессию продавца, как подработку, либо способ начать карьеру.2.2 Анализ предложения работодателей по вакансии «продавец непродовольственных товаровРаботодатели на омском рынке труда представлены следующими уровнями:Международные торговые сети: METRO Cash & Carry, которая является торговым подразделением основанного в Германии холдинга METRO Group; крупнейший европейский ритейлер формата DIY (товары для дома и ремонта) магазин британской сети Castorama; немецкая компания OBI; шведская компания «ИКЕЯ, французские сети «Auchan, «Leroy Merlin, немецкая сеть «Media Markt. Федеральные торговые сети по продаже промышленных товаров -«Эльдорадо, «Эксперт, «М-Видео, «Домотехника, «LG, «Евросеть, «Divizion. «Россита, калининградский «Бауцентр, казанская сеть «DOMO, «Цифроград, сеть супермаркетов цифровой техники «DNS, по продаже одежды и обуви —«Gloria Jeans,Региональные торговые сети: магазины промышленных товаров —«Парфюм Лидер (омская сеть магазинов парфюмерии и косметики), «Спотр. Мастер (ведущий поставщик товаров для спорта и активного отдыха на территории России и стран СНГ), «Спортландия (сеть спортивных магазинов в России и странах СНГ), сеть цифровых суперматркетов «Ритм.А также многочисленные территориальные торговые сети и магазины розничных продаж: магазины промышленных товаров «Сеть-электро, торговые сети по продаже посуды «Федорина радость, дискаунтер «Сарафани т. д.Анализ опубликованных вакансий на должность продавца непродовольственных товаров, размещаемых этими и многими другими компаниями, позволяет структурировать предложения работодателей следующим образом: наиболее востребованными являются профессии продавца одежды и обуви — 31,03% от общего числа размещенных вакансий, а также продавца товаров народного потребления — 14,63% процента работодателей заинтересованы в продавцах-кассирах. Предложения к продавцам мебели и предметов интерьера составили 10,77% от опубликованных вакансий, при этом значительная часть рассмотренных объявлений требует от кандидата совмещения должности продавца-консультанта с должностью дизайнера. Наименее востребованы такие специализации, как продавец строительных материалов — 6,75% и компьютерной техники — 4,02% (Рис. 6).Рис. 6. Распределение предложений работодателей по вакансии «продавец непродовольственных товаров с учетом специализации. Требования работодателей к профессиональным навыкам минимальны: шансы на трудоустройство имеют выпускники школ, колледжей и вузов, также желателен хотя бы небольшой опыт работы в розничной торговле. Типичный функционал продавца непродовольственных товаров по результатам анализа размещенных вакансий включает:— консультирование и обслуживание клиентов, активные продажи;— прием, подготовка к продаже, выкладка товаров;— оформление торгового зала и витрин с соблюдением стандартов мерчандайзинга;— участие в инвентаризации;— поддержка проводимых в торговом зале промоакций;— поддержание чистоты и порядка в торговом зале.В зависимости от перечня должностных обязанностей, опыта работы, уровня развития профессиональных навыков существенно варьируется уровень оплаты труда (табл. 1).Таблица 1 Уровень заработной платы зависимости от предъявляемых к соискателю требований и опыта работы, в рублях

Диапазон

— знание английского языка

— опыт работы с товарами класса Lux / с VIP-клиентами

Согласно данным табл. 1, стартовые оклады, предлагаемые соискателям без опыта работы, невелики. Больший оклад работодатели готовы предложить кандидатам с опытом работы в розничной торговле от полугода. Уверенные навыки работы с компьютерной кассой и трудовой стаж в торговой сфере более 1 года значительно повышают «стоимость специалиста на рынке труда. От опытных специалистов ждут отличных коммуникативных навыков. Дополнительным «плюсом станет знание английского языка, опыт работы с товарами класса Lux и VIP-клиентами.Таким образом, несмотря на кажущуюся простоту требований, предъявляемых работодателями к соискателям на должность продавца непродовольственных товаров, наиболее полно соответствовать им могут только опытные продавцы. Отсутствие же опыта работы и соответствующих навыков, непосредственно отражается на размере заработной платы.2.3 Соотношение спроса и предложения на омском рынке труда. На рынке труда, как и на любом другом рынке, спрос и предложение совпадают редко. Данное утверждение справедливо и для омского региона. Проведенный анализ выявил существенный дисбаланс в объеме заявленных работодателями вакансий и размещенных соискателями резюме (табл. 2).Таблица 2 Соотношение спроса и предложения по вакансии продавец непродовольственных товаров на омском рынке труда * - поскольку многие работодатели и соискатели присваивают вакансии и резюме на одну и то же должность сразу несколько специализаций (например, бытовая техника и компьютерная техника), показатель «всего не совпадает с суммой всех предыдущих строк.Согласно представленным данным, в целом спрос соискателей превышает предложение более чем в 10 раз, в отдельных категориях, таких, как бытовая и компьютерная техника, — более чем в 40 раз. Указанный разрыв приводит к тому, что соискатели снижают требования к заработной плате в общем и по отдельным специализациям — они готовы работать за много меньшие деньги, чем предлагает работодатель.Несмотря на многократное превышение спроса над предложением, многие вакансии остаются открытыми в течении достаточно длительного времени (до полугода). Это объясняется тем, что решающим пунктом при отборе кандидатов на роль продавца непродовольственных товаров являются не физические характеристики (пол, возраст), наличие образования или опыта работы, а совокупность профессионально значимых качеств и навыков, которыми обладают не так много людей. Особенно хорошо это видно, если сопоставить пункты «личные качества в объявлениях о вакансиях и в резюме претендентов на эти рабочие места (табл. 3).Таблица 3 Частота упоминаний соискателями и работодателями омского региона личностных качеств, имеющих значимость для профессии продавца непродовольственных товаров, % от числа размещенных позиций Примерно одинаковую значимость и работодатели и соискатели придают таким качествам продавца непродовольственных товаров, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, ответственность, работоспособность, обучаемость. Соискатели стесняются заявлять о своих карьерных амбициях: в вакансиях характеристика «амбициозность встречается много чаще, чем в резюме — 0% упоминаний в резюме и 8% - в вакансиях. Аналогичным образом обстоят дела с лидерскими качествами, целеустремленностью, инициативностью. Соискатели склонны переоценивать значимость некоторых своих характеристик в будущей работе. Судя по описанию вакансий потенциальному начальству безразлично, насколько пунктуальны или исполнительны будут будущие сотрудники.Разумеется, полученные результаты носят обобщенный характер, в то время как каждая вакансия и каждое резюме уникально. Полученные данные могут служить лишь руководством к действию. Работодателю стоит четче формулировать свои требования к личности соискателей, уходя от бессмысленных штампов в сторону конкретики. А соискателям — сосредоточиться на тех своих личных качествах, которые важны для избранной им позиции, а не в целом.Таким образом, несмотря на востребованность профессии продавца непродовольственных товаров, низкие требования предъявляемые к соискателям и огромное количество размещаемых резюме, многие вакансии остаются открытыми в течении достаточно длительного времени.Подводя итоги второй главы отметим, что портрет типичного продавца непродовольственных товаров — это девушка (реже — молодой человек) 20?24лет со средним специальным образованием или неоконченным высшим образованием, довольно часто рассматривающая профессию продавца, как подработку, либо способ начать карьеру.Хотя кажется, что профессия продавца не требует специальной подготовки, сделать ее местом работы на всю жизнь могут далеко не все. Все дело в том, что торговля требует от работника совокупности многих навыков, которыми обладают не так много людей.Подобное несоответствие потребности работодателей в кадрах и профессионально-квалификационной структуры рабочей силы порождает на рынке омском рынке труда дисбаланс спроса и предложения. В связи с чем, несмотря на востребованность профессии продавца непродовольственных товаров и огромное количество размещаемых соискателями резюме, многие вакансии остаются открытыми в течении достаточно длительного времени.Глава 3. Разработка модели конкурентоспособного специалиста 3. 1Модель конкурентоспособногопродавца непродовольственных товаров. Проведенный анализ спроса и предложения на рынке труда, показателей и способов формирования конкурентоспособного специалиста позволяет говорить о том, что применительно к профессии продавца непродовольственных товаров в первую очередь формируется потребность в данной профессиональной деятельности, реализация которой способствует овладению соответствующим объемом знаний, умений и навыков, профессиональными функциями продавца; освоению опыта, необходимого конкурентоспособному специалисту. Для того, чтобы постоянно оставаться конкурентоспособным специалистом требуется нечто большее, чем профессионализм. Учитывая существенный дисбаланс спроса и предложения, специалист должен постоянно стремиться к самосовершенствованию, развивать способности, проектировать профессиональное развитие.Соответственно модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров должна включать такие компоненты, которые непосредственно влияют на мотивацию, содержание и качество профессиональной деятельности специалиста, а также позволяют своевременно корректировать уровень его конкурентоспособности. На рис. 7 представлено графическое изображение модели конкурентоспособности продавца непродовольственных товаров, отражающее перечисленные компоненты.Рис. 7. Модель конкурентоспособного специалиста. Мотивационный компонент отражает мотивацию профессиональной деятельности, потребность в саморазвитии, мотивацию достижения. Его характеризуют такие показатели, как уровень мотивации профессиональной деятельности; отношение к профессиональной деятельности как к личностной и социальной ценности; преобладание мотива достижения успеха над мотивом избегания неудач. Мотивационный компонент является залогом формирования конкурентоспособного специалиста, определяет вектор его становления и дальнейшего развития.Мотивация продавца — важная составляющая успешной торговли. Идеальный продавец должен стремиться к увеличению заработка, продавая больше товара или услуг, если же мотивации нет, он не сможет добиться впечатляющих продаж.Содержательный компонент представляет собой комплекс знаний, умений и навыков, набор социально-личностных, профессиональных, специальных компетенций, обладание которыми обеспечивает успешное конкурентоспособное поведение специалиста.— Коммуникационные навыки и умения.Это основное качество, которым должен обладать продавец, без общения с покупателем сложно что-то продать. Продавец должен уметь и любить общаться.— Работоспособность и энергичность. Идеальный продавец должен энергично работать весь рабочий день.— Способность к обучению и желание учиться. Продавцами не рождаются, а становятся в процессе обучения. Если человек не воспринимает новые знания или не хочет учиться, из него продавец не получится.— Вежливость, чувство такта, приветливость. Никто не станет покупать у хама или навязчивого продавца. Идеальный работник торговли должен быть вежливым, но не быть услужливым.— Выдержка и терпение. Далеко не всегда приходится общаться с приятными покупателями, но продавец не должен раздражаться, выходить из себя, спокойное, уверенное общение решит любые возникающие недоразумения. Иногда возникают ситуации, когда, например, покупатель выбирает покупку долгое время, если продавец не проявит должного терпения с таким покупателем, покупка, скорее всего, не состоится.— Внимательность. Рассеянные и неорганизованные люди не смогут работать без ошибок, а работа с материальными ценностями не терпит невнимательности.— Умение понимать покупателя, понимать его запросы и потребности. Предугадывание желаний и вкуса покупателя очень помогает в продажах. Часто опытному продавцу достаточно взглянуть на покупателя, и он уже знает, что ему лучше предложить, какие качества продукта подчеркнуть.— Знание продукта и вера в продаваемый товар. Нужно уметь дать уверенный, убедительный ответ на любой вопрос покупателя по продаваемому товару или услуге. Продавец должен быть уверен в качестве товара, не обманывать покупателя, который заметит любую неискренность и не купит товар.Рефлексивный компонент, или иными словами — оценочный, включает в себя самооценку, самоанализ и самоконтроль, а также управление саморазвитием и профессиональным ростом. Идеальный продавец адаптирует полученные знания, анализирует свои успехи и неудачи, извлекает из них уроки на будущее, делает выводы, учится на собственном опыте.Таким образом, разработанная модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров включает в себя три компонента — мотивационный, который является залогом формирования конкурентоспособного специалиста, содержательный компонет, состоящий из знаний, умений, навыков и компетенций продавца, и, наконец, рефлексивный, который служит основой для постоянного самосовершенствования, тем самым обеспечивая постоянно высокий уровень конкурентоспособности специалиста.3.2 Способы представления модели конкурентоспособного специалиста в резюме. Резюме и объявления о вакансиях — это, в сущности, способ соискателя и работодателя найти друг друга, сократить время, затраченное на поиск работы либо закрытие вакансии. Бессмысленные слова и штампы лишь затрудняют взаимопонимание, усложняя путь к собеседованию, которое играет решающую роль в трудоустройстве.Предложенная нами модель конкурентоспособности может служить эталоном как для работодателя в процессе подбора кандидатов на вакантную должность или проверки собственных сотрудников на соответствие занимаемой должности, так и использоваться специалистами в качестве ориентира для саморазвития и планирования профессионального роста.На основе проведенного анализа спроса и предложения на рынке труда, а также разработанной модели конкурентоспособного специалиста можно предложить следующие рекомендации по заполнению резюме для соискателей, претендующих на должность продавца непродовольственных товаров:1. Каждое резюме индивидуально, оно должно быть составлено на конкретную вакансию. Поэтому при написании резюме стоит задуматься о том, какие задачи может поставить работодатель перед соискателем, какие действия соискателя смогут принести наибольший результат, какие качества должны быть присущи кандидату, чтобы быть успешным продавцом именно в этой компании.2. Резюме должно быть структурированным. Это даст возможность работодателю убедиться в том, что соискатель обладает логическим мышлением, и сделает резюме более легким и удобным для изучения. В структуре резюме должны указываться пункты в порядке их важности для работодателя. Например, сначала профессиональные навыки, далее опыт работы, личностные качества, рекомендации. Можно использовать следующую структуру резюме:— Контактная информация: ФИО, контактные данные.— Цель: на какую позицию претендует соискатель.— Профессиональные умения и навыки. Указываются умения и навыки, связанные с должностью, на которую претендует соискатель.— Опыт работы: В обратном хронологическом порядке указывается наименование компании, период работы, занимаемая должность, основные должностные обязанности и достижения.— Образование. Указывается полное наименование учебного заведения, полученная специальность, даты поступления и окончания, курсы, тренинги и стажировки.— Личные качества. Указываются профессионально-значимые качества личности.— Персональные данные: дата рождения, семейное положение.3. Резюме не должно утомлять обилием информации, и в то же время полно отражать опыт работы и навыки. Наиболее предпочтительный объем резюме — одна — две страницы.4. Не стоит в пункте опыт работы перечислять все места работы, где соискатель работал на этой должности, особенно если их много, а стаж работы в них небольшой. Лучше указать два-три наиболее значимых и крупных, которые раскрывают опыт работы соискателя. Указывать следует реальный опыт работы (в трудовой книжке далеко не всегда указываются все продвижения по службе). Если должности, которые соискатель занимал до этого, не совпадают с вакантной, важно указать, какие задачи, связанные с желаемой позицией, приходилось решать предыдущих местах работы. Если опыт работы отсутствует, следует просто пропустить этот раздел. Не нужно писать «Опыт работ и ставить напротив прочерк.5. Перечисляя личностные качества, прежде всего, нужно исходить из особенностей профессии и собственно тех качеств, которые в большинстве случаев хочет увидеть работодатель в продавце-консультанте. Естественно, для продавцов различных групп товаров требования могут отличаться. Для продавцов-консультантов в магазинах бытовой техники и электроники или мобильных телефонов важным требованием является знание технических особенностей устройств и способность запоминать большой объем информации, для продавцов мебели и предметов интерьера хороший художественный вкус и способности дизайнера и т. д. При этом, резюме должно быть правдивым, поскольку следующий этап — интервью, где быстро выяснится реальное положение вещей.6. Дополнительно следует указать все знания, которые помогут в трудовой деятельности: знания иностранного языка, наличие водительских прав и автомобиля, умение работать на компьютере (компьютерной кассе).7. Указывая ожидания по заработной плате необходимо трезво оценивать свои возможности. Не лишним будет предварительно изучить диапазон возможной заработной платы, с учетом действующих предложений различных компаний. Кроме того, соискателю стоит указать, рассчитывает ли он получать проценты от продаж, бонусы, премии. В большинстве торговых организаций практикуется окладно-премиальная система оплаты труда продавцов: оклад плюс процент, причем базовый оклад может быть в два раза меньше премии. Система «только оклад или «только процент встречается реже.8. Главная цель соискателя при составлении резюме — добиться того, чтобы работодатель захотел встретиться с ним лично. Поэтому после написания резюме стоит перечитать его и подумать еще раз, какие из указанных данных на самом деле важны для размещения в резюме. Только здравый смысл поможет оценить востребованность той или иной информации.Таким образом, вышеперечисленные рекомендации по заполнению резюме, разработанные с учетом модели конкурентоспособного специалиста позволят сократить соискателю время, затраченное на поиск работы, поскольку резюме, составленное с учетом компонентов, отраженных в данной модели позволит продемонстрировать не только свою профпригодность, но и конкурентоспособность, и заинтересованность в работе.Подводя итоги третьей главы, сформулируем следующие выводы:Модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров, разработанная на основе анализа спроса и предложения на омском рынке труда, включает в себя три компонента — мотивационный, который является залогом формирования конкурентоспособного специалиста, содержательный компонент, состоящий из знаний, умений, навыков и компетенций продавца, и, наконец, рефлексивный, который служит основой для постоянного самосовершенствования, тем самым обеспечивая постоянно высокий уровень конкурентоспособности специалиста.Предложенная нами модель конкурентоспособности может служить эталоном как для работодателя в процессе подбора кандидатов на вакантную должность или проверки собственных сотрудников на соответствие занимаемой должности, так и использоваться специалистами в качестве ориентира для саморазвития и планирования профессионального роста.Резюме, составленное с учетом рекомендаций, разработанных с учетом модели конкурентоспособного специалиста, позволит соискателю продемонстрировать не только свою профессиональную пригодность, но и конкурентоспособность, и заинтересованность в работе.Заключение. В данной курсовой было рассмотрено понятие конкурентоспособности на рынке труда.Анализ экономической литературы показывает, что конкурентоспособность на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию. Для специалистов конкурентоспособность на рынке труда представляет собой способность соответствовать целям организации, требованиям рабочих мест: максимально полно, непрерывно, качественно и эффективно выполнять функции рабочего места.Основу конкурентоспособности персонала на рынке труда составляют характеристики индивидуальных человеческих ресурсов, которые могут быть оценены как качественно (критерии конкурентоспособности), так и количественно (показатели конкурентоспособности).

Выдержка из работы

Адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации сего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в 20092010 годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации.Детерминанты повышения конкурентоспособности работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А. Смит, В Петти, Д. Рикардо, К. Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др.Среди отечественных ученых, рассмотревших проблему повышения конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А. Амблера Т. Антонова Г. Бравермана А. Багиева Г. Голубкова Е. Делева О. Ильясова Ф. Ковалева А. Кретова И. Маслова Т. Моисеева Н. Лаврова А. Соловьева Б. Трояновского В. Хруцкого В. и др.Исследованием содержания социально-экономической категории занятости населения во взаимосвязи с отечественным рынком труда посвящены работы российских ученых. Наиболее значимыми являются работы Авшина С. А.1. Бахматова Т. Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002. С. 5859.2. Богданова концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб. Изд-во СПб. УЭФ, 1996.3. Ивановская Л. Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. 1999. №6. С. 3546.4. Иглин В. А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий // Трудовое право. — 2002. — N 5(27). — С. 31?38.5. Миляева Л. Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. 2000. №4.6. Миляева конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. №3.7.

1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда

Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами.Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность Сотникова С.И. Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика. - Выпуск №4. - 2012. С. 12.Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры - обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии:Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М. ИНФРА-М, 2011.С. 162.Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.Факторы личной конкурентоспособности работника:Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. - М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2011. с. 129.Вывод:Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.

Делись добром ;)


– воспроизводственной; – стимулирующей Также, организация при такой стратегии рассчитывает целевую прибыль, с помощью которой возможно развитие предприятия в дальнейшем периоде. Существуют некоторые концепции конкурентоспособности: Концепция поддержания конкурентоспособности персонала — данная идеология, философия, тактика и политика работодателя, направленная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации. В практике российских организаций обычно выделяют четыре главных шага в становлении концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель — экономическая цель, «персонал как ресурс -персонал как социум . Суть потребительской концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы гарантировать более полную оснащенность рабочих мест персоналом. Необходимое количество работников меняется в равном соотношении с изменениями объемов производства товаров или услуг. В данной связи работодатель заинтересован в таком товаре, как «рабочая сила, который находится в довольно широком доступе и предоставляется по низкой цене. В исходных положениях концепции поддержания конкурентоспособности сотрудников находится подготовка работника по различным видам квалификаций. Концепция повышения качества человеческого капитала основывается на том, что работодатели будут более расположены к наемным рабочим, которые выполняют свою работу на наивысшем уровне качества. В соответствии с данной концепцией, потребители рабочей силы могут ориентироваться на тот товар, который в наибольшей степени будет соответствовать наиболее высокому уровню в техническом, эксплуатационном и качественном плане, тем самым обеспечивая наибольшую выгоду для организации. Работодатель в наибольшей степени акцентирует свое внимание на создании и формировании высококвалифицированной рабочей силы и ее постоянном развитии. С увеличением компетенции сотрудников, растет производительность, а также повышается количество инноваций, акцентируется внимание на концентрации усилий, которые уходят на производство, большее количество людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации . Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель акцентирует свое внимание на изменениях квалификации своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки, а также поддержании и стимулировании использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и поощрения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников. Карьерная концепция, или теория стимулирования использования растущего человеческого капитала основывается на той позиции, что если предоставлять сотрудникам право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, а также развитии своей компетенции, то предложение товаров и услуг, которые предоставляет организация, может постигнуть регресс или даже деградация. Работодатели, придерживающиеся вышесказанной концепции поддержания конкурентоспособности персонала, делают акцент на мотивации предложения рабочей силы. Критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является доход или расход от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами, как гласит традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя. Благодаря анализу дохода и расхода появляется возможность выбирать более выгодные способы управления производством, отвергая менее продуктивные, а также простимулировать процессы перемещения ресурсов для наиболее результативного их использования, уничтожать организации, практикующие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала дает возможность достаточно быстро среагировать на перемены требований производства к профессионально-квалификационной структуре всей рабочей силы, дает возможность гарантировать соответствие человеческого капитала развитию функционального качества труда. На подчинении абсолютно всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда, а также удовлетворении рыночной потребности в товарах и услугах самым наиболее выгодным способом базируется современная концепция развития конкурентоспособности работников. С помощью развития системы целесообразного управления возможностями сотрудников, появляется возможность достичь достаточно высокой результативности деятельности квалифицированных специалистов на предприятии. Также, данная концепция является системной и основывается на основных принципах развития трудового ресурса в мировой экономике, на учете аспектов и барьеров, которые могут сдерживать развитие конкурентоспособности данного ресурса. Факторами, которые позволяют достигнуть лучшего эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера всех затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала . Также, существует один достаточно полезный концептуальный элемент: «максимум корпоративной компетенции. Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных. Любой организации необходимо правильно продумать ее развитие и дальнейшую тактику ведения. Развитие корпоративной компетенции может происходить в двух аспектах — независимом и организационном. В независимом аспекте рост корпоративной компетенции представляет собой удовлетворение индивидуальных интересов отдельным наемным работником в создании и развитии своих индивидуальных преимуществ перед конкурентами на рынке труда благодаря объединению всех нужных квалификационных навыков. Этот процесс происходит независимо от личной заинтересованности иных участников трудовой деятельности. Возрастание компетенции персонала в организационном или корпоративном аспекте, определяется : – объединением социально-экономических интересов всех тех, кто связан с трудовой деятельностью; – возможностью предприятия предоставить нужные условия для создания и дальнейшего роста преимуществ перед конкурентами на рынке труда для достижения всех поставленных целей, развития организации и осуществления установленной миссии. Каждая организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда, с помощью анализа иных рыночных субъектов, для изобретения собственных подходов. Благодаря изучению чужого опыта организация может ускорить своё развитие и увеличить возможности для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью нанимаемых сотрудников. Конкуренция помогает развитию системы управления в целом. Инновации всегда зарождаются благодаря творческому подходу к изучению доступной информации, обобщению и систематизации полученных данных и оценки работоспособности различных субъектов рынка труда, благодаря чему увеличивается конкуренция и у потребителя предоставляется возможность выбора лучшего предложения. Литература: