^Наверх

механизм рынка труда статья

1. Механизм функционирования и регулирования рынка труда 2. Содержание процесса отбора персонала. Задание

1. Механизм функционирования и регулирования рынка труда

Рынок труда отличается от всех других рынков своеобразием товара. Рабочая сила — это такой товар, качество которого почти невозможно определить при заключении контракта. Реальный уровень трудовых усилий обнаруживается только в процессе потребления этого товара. С другой стороны, и человеку небезразлично содержание труда, и он нуждается в стимулировании для обеспечения необходимого уровня усилий. Важнейшим компонентом рынка труда является механизм его функционирования.Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособностью населения, желающего работать по найму на основе информации, полученной в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет свою структуру. Она включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда, цена труда, конкуренция.На рынке труда под спросом понимают потребность работодателей в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.Спрос на труд определяется размерами заработной платы; характером профессии (высок спрос на носителей так называемых современных профессий); уровнем квалификации, опытом работы по специальности; характеристиками рабочего места, в особенности условиями труда, его интенсивностью; конкурентоспособностью новой техники, ее способностью заменить живой труд; сложившейся экономической конъюнктурой и общими перспективами хозяйственного роста предприятия, отрасли, народного хозяйства в целом, включая структурные сдвиги; государственной поддержкой предпринимательства.Под предложением рабочей силы понимают занятых наемных работников, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и времени. Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Предложение труда определяется прежде всего демографическими факторами (уровнем рождаемости и вообще темпами прироста населения, долей трудоспособного населения и показателями его прироста, его половозрастной структурой). Также предложение труда определяется степенью экономической активности различных демографических групп трудоспособного населения; уровнем заработной платы (при низких ставках возникает «добровольная безработица); культурным уровнем населения, а также догматами религии (например, в мусульманских странах невысоко предложение женской рабочей силы); силой организованного рабочего движения (так, завоевания в области социальных гарантий стимулирует желание людей заниматься трудом); числом потенциально незанятых людей; государственной поддержкой занятости.Труд работника имеет свою цену, которая выражается заработной платой.Заработная плата имеет свою специфику. Она не характеризуется высокой подвижностью, она не балансирует спрос и предложение, подобно тому как это происходит на рынке товаров и услуг.Уровень заработной платы определяется не соотношением спроса и предложения, а является результатом действия социальных и экономических сил.Когда цена труда устраивает и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок пришел в равновесие, находится в равновесии. Равновесие на рынке труда означает, что спрос на труд удовлетворяется полностью, а предприниматели готовы платить соответствующую заработную плату.Таким образом, под действием механизма спроса и предложения рынок труда выполняет следующие функции :соединение рабочей силы со средствами производства (капиталом), регулирование спроса и предложения труда;обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями — за наем рабочей силы;установление равновесной (доминирующей) цены;содействие полной экономически эффективной занятости. Рынок труда может оказывать не только положительное, но и отрицательное воздействие на организацию труда и заработную плату. Поэтому рыночный механизм регулирования рынка труда на основе взаимодействия спроса, предложения и заработной платы дополняется государственным регулированием. Государство стремиться не подавлять положительный функции рынка, применять преимущественно экономические рычаги как наиболее соответствующие природе рыночных отношений. Такими рычагами могут быть налоги, проценты за кредит, установление минимальной заработной платы и др. В итоге рыночное и государственное регулирование дополняют друг друга, достигая положительных результатов. Государственное регулирование экономики направлено на стабилизацию производства (налоговая и инвестиционная политика), финансирование научно-технических программ, дотирование нерыночных секторов экономики (обороны, транспорта, образования, науки, здравоохранения), поддержку конкуренции (политика демонополизации), стабилизацию денежной системы (финансовая политика), преодоление чрезмерной имущественной и социальной дифференциации населения.Регулирование рынка труда осуществляется в целях обеспечения соответствия между спросом и предложением рабочей силы, как по объему, так и по структуре, то есть не только для достижения эффективной сбалансированности спроса и предложения, но и для установления рыночной цены на рабочую силу.Для исключения несбалансированности рынка труда государство должно постоянно контролировать его важнейшие характеристики. Основной пропорцией рынка труда выступает соотношение между спросом и предложением рабочей силы, изменение которых должно приводить к соответствующей динамике заработной платы. В общей системе государственного регулирования рынка труда можно выделить два основных типа воздействия: прямое и косвенное. Прямое воздействие носит регулирующий и корректирующий характер и заключается в организации общественных работ, стимулирование создания новых рабочих мест в негосударственном секторе, развитие системы производственного обучения и переподготовки, стимулирование или, наоборот, сдерживание развития производства в тех или иных регионах, регламентация продолжительности рабочего дня, недели, месяца, международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ.Косвенно воздействуют на рынок труда, изменяя условия хозяйствования в сторону стимулирования или торможения экономических процессов, налоговая, кредитно-денежная политики, госзакупки, политика в области амортизации основных фондов, стимулирование, опытно-конструкторских разработок, бюджетное субсидирование ряда отраслей. Если прямое воздействие оказывает влияние в основном на предложение труда, то косвенное — на спрос. В рамках системы регулирования рынка труда существует несколько видов регулирования :Защитное, предназначенное для ограничения действий, которые ведут к незащищенности различных групп трудящихся;Поощрительное, направленное на создание условий для развития определенных форм деятельности и положительной динамики показателей эффективности организации труда;Директивное, предполагающее воздействие правительства на рынок труда с учетом интересов населения;Экономическое — использование налогов и субсидий, способствующих росту предложений на рынке труда, повышению занятости и улучшению организации труда.В отдельную группу объединяются мероприятия по социальной защите населения. Она представляет собой главное средство ослабления негативных последствий функционирования рынка труда. Основными способами социальной защиты являются: регулирование доходов предпринимателей путем налогового перераспределения; гарантирование заработной платы наемных работников через законодательное утверждение минимальной заработной платы; защита уровня жизни населения с помощью индексации доходов.Методы регулирования рынка труда делятся на следующие группы: прогнозирование структуры занятости и рынка труда; меры по регулированию занятости; меры по социальной защите населения.

2. Содержание процесса отбора персонала

Отбор персонала — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная, осуществляется она поэтапно. Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы — это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. Основные этапы процесса отбора персонала:1. Сбор документов. Фактически, процесс отбора начинает сотрудник, ответственный за набор персонала. Он получает резюме, другие документы кандидатов и проводит первичное сравнение их с требованиями, изложенными в описании должности или должностной инструкции. После завершения срока подачи резюме этот же работник приглашает кандидатов на первое собеседование, предварительно представив документы кандидатов на согласование руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакансия. На первой встрече кандидат заполняет анкету по форме, установленной в компании, или личное дело. Первое знакомство с кандидатом осуществляет служба персонала. Оно может состоять из двух частей: техническое заполнение документов и первое собеседование с ответственным за набор персонала, затем собеседование с менеджером по персоналу компании (если замещаемая должность весьма значима в компании). В целях сокращения времени эти два этапа часто совмещают, однако, следует помнить, что психологически кандидату будет значительно сложнее беседовать сразу с двумя профессионалами-кадровиками.2. Анализ документов. Важное место в процедуре отбора занимает проверка представленных кандидатом документов и информации, изложенной в резюме, анкете или личном деле. Недопустимо судить о желающем поступить на работу только по его собственным словам и на основании так называемого «опыта предыдущей деятельности. Необходимо попытаться связаться со службой персонала последнего места работы кандидата и прояснить ситуацию. Бывает полезно уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации кандидата и др. Однако следует помнить, что проверять данные можно только на основании письменного согласия кандидата.3. Процедура проведения собеседования. После анализа информации, полученной из документов и первичной встречи с кандидатом, целесообразно провести с ним интервью. Главная задача руководителя, проводящего интервью, получение и анализ информации. В ходе первичного интервью необходимо получить информацию по следующим блокам: жизненный путь, автобиографические данные; общеобразовательный уровень; практический опыт; характеристика последнего (них) места работы; получаемое вознаграждение; индивидуальные характеристики. При проведении первичного отбора наиболее частой ошибкой является сравнение кандидатов между собой. Лучше, если на первом этапе сравнение соответствия каждого кандидата имеющейся должности проводится исключительно на основе разработанных требований. 4. Определение профессиональной пригодности. На этом этапе интервью проводит руководитель подразделения. По структуре оно аналогично тому, которое проводят сотрудники службы персонала. Но на практике получается, что большую часть времени руководитель уделяет уточнению вопросов, связанных с профессиональной деятельностью, требуемыми профессиональными навыками, уровнем квалификации кандидата, выявляет умение работать на определенном типе оборудования и т.п. Одновременно, если это необходимо, могут быть проведены необходимые тесты или профессиональные проверочные работы. В этом случае должны быть разработаны точные критерии оценки для возможности сравнения качества выполнения такой работы различными кандидатами. На крупных предприятиях к организации такой проверки обычно привлекаются специалисты службы качества. На данном этапе отбора можно проводить психологическое или профессиональное тестирование, экзамены и т.п. Особенно важно адекватно оценивать информацию, полученную в результате таких проверок.5. Анализ результатов отбора. На этапе окончательного отбора целесообразно собрать небольшое совещание с участием всех интервьюеров, специалистов, внутренних экспертов для выяснения их мнений и составления ранжированного списка предпочтительных кандидатов. Вопрос о сроках принятия решения имеет первостепенное значение тогда, когда необходимо быстро заполнить «горящую вакансию. Обычно процедура отбора по представленной выше схеме занимает полтора-два месяца, поскольку организовать и согласовать время собеседования всех возможных кандидатов одновременно крайне сложно, за исключением случая, когда в базе данных потенциальных кандидатов имеются достойные кандидатуры, с которыми Вы встречались ранее.

Задание

РУП «Витебский завод радиодеталей „Монолит“ занимается производством электро- и радиоэлементов.В условиях конкуренции для выживания на рынке, увеличения производительности труда и прибыли предприятие периодически осуществляет введение в производство новых технологий и оборудования. А это, в свою очередь, требует определенного уровня знаний и умений специалистов. Поэтому организация заинтересованно в обучении и развитии персонала.Ответственность за организацию практической работы по обучению персонала разделяется между специалистами служб отдела кадров и руководителями различных уровней. При этом если руководители отвечают за определение потребности в обучении, направление на обучение работников своего подразделения и востребованность результатов обучения на рабочем месте, то специалисты кадровых служб отвечают за подготовку и практическую организацию обучения и реализацию программ обучения разных категорий персонала отдельных подразделений и организации в целом.Основные цели обучения персонала на предприятии:1. Обеспечение сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для хорошей работы;2. Поддерживание профессионального уровня персонала и знакомство его с развитием технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий;3. Подготовка сотрудников к возможному замещению коллег во время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения;4. Подготовка сотрудников к перемещению/продвижению по службе.Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. Для того чтобы определить содержание и методы обучения, которые смогут помочь в достижении целей организации и целей обучения, устанавливается качественная и количественная потребность в обучении основных категорий работников.Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении выявляются на основании:сведений о сотрудниках (стаж работы, профессиональный опыт, базовое и дополнительное образование);результатов аттестации персонала;анализа долгосрочных и краткосрочных планов организации;наблюдений за работой сотрудников;заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников.результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации).Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия, балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью).Подготовка, повышение квалификации и переподготовка рабочих осуществляется как самим предприятием, так и другими образовательными структурами, т.е. на стороне.Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 — 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.Переподготовка рабочих (освоение рабочими новой профессии) осуществляется на предприятии и на стороне. Характер переподготовки определяют структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации.Данные о профессиональном обучении рабочих за 2007 и 2008 год представлены в таблице 1.Таблица 1 — Профессиональное обучение рабочих за 2007 и 2008 год, чел. Источник: данные формы статистической отчетности 6-т (кадры) за 2007 и 2008 год.Из таблицы 1 видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 произошло сокращение общей численности обученных работников, в том числе рабочих. Уменьшилось количество рабочих, прошедших профессиональную подготовку и переподготовку, однако увеличилось количество рабочих, прошедших обучение на курсах целевого назначения и повысивших квалификацию.Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам.Каждый руководитель и специалист проходит повышение квалификации по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.Повышение квалификации заканчивается сдачей экзаменов, зачетов или защитой выпускной работы. Успешно закончившие учебу получают соответствующие удостоверения. Отдел кадров заносит сведения о повышении квалификации в личное дело руководителя или специалиста и трудовую книжку.Стажировка специалистов осуществляется в других организациях. Она может проводиться как в Республике Беларусь, так и за рубежом. Стажировка осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.Переподготовка руководителей и специалистов имеет целью повысить квалификацию руководителей и специалистов, а при необходимости дать возможность получения ими второй специальности.Данные о профессиональном обучении служащих за 2007 и 2008 год представлены в таблице 2.Таблица 2 — Профессиональное обучение служащих за 2007 и 2008 год, чел. 1. Бизнес-план предприятия за 2007 и 2008 гг. 2. Бухгалтерский баланс предприятия за 2007 и 2008 гг. 3. Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров формы 6-т (кадры) за 2007 и 2008 гг. 4. Дятлов В.А. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. — М. Дело, 1997. — 382c. 5. Л.П. Кураков / Экономическая Теория / Учебное пособие, Москва, 1999 г. — 243с. 6. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие/ А.С. Головачев и ; под общ. ред.А.С. Головачева. — 3-е изд. испр. — Минск: Новое знание, 2007. — 603с. 7. Справочник „Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь“/ По заказу Департамента развития предпринимательства и реального сектора экономики Томской области/ Томск: ООО „Желтые страницы“, 2008. — 92с. 8. Управление персоналом. Учебно-методический комплекс для студентов специальности 25 01 0 „Менеджмент“/ Сост. и общ. ред. И.В. Краско. — Новополоцк: УО „ПГУ“, 2004. — 328с. 9. Библиотека „Полка букиниста“ // Основы экономической теории — Рынок труда и заработная плата. Механизм функционирования рынка труда — П.Г. Ермишин. // — сайт /ermishin_economy/ сайт — 15.07.2009;10. Leasingworld // Экономические статьи — Раздел: Рынок труда и доходы населения // — сайт .ru/rinoktruba_i_dohodi_naseleniya/502-mekhanizm-funkcionirovanija-rynka- сайт — 15.07.2009

Механизм функционирования рынка труда

 Механизм функционирования рынка является серьезной системой, заслуживающей особого внимания. Ведь именно благодаря рынку происходит взаимодействие экономических субъектов и организуется движение капитала не только в пределах одной страны, но и за рубеж. Рынок позволяет решить главный вопрос, с которым сталкивается любое предприятие: как и кому реализовать выпускаемую продукцию.Механизм функционирования рынка базируется на установленных нормах и правилах поведения. Любая сделка, осуществляющаяся на нем, должна подчиняться действующему законодательству государства, но при этом должна максимально удовлетворять потребности обеих сторон. Главным элементом каждого рынка является спрос и предложение на товар или услугу, а также уровень цен на них. Под ценой принято понимать такую сумму денежных средств, которую необходимо уплатить за предлагаемый товар. Уровень спроса показывает степень заинтересованности потребительской группы в том или ином продукте и возможность приобрести его. А предложение означает тот объем товара, который производители могут предложить, исходя из ситуации на рынке и возможностей самого экономического субъекта.Таким образом, механизм функционирования рынка регулирует эти элементы и приводит их в равновесие. Уровень спроса и предложения должен находиться в балансе, так как дисгармония данных показателей может привести к серьезным экономическим спадам. Например, если предприятия выпускают больше готовой продукции, чем по каким-либо причинам может приобрести потребитель, то возникает проблема недостатка средств для начала последующего производственного цикла, кроме того, значительно снижается фактическая прибыль по сравнению с плановой. Предпринимателю приходится расширять затраты на аренду складских помещений, ведь надо же где-то хранить нереализованный товар. А если потребности покупателей превышают возможности предприятий по изготовлению продукции, то цены на рынке возрастут, что может повлечь увеличение стоимости других товаров и услуг.Еще одним важнейшим элементом, который включает механизм функционирования рынка, является конкурентная борьба за потребительскую группу между производителями продуктов-аналогов. Умеренная конкуренция положительно сказывается на качестве товаров и услуг, а также является инструментом, сдерживающим неограниченный рост цен.Для населения одним из важнейших типов рынка является тот, на котором происходит оценка спроса и предложения трудовых ресурсов в стране. Механизм функционирования рынка труда немного отличается от всех остальных. Это объясняется тем фактом, что на нем осуществляется оценка и управление живыми людьми, а не материальными благами. Именно поэтому специалистам приходится учитывать психологический, социальный, религиозный и многие другие аспекты.Рынок труда предназначен для соединения нанимателей и рабочей силы, то есть, он является инструментом удовлетворения потребностей предпринимателей в дополнительных трудовых ресурсах и помогает специалистам найти работу в соответствии с их квалификацией и опытом. В качестве такого рынка выступает биржа труда, а также агентства, выполняющие сделки по поиску и найму сотрудников. В данном случае потребителем является хозяйствующий субъект, который и создает спрос.Особенности функционирования рынка труда определяют формирующиеся на нем отношения. Так как товарами, по сути, являются возможности и навыки человека, необходимо грамотно развить мотивацию и пути повышения трудовой активности. В этом огромным помощником считается такой элемент рынка, как конкуренция. Соперничество между специалистами одного уровня за право завоевать конкретную должность способствует личностному росту участников рынка, получению дополнительных знаний в определенной области, повышению уровня квалификации. 
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  МЕХАНИЗМ  РЕГУЛИРОВАНИЯ  РЫНКА  ТРУДАГорбачева  Галина  Павловнастарший  преподаватель  ФГБОУ  ВПО  «ОГИМ,  г.  ОренбургE-mail:  gorgal 69@  сайт STATE  MECHANISM  OF  LABOUR  MARKET  REGULATIONGorbacheva  Galinasenior  lecturer  of  the  Orenburg  State  Institute  of  Management,  Orenburg АННОТАЦИЯ В  статье  обосновываются  теоретические  аспекты  государственного  механизма  регулирования  рынка  труда,  предложена  классификация  основных  методов  и  инструментов  государственного  регулирования.ABSTRACT The  academic  aspects  of  state  mechanism  of  labour  market  regulation  are  revealed  in  this  article,  the  classification  of  principal  methods  and  instruments  of  state  regulation  are  proposed  in  this  article. Ключевые  слова:  государственный  механизм  регулирования;  методы  и  инструменты  регулирования  рынка  труда.Keywords:  state  mechanism  of  regulation;  methods  and  instruments  of  labour  market  regulation.   Регулирование  рынка  труда  представляет  сложную  систему  мер  и  мероприятий,  охватывающих  не  только  сферу  занятости,  но  и  все  элементы  экономической  системы  общества. Механизм  государственного  регулирования  по  эффективному  функционированию  рынка  труда  предполагает  реализацию  общеэкономических  законов,  методов  и  инструментов,  которые  могут  оказать  значительное  влияние  на  уровень  занятости,  а  также  определить  принимаемые  на  разных  уровнях  решения,  направленные  на  его  стабилизацию.  Регулирование  рынка  труда  необходимо  рассматривать  как  совокупность  функций  управления,  которые  осуществляют  государственные  органы  власти,  с  целью  сбалансированности  спроса  и  предложения  рабочей  силы.  Механизм  регулирования  рынка  труда  можно  рассматривать  как  подсистему  общего  механизма  регулирования  экономической  системы  в  целом,  это  своего  рода  «механизм  равновесия  .  Государство  инициативно  воздействует  на  рынок  труда,  на  функционирование  всех  рынков  и  в  целом  на  экономическую  систему.  Являясь  центральным  субъектом-регулятором  на  российском  рынке  труда  государство,  определяет  правила  регулирования  взаимоотношений  работников  и  работодателей.  Механизм  государственного  регулирования  в  сфере  трудовых  отношений  должен  быть  прозрачной  и  открытой  системой,  обусловливаемой  объектами,  субъектами  и  характером  взаимосвязей  между  ними.  Вопрос  о  степени  государственного  присутствия  на  рынке  труда  сегодня  является  дискуссионным.  Одни  российские  исследователи  считают,  что  необходимость  государственного  регулирования  регионального  рынка  труда  обусловлена  наличием  ситуаций  и  факторов,  в  которых  действие  рыночного  механизма  оказывается  неэффективным  ,  и  отмечают,  что  участие  государства  в  регулировании  рынка  труда  обязательным. Существует  и  другая  точка  зрения:  постоянное  вмешательство  государства  в  функционирование  регионального  рынка  труда  не  всегда  приводит  к  положительным  результатам.  По  суждению  сторонников  этой  позиции  «российский  рынок  труда  был  и  остается  чрезвычайно  зарегулированным.  Этот  вывод  подтверждают  интегральные  оценки  жесткости  (гибкости)  трудового  законодательства,  которые  разрабатываются  и  публикуются  различными  международными  организациями  (такими  как  Всемирный  банк,  Международная  Организация  Труда  и  др.).  Все  они  указывают  на  то,  что  с  правовой  точки  зрения  рынок  труда,  сформировавшийся  в  России,  относится  к  наиболее  зарегулированным  и  ригидным  среди  всех  стран  с  рыночной  экономикой,  а  возможно,  и  среди  всех  стран  мира  вообще  . По  мнению  автора,  наиболее  аргументированной,  является  точка  зрения  экономистов-исследователей,  свидетельствующих  о  необходимости  совмещения  государственного  регулирования  и  рыночного  саморегулирования  рынка  труда  .  Так  как  важнейшей  задачей  государственного  регулирования  рынка  труда  является  эффективная  занятость  населения,  достигаемая  на  основе  повышения  и  улучшения  уровня  и  качества  жизни,  роста  конкурентоспособности  институциональных  единиц  рынка  труда,  стимулирования  рационального  распределения  трудовых  ресурсов  по  видам  экономической  деятельности,  а  так  же  обеспечения  гарантий  в  сфере  трудовых  отношений.  Осуществление  данной  цели,  конечно  же,  не  означает,  что  государство  вмешивается  в  развитие  экономических  процессов.  Его  влияние  сосредоточено  главным  образом  на  содействии  занятости  населения,  предупреждения  или  сокращения  безработицы  через  основные  государственные  механизмы  и  инструменты  регулирования. На  данном  этапе  развития  назрела  необходимость  в  разработке  и  внедрении  такой  политики,  которая  будет  направлена  именно  на  увеличение  занятости  и  сокращение  безработицы,  как  в  стране,  так  и  в  субъектах  Российской  Федерации,  грамотно  скоординированная  федеральными  и  региональными  органами  власти,  работодателями,  профсоюзами. Государственный  механизм  регулирования  занятости,  по  мнению  автора  статьи,  должен  включать  весь  спектр  методов  и  инструментов,  используемых  органами  государственной  власти  разных  уровней  для  достижения  состояния  эффективной  занятости  и  обеспечивающих  результативное  функционирование  рынка  труда.  В  данной  статье  предложена  классификация  основных  методов  и  инструментов  государственного  механизма  регулирования  рынка  труда  (рис.  1). Административные  методы  базируются  на  силе  государственной  власти  и  содержат  меры  запрета,  разрешения  или  принуждения  (к  ним  относится:  регулирование  демографических  и  миграционных  процессов;  лицензирование  деятельности  предприятий  и  организаций;  создание  рабочих  мест).  Административные  методы  являются  неотъемлемой  частью  хозяйственной  деятельности.  Рисунок  1.  Классификация  основных  методов  и  инструментов  государственного  механизма  регулирования  рынка  труда  В  свою  очередь  экономические  методы  должны  создать  экономические  стимулы  у  участников  рынка  труда,  и  таким  образом,  скорректировать  их  поведение  для  достижения  эффективной  занятости.  Государство,  используя  такие  инструменты,  как:  налогообложение  фонда  оплаты  труда;  предоставление  налоговых  льгот  предприятиям,  создающим  и  сохраняющим  рабочие  места;  правительственные  расходы  на  финансирование  мероприятий  в  области  содействия  занятости;  государственные  инвестиции;  государственные  заказы  предприятиям;  субсидирование  занятости,  поощрение  самозанятости;  дотации,  субвенции  и  субсидии  субъектам  Федерации  и  т.  д.   оказывает  непосредственное  влияние  на  вектор  развития  рынка  труда.  Эти  инструменты  носят  как  прямой,  так  и  косвенный  характер.  Воздействуя  на  рынок  труда,  они  оказывают  влияние  и  на  другие  рынки  (товарные,  финансовые,  рынки  недвижимости  и  т.  д.).  Например,  финансируя  предприятия  различных  видов  экономической  деятельности  на  увеличение  производственных  мощностей,  автоматизацию  и  механизацию  производственного  процесса,  внедрение  новых  производственных  технологий,  природоохранительные  мероприятия  и  т.  п.   государство  стимулирует  создание  рабочих  мест  в  самом  хозяйственном  секторе.  Таким  образом,  через  систему  государственного  потребления  и  государственных  закупок  увеличивает  спрос  на  труд,  особенно  в  тех  видах  экономической  деятельности,  которые  получают  государственные  заказы.  Государство  может  увеличивать  занятость  трудовых  ресурсов  в  экономике  страны  с  помощью  инструментов  денежно-кредитной  и  фискальной  политики,  влияет  на  повышение  деловой  активности  в  обществе. Организационные  методы  применяются  государством  с  целью  создания  социально-экономических  условий  для  всех  участников  рынка  труда.  К  основным  инструментам  данной  группы  можно  отнести:  составление  территориальных  схем  развития,  прогнозирование  рынка  труда,  организация  работы  служб  занятости  населения;  профориентационная  работа  и  т.  д.  Разработка  и  реализация  этих  инструментов  возлагается  на  органы  государственной  власти  каждого  субъекта  РФ. Значительную  роль  в  государственном  механизме  регулирования  рынка  труда  выполняют  законодательные  методы.  Государственная  политика  всегда  традиционно  опирается  на  законодательство  и  имеет  нормативно-правовое  исполнение,  так  как  для  эффективного  функционирования  рынка,  конечно  же,  необходимы  законодательные  акты,  нормы,  правила,  которые  бы  регулировали  взаимоотношения  между  субъектами  рынка  труда,  четко  устанавливали  их  права,  формировали  равные  возможности  для  реализации  своих  способностей  к  труду  участников  рыночных  отношений.  Законодательство  о  рынке  труда  и  занятости  Российской  Федерации  представляет  совокупность  нормативных  актов.  Оно  основывается,  прежде  всего,  на  Конституции  Российской  Федерации,  федеральных  законов,  иных  нормативных  и  правовых  актов  Российской  Федерации  и  субъектов  Российской  Федерации.  С  помощью  основных  инструментов  законодательства  устанавливаются  правовые,  экономические,  административные,  организационные  и  социальные  основы  государственной  политики  содействия  занятости  населения,  в  том  числе  гарантии  государства  по  реализации  конституционных  прав  граждан  Российской  Федерации  на  труд  и  социальную  защиту  от  безработицы.  Указом  Президента  РФ  «О  Комплексной  программе  мер  по  созданию  и  сохранению  рабочих  мест,  Постановлением  Правительства  РФ  «О  Федеральной  целевой  программе  содействия  занятости  населения  Российской  Федерации,  другими  нормативными  актами  так  же  осуществляется  правовое  регулирование  на  рынке  труда.  Регулирование  трудовых  отношений,  непосредственно  связанных  с  ними  отношений  в  соответствии  с  Конституцией  Российской  Федерации,  федеральными  конституционными  законами  осуществляется  нормативными  правовыми  актами  федеральных  органов  исполнительной  власти;  уставами,  законами  и  иными  нормативными  правовыми  актами  субъектов  Российской  Федерации;  актами  органов  местного  самоуправления  и  локальными  нормативными  актами,  содержащими  нормы  трудового  права.  Законы  и  иные  нормативные  правовые  акты  субъектов  Российской  Федерации,  содержащие  нормы  трудового  права,  не  должны  противоречить  настоящему  Кодексу,  иным  федеральным  законам,  указам  Президента  Российской  Федерации,  постановлениям  Правительства  Российской  Федерации  и  нормативным  правовым  актам  федеральных  органов  исполнительной  власти. Эффективное  функционирование  рынка  труда  невозможно  без  создания  соответствующих  экономических  условий,  проведения  активной  политики  занятости,  разработки  и  осуществления  действенных  федеральных  и  региональных  программ  содействия  занятости  населения,  программ  подготовки  и  переподготовки  высвобождаемых  работников  и  многое  др.  Существуют  нормативные  акты,  принятые  Федеральной  службой  занятости,  находящейся  в  системе  Минтруда  России,  в  том  числе  акты,  разъясняющие  применение  Закона  о  занятости.  Положение  о  Федеральной  службе  занятости  обязывает  данные  органы  действовать  на  основе  этого  Положения.  В  российском  законодательстве  о  занятости  населения  находятся  и  международно-правовые  акты  по  данной  проблеме,  утвержденные  Россией.  В  конвенциях  и  рекомендациях  МОТ  уделяется  внимание  вопросам  занятости.  Так,  Конвенция  МОТ  №  122  (1964  г.)  «О  политике  в  области  занятости;  Конвенция  и  Рекомендация  Международной  Организацией  Труда  (1948  г.)  «О  службе  занятости  используются  российским  законодательством  в  Законе  РФ  «О  занятости  населения  в  Российской  Федерации  при  формулировке  политики  государства  в  области  занятости  и  других  его  положений. Таким  образом,  нормативно-правовое  регулирование  рынка  труда  как  в  стране  в  целом,  так  и  субъектов  Российской  Федерации  является  социально  и  экономически  значимым.  Четкая  регламентация  правил  поведения  на  рынке  труда  является  важным  условием  для  эффективного  функционирования  данного  рынка,  но  не  достаточным  для  достижения  состояния  эффективной  занятости,  особенно  на  региональном  уровне.  Причина  состоит  в  том,  что  развитие  одной  нормативно-правовой  базы  в  субъекте  Федерации  недостаточно  для  решения  проблем  в  сфере  занятости  населения,  требуется  учитывать  сложившуюся  ситуацию  в  сфере  занятости  с  учетом  условий  и  факторов  развития  региона  в  сочетании  с  другими  компонентами  регионального  развития.  В  субъектах  Российской  Федерации  необходимо  разрабатывать  схемы  (маршрутные  карты)  территориального  развития,  и  программы  комплексного  социально-экономического  развития  экономических  территорий,  в  которых  должны  решаться  проблемы  размещения  производственных  объектов,  коммунальной  инфраструктуры,  экономики  и  социальной  сферы,  использования  ресурсов  различного  назначения.  Законодательное  регулирование  региональных  рынков  труда  должно  лишь  дополнять  данные  схемы  и  программы  регионального  развития.  Выбор  метода  и  инструмента  государственного  механизма  для  практического  использования  и  решения  конкретных  задач  обусловлен  ситуацией,  сложившейся  в  тот  или  иной  период  на  рынке  труда.  Законодательная  база  и  экономические  программы  формируют  базу  для  современного  действия  другого  механизма  —  рыночного. Информационный  метод,  по  нашему  мнению,  является  самостоятельным  элементом  государственного  механизма,  так  как  применительно  к  рынку  труда  информационное  сообщение  —  это  необходимый  инструмент  процесса  организации  работы  любого  института  (субъекта).  В  отличие  от  других  методов  рассматриваемого  механизма  регулирования  рынка  труда,  данный  метод  имеет  цель  —  оказание  воздействия  на  поведение  субъектов  данного  рынка  путем  их  информирования  о  конъюнктуре,  соотношении  спроса  и  предложения,  деловой  активности  предприятий,  рыночной  цене  труда;  наличие  необходимой  информации  о  наличии  вакансий  и  резервной  рабочей  силы;  освещение  принятых  нормативно-правовых  актов  и  других  сведений,  касающихся  рынка  труда,  федеральных  и  региональных  органов  государственной  власти.  То  есть,  данный  механизм  позволяет  информировать  все  институциональные  единицы  о  положении  на  рынке  труда  в  Российской  Федерации  или  ее  субъектах,  правах  и  гарантиях  в  области  занятости  населения  и  защиты  от  безработицы,  обмениваться  информацией  с  другими  участниками  рынка  труда  и  средств  массовой  информации.  Таким  образом,  резюмируя  вышесказанное,  следует  отметить,  что  современный  государственный  механизм  регулирования  рынка  труда  представляет  собой  комплекс  административных,  экономических,  законодательных,  информационных,  организационных  методов.  Все  методы  взаимоувязаны  и  взаимоподдерживают  друг  друга.  Главное,  чтобы  содержание  этих  методов  на  практике  не  противоречило  друг  другу. Список  литературы: 1.Алонкина  Л.И.  Государственное  регулирование  занятости  населения  //  Вестник  Московского  университета  МВД  РФ.  —  2007.  —  №  6.  —  С.  141—144. 2.Гранберг  А.Г.  Основы  региональной  экономики:  учебник  для  вузов.  —  4-е  изд.  —  М.   ГУ  ВШЭ,  2004.  —  495  с. 3.Ильина  Л.О.  Рынок  труда  и  управление  человеческими  ресурсами:  учебник  для  вузов.  —  Ростов  н/Д.   Феникс,  2008.  —  415  с. 4.Капелюшников  Р.И.  Трудовой  кодекс:  изменил  ли  он  поведение  предприятия?  Препринт  WP/2004/03.  —  М.   ГУ  ВШЭ,  2004.  —  52  с. 5.Кульман  А.  Экономические  механизмы:  учебник  для  вузов.  —  М.   1993.  —  с.  118. 6.Мазин  А.Л.  Экономика  труда:  учеб.  пособие  /А.Л.  Мазин.  —  2-е  изд.   перераб.  и  доп.  —  М.   ЮНИТИ,  2007.  —  575  с. 7.Некрестьянова  С.Я.  Роль  государства  в  становлении  и  дальнейшем  развитии  рынка  труда  на  общероссийском  и  региональном  уровнях  //  Кадровик.  Кадровый  менеджмент.  —  2008.  —  №  7.  —  С.  65—75. 8.Одегов  Ю.Г.  Экономика  труда:  учебник  для  вузов.  В  2  т.  Т  2.  /  Ю.Г.  Одегов,  Г.Г.  Руденко,  Л.С.  Бабыкина  /  под  общ.  ред.  Ю.Г.  Одегова.  —  М.   Альфа-Пресс,  2007.  —  921  с. 
Рис. 10. Реакция работника на сокращение ставки заработной платы. Уменьшение труда работником может быть представлено как эффект дохода и замещения (рисунок 11).
Уменьшается предложение труда, т.е. (Т – N) ? W и N изменяются в разных направлениях
Увеличивается предложение труда, т.е. (Т – N) ­ W и N изменяются в одном направлении Знак эффекта определяется при условии W?
 Рис 11. Эффект замещения, доминирующий над эффектом дохода. Эффект дохода означает, что при сокращении ставки заработной платы и том же числе часов труда индивид становится беднее и должен больше работать, уменьшая свободное время (N). Эффект дохода всегда положителен и увеличивает предложение труда, а если доход человека возрастает, то он увеличит свободное время. Эффект замещения от снижения ставки заработной платы всегда отрицателен и уменьшает предложение труда.По карте безразличия и бюджетным прямым может быть построена кривая индивидуального предложения труда (рисунки 12 и 12) аналогично построению кривой спроса товара.
Рис. 12. Построение кривой индивидуального предложения труда по карте безразличия и бюджетным прямым. Характерно для женщин
Рис. 13. Загибающаяся в обратном направлении кривая предложения труда. Характерно для мужчин
   Неверной посылкой является предположение о заданности и неизменности параметров рабочей силы, приходящей на рынок труда: – квалификация работников не всегда приобретается до прихода на рынок, но и на производстве, после приема на работу; следовательно, оценить потенциал работника на рынке сложно; – производительность труда человека также заранее неизвестна, поскольку существует множество методов мотивации повышения производительности труда; – не только зарплата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением в производстве и на рынке труда, но и моральное стимулирование (знаки отличия, награды, ордена); – вызывает сомнение упрощенный рыночно-ценовой подход к человеку; нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что основной вклад в производство достигается путем коллективных, а не индивидуальных усилий, и важно его умение работать в коллективе.Особенности Российского рынка труда:–наличие административных, правовых и экономических ограничений, мешающих свободной продаже рабочей силы по наиболее выгодным усилиям (наличие регистрации, отсутствие реального рынка жилья, неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости); – рынок труда России не сбалансирован регионально, профессионально, квалификационно, демографически и в отраслевом плане. Существуют трудоизбыточные (юг России, Северный Кавказ, крупные города) и трудонедостаточные (центр и север России, Дальний восток)регионы; есть острая нехватка рабочих и специалистов в отдельных отраслях экономики при растущей безработице; – рынок труда в России – это «квазирынок; но движение к рынку идет активно; конкурирующие предприятия вынуждены оптимизировать численность и состав работников; сами работники имеют возможность получения работы на наиболее выгодных для себя условиях. Все это обеспечивают конкуренция, приватизация, отмена ограничений к свободному перемещению рабочей силы, создание рынка жилья и действенной системы содействия найму на работу.
Более узко суть рынка труда может быть отражена в следующих функциях:
  • установление платы за рабочую силу, что происходит под действием баланса спроса и предложения;
  • определение условий, по которым производится найм и увольнение, что позволяет избежать дискриминации;
  • формирование норм касательно безопасности и условий труда;
  • образование и повышение квалификации в том случае, когда производство выходит на принципиально новый уровень.

Спрос и предложение

Основными категориями, посредством которых можно охарактеризовать рынок труда, являются спрос и предложение. Так, первое понятие подразумевает необходимое на данный момент количество работников определенной специальности и квалификации. Стоит отметить, что, как и в случае с рынком товаров, спрос начинает снижаться по мере того, как растет средняя заработная плата.Говоря о предложении труда, нужно сказать, что это количество трудоспособного населения, которое готово приступить к работе. Данный показатель также характеризуется квалификацией и уровнем образования потенциальных кадров. В отличие от спроса, предложение труда будет неуклонно расти с увеличением показателя средней заработной платы.

Особенности рынка труда

Большинство людей привыкли применять понятие "рынок" только к той экономической среде, где речь идет о покупке и продаже определенных товаров. Тем не менее данная категория имеет отношение и к рабочей силе. Так, особенности рынка труда можно описать следующим образом:
  • саморегулирование данного механизма происходит исходя из того допущения, что взаимоотношения в экономической среде свободные и основаны на приоритете частной собственности;
  • каждый человек имеет право самостоятельно выбирать место и разновидность работы, а принуждать его к чему бы то ни было никто не имеет права (исключения составляют принудительные работы, назначенные по приговору судебных инстанций);
  • каждый участник трудовых отношений имеет полное право начать собственную предпринимательскую деятельность как самостоятельно, так и на основании партнерских отношений (при этом впоследствии он сам становится работодателем).

Рынок труда в России

В каждом отдельно взятом государстве рабочие отношения выстраиваются по приблизительно схожим принципам, но со своими специфическими моментами. Так, развитие рынка труда в России под действием разных политических и исторических процессов, что и обусловило некоторые его особенности. До распада СССР данная сфера была полностью под контролем государства, что исключало такие понятия, как "дефицит кадров" и "безработица". С распадом Союза ситуация в экономике резко усугубилась, что привело к кризисным явлениям и резкому сокращению количества трудоустроенных граждан. Тем не менее, пройдя через длительный период реабилитации, рынок труда вновь стал возвращаться к своему нормальному состоянию, что выражается в балансе спроса и предложения труда.Анализ рынка труда, проведенный на основании статистических данных и социологических исследований, указывает на то, что на данный момент количество безработных граждан не превышает что является вполне допустимым показателем. Тем не менее он является усредненным, а потому не дает абсолютно объективной информации. Дело в том, что безработица в ряде регионов гораздо более существенна, что обусловлено природными условиями, географическим положением и отсутствием промышленности.

Основные проблемы отечественного рынка труда

Рынок труда в России может быть охарактеризован наличием целого ряда существенных проблем. Основными из них можно считать следующие:
  • Ежегодно в страну прибывают миллионы трудовых мигрантов. Если учесть, что требования к заработной плате и условиям работы у них гораздо скромнее, чем у граждан государства, то вполне естественно, что работодатели предпочитают именно их. Такая ситуация в основном наблюдается на рынке неквалифицированного труда.
  • Несоответствие спроса и предложения рабочей силы. Речь здесь идет не только о количественных показателях. Основная проблема состоит в том, что работодатели не могут предложить претендентам на должность желаемый уровень оплаты труда. Это приводит к уменьшению доходов населения, а также к утечке квалифицированных кадров, которые находят подходящие условия в иностранных компаниях.
  • Гражданам из регионов с высоким показателем безработицы достаточно сложно трудоустроиться в других областях. Это связано с тем, что практически во всех организациях обязательным условием приема на работу является наличие местной прописки или временной регистрации.

Законодательное регулирование

Основным законодательным актом, на основании которого осуществляется регулирование рынка труда, является Закон "О занятости населения Российской Федерации". В нем обозначены следующие моменты:
  • порядок признания граждан безработными и их соответствующая регистрация;
  • содействие реализации права на трудовую деятельность;
  • основные постулаты государственной политики касательно функционирования рынка труда;
  • мероприятия по улучшению ситуации в области занятости населения;
  • порядок деятельности служб занятости в регионах;
  • определение прав и обязанностей всех участников рынка труда;
  • порядок составления и анализа статистической отчетности;
  • права на труд, предоставляемые особым незащищенным категориям граждан.
Помимо вышеуказанного закона, рабочие отношения также регламентируются Трудовым и Гражданским кодексом.

Структура рынка труда

Современный рынок труда характеризуется довольно сложной структурой, которая включает в себя следующие элементы:
  • субъекты трудовых отношений, в качестве которых выступают соискатели на определенную должность, а также непосредственно работодатели;
  • рыночная конъюнктура, которая представляет собой совокупность спроса и предложения, а также условий труда, средней заработной платы, уровня образования и квалификации;
  • законодательные акты, которые содержат нормы, регулирующие трудовые отношения;
  • государственные органы, уполномоченные решать вопросы, связанные с занятостью;
  • альтернативное трудоустройство, которое может выражаться в работах временного характера или же неполной занятости;
  • система социальных гарантий для безработных, а также людей, не способных вести трудовую деятельность в связи с физическим состоянием или же ввиду преклонного возраста;
  • образовательная и информационная составляющая, направленная на подготовку и переподготовку кадровых резервов, а также повышение их квалификации.

Конкурентная модель рынка труда

Рынок труда, функционирующий на основе модели с чистой конкуренцией, характеризуется следующими особенностями:
  • число фирм, работающих в отрасли достаточно большое, а потому возникает высокий уровень конкуренции за трудовые ресурсы;
  • количество работников определенной квалификации, претендующих на схожие должности также находится на значительном уровне;
  • сложившаяся рыночная ситуация не дает ни одной стороне трудовых отношений возможности диктовать условия касательно заработной платы.
Таким образом, система регулируется самостоятельно исходя из рыночной конъюнктуры. Повышение уровня средней заработной платы провоцирует увеличение предложения и сокращение спроса. И наоборот.

Монополия на рынке труда

Для того чтобы рынок труда считался монополистическим, он должен обладать рядом обязательных признаков, а именно:
  • основная масса работников определенной специальности и квалификации сосредоточена в одной-единственной организации;
  • работники не имеют возможности альтернативного трудоустройства (это может быть вызвано экономическими и географическими особенностями, а также спецификой полученного образования);
  • все права и полномочия касательно установки размера заработной платы принадлежат исключительно нанимающей фирме (цифры могут существенно меняться в зависимости от количественного состава работников).
Подобная ситуация характерна для небольших и отдаленных населенных пунктов, где существует только одно градообразующее предприятие или же наблюдается напряженная ситуация в плане трудоустройства. Деятельность таких фирм должны контролировать профсоюзы, чтобы не допустить нарушения прав трудящегося населения.

Международный опыт

Целью большинства продвинутых экономик мира (американской, японской и многих других) является абсолютная (или полная) занятость, и рынок труда в данном случае будет считаться оптимальным. Для достижения подобной задачи зачастую используются следующие мероприятия:
  • поддержка развивающихся фирм, а также жесткий контроль крупных организаций с целью некоторым образом уравнять заработную плату, которую они могут предложить соискателям;
  • из предыдущего положения вытекает правило, которое обязывает предприятия быть солидарными в политике оплаты труда (так, мелкие организации завышают данный показатель, а крупные, напротив, несколько занижают);
  • предприниматели получают некоторые льготы и субсидии, в обмен на которые они обязуются принимать на работу неквалифицированный персонал с достойной оплатой и условиями труда;
  • те отрасли экономики, которые производят социально значимую продукцию или услуги, получают всестороннюю государственную поддержку даже в случае неудовлетворительных экономических результатов.
Стоит отметить, что рынок труда не отличается статичностью, а склонен к постоянным изменениям. Они могут происходить как под воздействием рыночных факторов, так и в результате вмешательства со стороны государственных органов.0 комментариев
очень нужно

МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА

Важнейшим компонентом рынка труда является механизм функционирования рынка труда, который представляет собой взаимодействие и согласование социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму.Механизм рынка труда имеет определенную структуру, которая включает следующие элементы: цена рабочей силы, спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, конкуренция. Взаимодействие указанных элементов получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма.Цена рабочей силы– это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работник (продавец) старается подороже продать, а работодатель (покупатель) стремится подешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца, но выше цены покупателя.Спрос на рабочую силуотражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Общий спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. На изменение спроса на рынке труда влияют различные факторы: цена на рабочую силу (заработная плата), спрос на продукт, объем производства, используемые технологии.Рассмотрим зависимость спроса на рабочую силу от его цены. Допустим, что в некоторой отрасли промышленности выросла заработная плата при неизменных технологии, используемом оборудовании и других факторах. В результате возрастут себестоимость продукции и, как следствие, цена на эту продукцию. Покупатель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, и производитель продукции вынужден сократить ее выпуск, а следовательно, спрос на работников. Таким образом, в результате повышения заработной платы (при всех прочих равных условиях) сокращается занятость. Такое изменение занятости называется эффектом масштаба.Возможен другой вариант: производители, повысив заработную плату, будут искать пути снижения себестоимости продукции через капиталоемкое производство, трудосберегающие технологии, в результате применения которых также уменьшится занятость работников. Подобное сокращение занятости называют эффектом замещения, так как в процессе производства капитал заменяет рабочую силу.Взаимосвязь между заработной платой и занятостью может быть представлена кривой спроса (рис. 3.2). Как видно из этого графика, кривая спроса – снижающаяся. Она показывает, что по мере роста заработной платы спрос на рабочую силу уменьшается, а также каким образом численность работников меняется в связи с изменением стоимости рабочей силы при прочих неизменных факторах, влияющих на спрос. При этом, когда меняется заработная плата, спрос на рабочую силу движется вдоль кривой.Проследим, как влияют на изменение спроса другие факторы. Предположим, что происходит увеличение спроса на продукт, при этом прочие факторы остаются неизменными. Тогда очевидно, что уровень производства будет расти и это повысит спрос на рабочую силу при любой ставке заработной платы. Эффекта замены в данном случае не возникает, так как цены на рабочую силу и капитал не меняются. Произошедшее изменение иллюстрирует кривая спроса на рабочую силу, которая в целом сдвигается вправо (рис. 3.2). Данный сдвиг указывает, что при любой возможной ставке заработной платы число требующихся работников растет. Если же происходит падение цены капитала, то возникает два противодействующих эффекта. С одной стороны, эффект масштаба (цена капитала и себестоимость падают, стимулируется рост производства и повышается уровень занятости) смещает кривую спроса на рабочую силу вправо.С другой стороны, эффект замещения (используются капиталоемкие технологии, снижается потребность в рабочей силе) смещает кривую спроса влево. Повышение цены капитала ведет к такой же неопределенности в спросе на рабочую силу, но в этом случае эффект масштаба сдвигает кривую спроса на рабочую силу влево, а эффект замещения – вправо. Таким образом, экономическая теория не дает абсолютно точного ответа на вопрос о том, как модификация цены капитала изменяет спрос на рабочую силу.Можно сделать следующие выводы: если меняется заработная плата, то спрос на рабочую силу движется вдоль кривой вверх или вниз, а если действуют другие факторы, такие, как спрос на продукт, изменение объемов производства, цена капитала, то тогда сдвигается сама кривая спроса на рабочую силу.Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе – источника средств существования. Предложение рабочей силы обусловливается следующими факторами:– численностью населения, прежде всего трудоспособного;– средним количеством рабочих часов за определенное время (неделя, месяц, год);– количественным составом населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой.Рассмотрим механизм предложения на рынке труда на примере отдельной должности. При росте заработной платы по какой-либо должности (при этом заработная плата по другим должностям остается неизменной) следует ожидать, что появится больше людей, желающих работать на такой должности, и наоборот, при низкой заработной плате никто не захочет этого. Таким образом, предложение рабочей силы на каком-то определенном рынке должностей прямым образом связано со ставками заработной платы, доминирующими на этом рынке. Зависимость предложения рабочей силы от ее цены представлена на рис. 3.3. Кривая предложения показывает, сколько работников может выйти на рынок труда соответственно каждому уровню ставки заработной платы. Как и кривая спроса на рабочую силу, кривая предложения здесь построена без учета прочих факторов.Допустим, что заработная плата по другой должности увеличится при неизменности прочих факторов. Тогда, скорее всего, часть работников изменят свое намерение работать на предыдущей должности, а выберут для себя ту должность, по которой повысилась заработная плата. Это приведет к смещению кривой предложения влево, что показано на рис. 3.3.Механизм взаимодействия спроса и предложения на рынке труда графически представлен на рис. 3.4. Точка пересечения кривых (согласно классической теории, “крест Маршалла”) отражает совпадение спроса и предложения, а заработная плата, которая соответствует этому пересечению, называется заработной платой рыночного равновесия (Wе). Все стороны удовлетворены, рынок находится в равновесии.Если же рыночная заработная плата устанавливается в точке W 1 (заработная плата ниже рыночного равновесия), то спрос будет высоким (точка D 1), а предложение – низким (точка S 1) и спрос будет превышать предложение. В таких условиях работодатели будут конкурировать за работников, что может привести к определенному увеличению заработной платы на рынке. При этом возможны два варианта:1) большее число работников решает выйти на рынок и приступить к поиску работы (т.е. движение будет вдоль кривой предложения);2) возросшая заработная плата заставляет работодателей ограничить прием числа работников (т.е. движение будет вдоль кривой спроса).Если заработная плата повысится до точки W 2 (заработная плата выше рыночного равновесия), то предложение превысит спрос (точка D 2), образуется избыток работников и у работодателей появится возможность нанять квалифицированных людей за более низкую заработную плату, причем в большем количестве. Некоторые из получивших работу (например, безработные) будут рады, другие же станут искать работу в новых местах. Таким образом, когда заработная плата пойдет вниз с уровня точки W 2 спрос и предложение будут приближаться к равновесию. Заработная плата рыночного равновесия (Wе) обычно превалирует на рынке труда и становится общепринятой заработной платой, что должны учитывать как работодатели, так и работники.Наиболее существенным фактором, влияющим на спрос и предложение на рынке труда, является уровень жизни (населения и конкретного индивида), воздействующий определенным образом на решение человека о предложении своего труда. Особое место здесь занимает заработная плата. Ее воздействие проявляется в двух аспектах: во-первых, величина заработной платы способна влиять на решение индивида об участии в общественном производстве, если предлагаемый заработок способен повысить его уровень жизни. Различие ставок заработной платы в тех или иных сферах деятельности определенным образом воздействует на решение индивида о возможной сфере приложения своего труда. Во-вторых, следует учитывать, что, даже приняв решение о предложении рабочей силы, индивид может варьировать ее количеством, т.е. величиной времени работы. Если до определенного момента индивид склонен увеличивать время работы вместе с ростом ставки заработной платы (так называемый “эффект замены”), то в дальнейшем он уступает место “эффекту дохода”, согласно которому при росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения рабочей силы, так как для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга. Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален (рис. 3.5).Неотъемлемой частью механизма рынка труда является конкуренция. Конкуренция – это соперничество, борьба за достижение наивысших выгод, преимуществ. Конкуренция на рынке труда есть соперничество между независимыми покупателями и между продавцами рабочей силы. Она может быть различных видов: за привлечение работников, за замещение вакантных должностей, за изменение условий труда и т.д.

Введение.

Рынок труда является одним из наиболее сложных рынков, которые существуют и функционируют. В отличие от других рынков специфика этого рынка состоит в том, что здесь объектом контрактов выступает сам человек, его способность к труду.Сфера труда – важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное исследование в общественном производстве. На рынке труда получают оценку стоимость труда, определяются условия найма работников, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах, также мобильность рабочей силы, безработицу. Поэтому формирование и регулирование рынка труда – одна из ключевых и наиболее острых проблем рыночной экономики.Цель данной работы – показать структуру рынка труда, его особенности, механизм его функционирования. Структура работы позволяет разобрать в первой главе теоретические вопросы, касающиеся понятия рынка труда, его структуры и особенностей, а во второй главе показать механизм функционирования рынка труда и специфику его в современной России.

1. Основные характеристики рынка труда.

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д. является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.Занятость является одной из существенных характеристик экономики, благосостояния народа. Уровень занятости представляет собой важнейший макроэкономический показатель. Но занятость не чистое экономическое явление. Она обусловлена демографическими процессами, выступает частью социальной политики, т.е. имеет демографическое и социальное содержание.Как экономическая категория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих познаний занятость выступает как важнейшая характеристика рынка труда.По роду деятельности всех занятых можно разбить на три большие группы:1. Занятые в экономике оплачиваемой деятельностью;2. Военнослужащие;3. Учащиеся с отрывом от производства.По поводу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике:1. Наемные работники;В соответствии с Международным классификатором статуса занятости выделяются шест групп занятого населения:1. Наемные работники;3. Лица работающие за свой счет;4. Члены производственных кооперативов;5. Помогающие члены семьи;6. Работники, не классифицируемые по статусу.Достижение полной и эффективной занятости является одной из ключевых задач социально – экономической политики государства, важнейшей проблемой экономической науки.Понятие «полная занятость не имеет однозначного толкования. В зависимости от критерия, положенного в основу его характеристики, оно трактуется по разному.Возникает вопрос: при каком уровне вовлеченности в профессиональный труд может быть достигнута полная занятость? Видимо, при соответствии рабочих мест потребности в них населения. Однако не каждое рабочее место может удовлетворить потребность в нем. Об этом говорит наличие вакантных рабочих мест одновременно с наличием безработных. Поэтому речь должна идти о предлагаемых экономически целесообразных рабочих местах.Под экономически целесообразным понимается продуктивное рабочее место, позволяющее человеку реализовать свой личный интерес, добиться высокой производительности труда, используя достижения науки и техники, и иметь достойный заработок, гарантирующий нормальное воспроизводство работника и его семьи.Следовательно, если спрос на экономически целесообразные места будет удовлетворяться соответствующим по профессионально – квалификационной структуре предложением рабочей силы, то это и будет означать полную занятость.Особенность товара «труд заключается в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а следовательно, и средств к существованию, которые нужны ему постоянно. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в создании благ.Одной из характеристик рынка труда является заработная плата. Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд. В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.В узком смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течении определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для ведения своего собственного хозяйства как источника получения всех нужных для жизни благ.Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара – для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд предъявляет спрос на определенное рабочее место.
Любые студенческие работы ДОРОГО, КАЧЕСТВЕННО 100 руб. бонус за первый заказ. Всего 3 вопроса: Узнать стоимость работы Выше мы определили рынок труда как органичную составляющую рыночной экономики, выполняющую функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии со структурой общественных потребностей и собственности. Основными элементами этого механизма являются: спрос на труд, предложение труда, стоимость и цена рабочей силы, конкуренция, резервы рабочей силы.Механизм рынка труда основан на стоимостных принципах согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Взаимодействие спроса на труд и предложения рабочей силы складывается под влиянием конкретной экономической и социально-политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения. Соотношение этих величин проиллюстрировано на рис. 3.  Рис. 3. Спрос и предложение на рынке труда. Из рис. 3 видно, что спрос на труд со стороны работодателей и, соответственно, занятость растут по мере снижения реальной заработной платы (цены труда), а . предложение труда растет по мере роста реальной заработной платы. В точке пересечения этих кривых спрос и предложение труда совпадают, и возникает ситуация равновесия на рынке труда. Если цена труда выше равновесной, наблюдается безработица, если ниже, то существует дефицит работников. Подобная схема лежит в основе дискуссий между работодателями и профсоюзами по поводу повышения заработной платы, в которых первые, как правило, утверждают, что всякое повышение реальной заработной платы ведет к безработице. Оценка цены труда            Важнейшим фактором движения рынка труда является цена труда.К оценке цены труда различные экономические теории подходят по-разному. Марксистская теория утверждает, что заработная плата определяется величиной суммарного дохода, остающегося после оплаты всех других факторов производства — ренты, процента и прибыли. Теория “сделки” полагает, что уровень заработной платы устанавливается где-то между максимумом, который будет платить работодатель, и минимумом, на который согласится работник. Теория предельной производительности утверждает, что заработная плата определяется стоимостью товаров, произведенных предельным (последним из нанятых) рабочим, и что работодатель не будет нанимать другого рабочего, если стоимость дополнительных товаров, произведенных работником, меньше, чем заработная плата, которую ему необходимо уплатить.В конструктивном плане в качестве наиболее точной оценки стоимости рабочей силы в нашей стране мог бы служить рациональный потребительский бюджет, однако из-за отсутствия официальных данных о его величине, а также из-за достаточно разноречивых оценок неофициальных источников стоимость рабочей силы можно определить лишь приблизительно. В то же время статистика показывает, что цена труда в относительных цифрах в нашей стране заметно ниже, чем в развитых странах. Так, доля фонда оплаты труда в ВВП на протяжении 80—90-х гг. колеблется в диапазоне в то время как в США она превышает уровень цены рабочей силы был одним из факторов накопления скрытой безработицы, ибо последняя до определенного времени не являлась чрезмерно тяжелым бременем для финансового состояния предприятий. Низкий средний уровень заработной платы негативно влиял на занятость и ее структуру. Во-первых, он резко усилил переток работников в относительно технически отсталые сырьевые отрасли промышленности, в которых уровень заработной платы сложился существенно выше среднего, а также в производства с преобладанием малоквалифицированного труда, тем самым отягощая и без того нерациональную отраслевую и профессионально-квалификационную структуру занятых. Во-вторых, низкий уровень заработной платы приводил к сужению и деформации потребительского бюджета, переориентируя его исключительно на товары первой необходимости, вызывая тем самым рост цен на них. В то же время снижалась потребность населения в товарах длительного пользования, что вело к сокращению объемов производства и занятости в технически передовых отраслях.Сложившийся уровень заработной платы консервирует низкий технологический уровень производства. В экономическом плане внедрение новой техники целесообразно, если оно ведет к экономии совокупного труда или к облегчению труда работников. Экономический же интерес предприятия состоит в том, чтобы цена на вводимую технику была ниже затрат на заработную плату высвобождаемых работников. Возможность оплачивать рабочую силу не по ее реальной стоимости обусловливает ее фиктивную дешевизну, что сказывается на использовании труда и отношении к самому работнику. В то же время рост цен на новую технику при практически монопольном положении многих производителей значительно превышает рост ее производительности. Производительность новых видов техники зачастую повышается в несколько раз, а ее цена — в несколько десятков раз.Между тем, мировой опыт показывает, что низкооплачиваемый труд зачастую оказывается дороже на единицу продукции, чем высокооплачиваемый, ввиду своей малой производительности. Сопоставление уровней удельной оплаты труда в производственных издержках ряда высокоразвитых стран показывает, что страны с низкой ценой труда не всегда имеют самые низкие трудовые издержки, поскольку, как правило, дешевый труд — наименее эффективный. Так, если в начале 60-х гг. часовая заработная плата в странах Западной Европы составляла в среднем около 30% от уровня США (в Японии около а производительность труда — около 50% (в Японии то в середине 80-х гг. во Франции заработная плата составила производительность — в ФРГ — 88% и в Италии — 62% и в Японии — 50% и 66% соответственно. Приведенные данные отчетливо показывают тенденцию сближения цены рабочей силы и производительности труда в этих странах при опережающем относительном росте цены рабочей силы.