^Наверх

гибкая занятость и рынок труда








Рынок труда отдельных групп населения

Отраслевые и региональные неравенства в оплате труда

Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда

Гибкость рынка труда

Современный этап научно-технического прогресса, связанный с опережающим развитием профессиональных знаний работников и компьютерных, информационных технологий, вызывает серьезные изменения в экономике и на рынке труда. Эти изменения выражаются в сокращении занятости в сфере материального производства и в сфере услуг. Имеет место абсолютное сокращение занятости и одновременный рост доли и абсолютной величины безработицы. Так, с начала 60-х по 90-й гг. доля безработных в странах, входящих в Организацию экономического сотрудничества и развития (организацию наиболее развитых стран), выросла в 2,4 раза; в абсолютной величине – более чем в 3 раза. В 90-х гг. и в начале XXI в. она осталась на высоком уровне.

В этой ситуация усилилась борьба трудящихся в защиту своих прав. Им удалось добиться от правительства и работодателей некоторых уступок: сокращения рабочего времени, внедрения гибких режимов занятости, усиления старых и создание новых форм социальной защиты, ужесточения процедуры увольнения.

Все это привело к изменению структуры рабочей силы, увеличению в ней доли женской рабочей силы и молодежи. Изменение структуры занятых внесло определенные коррективы в требования работников к условиям труда и его оплаты.

Для значительной части женщин и учащейся молодежи предпочтительнее быть занятой только часть рабочего дня, иметь гибкий режим труда. Поэтому новые тенденции в развитии экономики пришли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда, вызвали к жизни новые формы организации и оплаты труда, нестандартные формы функционирования рынка труда, что и придало ему новое качество, получившее название «гибкий рынок труда».

Гибкость – это способность экономической системы отвечать на внешние воздействия, ее способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий .

Гибкость рынка труда, будучи многоплановым понятием, затрагивает интересы всех сторон трудовых отношений и предоставляет новые возможности субъектам отношений занятости. Со стороны работодателя гибкость рынка труда в первую очередь связана со снижением расходов на наем, увольнение рабочей силы, а также на поддержание стабильности занятости и повышения эффективности деятельности предприятия. Со стороны занятых более гибкий рынок труда влечет за собой изменчивость форм и системы оплаты труда, режимов рабочего времени и форм занятости, которые способствуют оптимизации структуры их жизнедеятельности. Необходимо отметить, что гибкость рынка труда может приводить к ослаблению социальной защиты работников.

К основным направлениям гибкости рынка труда относят прежде всего реорганизацию рабочего времени, нестандартные формы занятости, изменение системы найма и увольнения, а также совершенствование процедур определения и изменения оплаты труда.

Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса, с другой стороны, в решении проблем занятости в ряде стран путем сокращения рабочего времени и ограничения сверхурочных работ. Как правило, для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной мобильностью персонала, совмещением различных профессий и видов деятельности, что диктует повышенные требования к профессиональной подготовке. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

Нестандартные режимы использования полного рабочего времени практикуются в разных формах: подвижное использование рабочего времени, функциональная смена рабочих мест и др. Подвижное использование рабочего времени – перспективная форма, учитывающая запросы потребителей (например, работа предприятий сферы услуг вечером и в выходные дни), организация работы научно-исследовательских и проектных институтов, некоторых видов производств в плане равномерной загрузки в течение суток и ускоренной отдачи дорогостоящего оборудования. Графики выхода на работу могут строиться с учетом пожеланий работников. За годы реформ произошли определенные позитивные изменения в сфере торговли.

Смена рабочих мест позволяет совмещать различные профессии и виды деятельности, обеспечивать функциональную мобильность работников, а также повышать их квалификацию, производительность труда, качество и конкурентоспособность товаров. Ярким примером достигнутых успехов на этом пути являются японские предприятия.

В России подобная практика существовала ранее и имеет место сегодня. Но она не привела к заметному сдвигу в производительности труда и качестве продукции, хотя можно с достаточной степенью уверенности говорить, что квалификация рабочей силы при этом возрастала. Чтобы получить заметные положительные результаты, необходимо было внедрять высокие технологии и соответствующее стимулирование труда.

К нестандартным формам занятости относят: 1) занятость неполное рабочее время – частичная занятость (занятость на половину или четверть ставки заработной платы и соответственно столько же от установленного рабочего времени), разделение рабочих мест (когда на одно рабочее место принимается двое или трое работников); 2) временные работы и работы на принципах субподряда, когда фирмы выводят за рамки своей производственной структуры те виды деятельности, которые на являются для них основными (охрана, питание сотрудников, юридические консультации), дистанционная занятость, а также надомная работа.

Применение занятых неполный рабочий день находит широкое распространение во всех странах. В России в дореформенный период удельный вес занятых неполный рабочий день был невелик. Так, по данным обследования специалистов Международной организации труда (МОТ) в 1991 г., такие работники составляли 0,5% от общего числа занятых. Главными причинами применения таких работников были требования законодательства; замена женщин, находящихся в отпусках по уходу за ребенком; недостаток рабочей силы. В индустриально развитых странах доля указанных работников выше и колебалась в пределах Начиная с 1992 г. в России частичная занятость стала резко возрастать за три последующие года она поднялась до В 1997 г. в промышленности на предприятиях – объектах мониторинга – занятость на условиях неполного рабочего времени составила Следовательно, доля занятых неполный рабочий день в России уже приблизилась к развитым странам.

Временно занятые – это работники, занятые в промышленности на условиях подряда, нанимаемые по контрактам на определенный срок, работающие в фирмах временной занятости, а также занятые на случайных работах. Эта категория представляет собой значительную и все возрастающую часть трудоспособного населения.

Чаще всего услугами временных работников пользуются предприятия торговли, сферы обслуживания, промышленности, сельского хозяйства, финансовые и страховые компании. Для предприятий выгодно нанимать временных работников. Они обычно не пользуются всеми законодательными гарантиями защиты от увольнений, дают возможность экономить на издержках за счет более низкой заработной платы и ограниченного набора социальных выплат, работают на непрестижных рабочих местах и т.д. Удельный вес таких работников в составе рабочей силы западноевропейских стран колеблется от 3-х до специалистов МОТ показали, что в России доля временных рабочих в общей численности занятых в 1990–1991 гг. не превышала за исключением пищевой промышленности, где их удельный вес достиг И хотя спад производства привел в первые годы реформ к резкому сокращению временно занятых, в ближайшей перспективе можно ожидать увеличения их доли. Поэтому следует более полно защитить эту категорию в законодательном плане. Временным работникам должны предусматриваться отпуск, дополнительные выходные пособия, путевки в дома отдыха, пансионаты и др.

В последние годы во многих странах Западной Европы включение в трудовой коллектив, получение постоянного рабочего места осуществляется через прохождение испытательного срока, получение статуса временного или частично занятого работника. Так, во Франции в 1993 г. при практически нулевом увеличении работы с полным рабочим днем число вакансий с укороченным режимом повысилось на В промышленно развитых странах почти 15% работающих (примерно 60 млн.) трудится неполный рабочий день. В Нидерландцах этот показатель достиг в Норвегии – в Австрии, Дании, Новой Зеландии, Великобритании и Швеции – более компьютерная техника создает для такой относительно старой формы нестандартной деятельности как надомный труд возможности более широкого распространения, особенно в сфере обслуживания. Для многих такой труд выступает в качестве альтернативы регулярной занятости. Особенно он привлекателен для людей с ограниченными физическими возможностями или обремененными семейными обязанностями. Для безработных – это важный источник заработка и существования.

Среди работников на дому преобладают такие профессии как работники услуг, стенографистки, машинистки, учителя, инженеры, финансовые работники, работники по компьютерным системам, рабочие-ремесленники, ремонтники, домашняя прислуга, и т.д.

На Западе сдельный надомный труд существует более века. В России в промышленности в целом такая форма редкое явление, однако, в текстильной, швейной промышленности, производстве одежды и обуви занимает заметное место, по данным обследования – Надомничество распространено в машиностроении, химической и деревообрабатывающей промышленности. В условиях спада общественного производства эта форма занятости имеет возможность для расширения. Она получает развитие в сфере малого бизнеса, среди специалистов в области информатики, исследователей и т.д. Подключение к системе «Интернет» еще больше расширяет эти возможности. Надомный труд выгоден для предприятия; оплачивается он дешевле, меньше накладных расходов, связанных с арендой и содержанием помещения.

Главная роль нестандартных форм занятости в том, чтобы сохранить на предприятии во время спада производства наиболее квалифицированных работников. Вместе с тем они позволяют трудоустроить часть трудоспособного населения, которая не может в силу определенных обстоятельств (здоровья, семейных обязанностей и т.д.) участвовать в производстве на основе жестких режимов труда. Расширению нестандартных форм занятости способствуют структурные изменения в экономике, сокращение доли сельского хозяйства и промышленности и увеличение доли сферы услуг, особенно развитие телекоммуникаций и персональных компьютеров.

Развитие гибких форм занятости связано не только с изменением режима использования одного рабочего времени и нестандартных форм занятости, но и с гибкостью и многообразием форм и облегчением процедур найма и увольнения. Они могут осуществляться в форме коллективных и индивидуальных, письменных и устных договоров, а также путем ограничения срока их действия, упрощенного процесса увольнения работников (сведения к минимуму или исключению согласований с профсоюзами, органами занятости, трудовой инспекцией и т.д.).

Гибкая занятость – это утверждающая современная форма рынка труда. Она является ответом на достигнутый уровень развития производительных сил общества (работников и средств производства), на циклический характер общественного воспроизводства. Данная форма в настоящее время способствует выходу из кризиса, экономическому росту, повышению эффективной работы предприятий, более полному использованию трудового потенциала общества, повышению уровня жизни.

Одновременно она порождает и увеличивает рабочие места с неустойчивыми формами занятости, со слабой социальной защитой прав работников, следовательно, с возможным нарастанием нестабильности в обществе. Решение этих проблем не под силу одному рынку. Необходимо регулирующее воздействие со стороны государства, чтобы обеспечить определенное сочетание гибкости и стабильности в использовании работников.

Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции, занятости и т.д.) или избавлением от них.

Совершенствование систем оплаты трудав основном было направленно во многих странах на замедление ее роста посредством прекращения индексации, введения двухступенчатой шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором, уровень оплаты для вновь нанимаемых работников, более тесную связь оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия, снижения установленного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников.

К основным факторам, влияющих на гибкость рынка труда относятся: рост безработицы, соотношение между темпами роста трудоспособного и экономически активного населения, рост занятых женщин, занятых в государственном секторе экономики, изменение нестандартных форм занятости.

Итак, наибольшая гибкость рынка труда может быть достигнута как путем сужения внутренних рынков труда, так и путем изменения механизма его действия в сторону больших изменений условий, интенсивности, содержания труда, режимов рабочего времени, а также большей мобильности на рынке труда.










Любые студенческие работы ДОРОГО, КАЧЕСТВЕННО 100 руб. бонус за первый заказ. Всего 3 вопроса:
Узнать стоимость
работы
Если процессы, вызывающие сегментированность рынка труда, препятствуют мобильности рабочей силы, то процессы, повышающие гибкость рынка труда, наоборот, увеличивают мобильность на нем. Простая и наиболее очевидная форма гибкости — это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970—1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей. Это связано с несколькими причинами.Во-первых,промышленное производство первой половины XX в. в индустриальную эпоху, когда оно доминировало в экономике, характеризовалось правилом трех единств: В условиях массового промышленного производства это привело к формированию систем организации труда и трудовых отношений, эффективных на том этапе, но все больше не соответствующих изменившимся производственным технологиям и социальным отношениям постиндустриальной эпохи. В экономике в результате внедрения достижений научно-технической революции на смену полной занятости на крупных предприятиях с четким разделением труда пришли гибкие режимы занятости, основанные на компьютерных технологиях, возросла самостоятельность и универсальность работников, резко увеличилась доля сектора услуг, в котором конкуренция требовала диверсификации форм и режимов обслуживания потребителей.Во-вторых, для всех экономически развитых стран начиная с 1960-х гг. характерно увеличение доли женщин в составе рабочей силы, что связано с социальными и технологическими изменениями, отмеченными выше. Семейные функции женщин приводят к тому, что они в большей степени, чем мужчины, предпочитают быть занятыми неполное рабочее время, гибкие режимы труда.В-третьих, борьба трудящихся за свои права, рост профсоюзов и их влияния, изменение социальной политики многих государств привели к развитию различных форм социальной защиты, усложняющих количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры. Процедуры определения заработной платы, найма и увольнения стали более жесткими, препятствуя повышению экономической эффективности предприятий и таким образом ухудшая долгосрочные перспективы в сфере труда.В результате необходимость изменений привела к формированию концепции гибкого рынка труда и реализации ее на практике. При этом речь идет как о процессах, способствующих достижению количественной гибкости, так и о функциональной гибкости, подразумевающей гибкие режимы труда и занятости, изменение систем оплаты труда. Поэтому необходимо скорее говорить не о гибкости рынка труда, а о гибкости всей системы трудовых отношений.На практике существует большое разнообразие ситуаций, которое не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости, но можно выделить основные направления. Это:
  • реорганизация рабочего времени,
  • изменение системы найма и увольнения,
  • совершенствование процедур определения и изменения заработной платы.
Реорганизация рабочего временизаключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или адаптации к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Как правило, для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной мобильностью персонала, совмещением различных профессий и видов деятельности, что диктует повышенные требования к профессиональной подготовке. В итоге изменяется сама концепция профессии: происходит переход от модели неизменной (часто - единственной) профессии к модели совмещения ( или чередования) нескольких примерно равнозначных профессий. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости неполное рабочее время. К ним относятся:
  • частичная занятость (занятость на половину или четверть ставки заработной платы и соответственно столько же от установленного рабочего времени),
  • разделение рабочих мест (когда на одно рабочее место принимается двое или трое работников).
Также к нестандартным формам занятости относятся временные работы и работы на принципах субподряда, когда фирмы выводят за рамки своей производственной структуры те виды деятельности, которые не являются для них основными (охрана, питание сотрудников, юридические консультации).Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции, занятости и т.д.) или избавлением от них.Совершенствование систем заработной платы в основном было направлено во многих странах на замедление ее роста посредством:
  • прекращения или снижения размеров индексации,
  • введения “двухступенчатой” шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором,
  • уровень оплаты для вновь нанимаемых работников,
  • более тесной связи оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия,
  • снижения установленного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников (молодежи).
Последствия гибких трудовых отношений. Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует повышению экономической эффективности предприятий, экономическому росту, а следовательно, увеличению занятости и благосостояния населения. В то же время гибкость позволяет делать занятость менее “унифицированной”, создавать рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том числе женщин и молодежи, реализовать им свой трудовой потенциал. Развитие диверсифицированных форм найма вносит свой вклад в снижение уровня безработицы. С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что не позволяет им эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка труда, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда. Такая противоречивость результатов имеет объективный характер и свидетельствует о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочных перспектив при проведении политики в сфере труда.На рис. представлена одна из моделей адаптации предприятия к изменяющейся экономической конъюнктуре и определения стратегии в управлении рабочей силой. Как можно видеть, гибкость и сегментированность рынка труда дополняют друг друга. В центре
находится ядро (постоянные работники, занятые полное рабочее время), внутри которого происходит только функциональная адаптация. Во втором круге — периферия, состоящая из двух сегментов: постоянных работников, подверженных количественной гибкости, и работников, занятых неполное рабочее время, на разделенных рабочих местах, по краткосрочным трудовым контрактам. В третьем круге — временные работники и нанятые на субподрядные работы, т.е. те, с которыми предприятие не оформляет юридических отношений, а действует через посредников, агентства по найму рабочей силы. Таким образом, работодатель, разделяя рабочую силу по степени стабильности трудовых отношений, оптимизирует издержки на нее и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности.








Главная. Коллекция "Otherreferats"Экономика и экономическая теория. Характеристика мирового опыта развития гибкой занятости. Особенности функционирования внутреннего рынка труда предприятия

Регулирование рабочего времени с учетом экономической ситуации на предприятии как одно из преимуществ концепции гибкой занятости. Специфика внутреннего рынка труда как монопсонии, где один работодатель формирует спрос на работу в рамках организации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.Размещено на сайт на сайт Развитие гибкой занятости: мировой опыт. Концепция гибких форм занятости является относительно новой в практике различных стран мира, прежде всего, развитых стран, и призвана оптимизировать количество рабочих часов, время начала и окончания рабочего дня, создать гибкие рабочие места, т.е. в широком смысле слова она включает нестандартные формы занятости.Причины ее разработки связаны с необходимостью решения проблемы безработицы, поиска новых источников рабочей силы и оптимизации ее использования, что актуально для стран, где идет процесс старения населения, а также для малочисленных стран, к каковым, в том числе относится и Сингапур.Преимущества концепции гибкой занятости:- удачное сочетание обязанностей по работе с личными и семейными потребностями, что дает возможность шире привлекать к труду женщин, имеющих детей, а также пожилых лиц и лиц с ограниченными физическими возможностями;- быстрее и эффективнее реагировать на изменения между спросом и предложением на рынке труда;- содействие росту производительности труда. По оценкам, в среднем на 20% возрастает производительность труда благодаря применению гибких форм занятости;- облегчить приток молодых лиц на рынок труда и их адаптацию к работе, сгладить проблему выхода на пенсию за счет постепенного перехода от полной занятости к гибким формам занятости и затем к выходу на пенсию; - экономия на издержках за счет увеличения продолжительности режима работы, экономии на арендной плате, сокращения количества опозданий на работу, сокращения издержек пользования компьютером в часы «пик;- регулирование рабочего времени с учетом экономической ситуации на предприятии, в стране в целом;- морально-этическая сторона проблема.В современный период многие страны отличаются процессом быстрого старения населения, а значит, уменьшения объема предложения рабочих рук.Одним из путей решения проблемы служат гибкие формы занятости. Наиболее подходят две категории населения: замужние неработающие женщины в возрасте, как правило, 40-49 лет (в развитых странах работают 55-57% женщин этого возраста); пожилые лица в возрасте 55-64 лет (в среднем занято Для перечисленных лиц наиболее удобной формой занятости является частичная занятость.В мировой практике используются различные формы гибкой занятости:- частичная занятость;- гибкий рабочий график (скользящий график);- сокращенная рабочая неделя;- суммированный учет ежегодных часов работы;- разделение рабочих мест;- работа вне основного офиса (как правило, дома) как с использованием информационных технологий, так и без их использования. Перечисленные формы организации рабочего времени не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга.Частичная занятость (part-timeworking) форма занятости, отличающаяся сокращенным количеством рабочих часов в неделю, месяц или год с сохранением права на ежегодно оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни. В соответствии с Правилами регулирования частичной занятости в Сингапуре (1996 г.), частичная занятость работа менее 30 часов в неделю на основе индивидуального трудового договора. Для сравнения в США и Японии частично занятый работник лицо, работающее менее 35 часов в неделю.Частичная занятость может практиковаться как на постоянной, так и на временной основах. Ее преимущества связаны с привлечением и наймом большего количества занятых; с возможностью повысить гибкость управления персоналом как при необходимости расширить режим работы предприятия, так и привлечь к работе в часы "пик" дополнительные рабочие руки, чтобы снизить нагрузку на работающих и лучше удовлетворять потребности клиентов.Частичная занятость не менее продуктивна по сравнению с полной формой занятости, а в отдельных случаях ее преимущества выше. По мнению аналитиков Гарвардского университета, частично занятые работники решают большее количество вопросов в среднем в час и качественнее обслуживают клиентов. Другие преимущества связаны с наймом высококвалифицированных и оплачиваемых работников, не имеющих возможности работать полный рабочий день по семейным обстоятельствам; с возможностью лучше организовать работу и сочетать личные интересы работника; с частичным выходом на пенсию лиц пожилого возраста.В качестве примера можно привести отель WestinStamford, в котором с 1998 г. для семейных лиц предлагается система найма на 4-5 часов в день в течение 3-6 рабочих дней в неделю.О степени важности данной формы занятости можно судить по оценкам сингапурских экспертов, согласно которым ежегодно около 30 тыс. чел. заняты поиском работы именно с частичной занятостью. Рассматриваемая форма гибкой занятости популярна в США, Великобритании, Японии, в которых на ее долю приходится 24% и 23% общего количества занятых соответственно.Удельный вес частично занятых лиц на добровольной основе в несколько раз выше, чем доля лиц, частично занятых на обязательной основе. Рассматриваемую форму занятости в основном используют женщины.Концепция разделения рабочих мест (job-sharing) впервые появилась в середине 1960-х гг. как способ разделения одного рабочего места между 2 или более занятыми, что позволило повысить гибкость политики занятости. Формы организации рабочего времени при такой форме занятости могут быть различными:- разделение одного рабочего дня;- работа одну неделю, а в течение другой недели работает напарник.Оплата труда, праздничных и прочих преимуществ осуществляется соответственно количеству отработанных рабочих часов.Впервые в 1967г. в Германии появилась практика гибкого рабочего графика (flexi-time), или скользящего графика, в соответствии с которой работнику предоставляется право выбора начала и окончания рабочего дня при условии выполнения общего количества рабочих часов. В большинстве случаев все занятые лица обязаны присутствовать в течение так называемых основных рабочих часов, зафиксированных в период самого позднего начала работы и самого раннего окончания работы.Впоследствии эту практику стали применять в Швейцарии, где стояла задача привлечения к труду женщин, занятых домашним хозяйством, а также в США в корпорации Хьюлетт-Паккард. В Сингапуре введение данной практики стало попыткой отхода от стандартной 6-дневной рабочей недели продолжительностью в 44 часа и перехода к 5-дневной рабочей неделе в 40 рабочих часов.В качестве примера можно привести опыт компании Иммунекс, специализирующейся в сфере биотехнологий. Официальные часы работы установлены в период с 8.00 до 17.00, но с учетом специфики работы, когда научные исследования отличаются не количеством отработанного времени, а конкретным результатом, 25% занятых самостоятельно определяют рабочий график, что фиксируется в индивидуальном трудовом договоре. Или другой пример. Корпорация Абакус Интернешнл предоставляет гибкие рабочие графики офисным служащим, что стало вынужденной мерой после переезда штаб-квартиры компании из центрального района Сингапура в отдаленный район города-государства. По желанию сотрудника рабочий день может начинаться в период 7.30-9.30 и заканчиваться в период 16.30-18.30 с учетом личных интересов. Например, необходимость ухода за детьми или пожилыми лицами, или проживание в отдаленных районах Сингапура (западные и восточные районы страны), что требует немалого времени (особенно с учетом пробок) на приезд в офис. В итоге применения гибкого рабочего графика, судя по опросам, более 80% занятых в корпорации лиц удовлетворены подобной формой занятости.По мнению экспертов, гибкий рабочий график позволяет наиболее удачно сочетать рабочие и личные интересы, сократить текучесть кадров, повысить степень удовлетворения работой.В отраслевом разрезе наиболее часто применяется в работе менеджеров, в сфере услуг, инфраструктуре.Концепция сокращенной рабочей недели (compressedworkweek) впервые стала применяться в начале 1970-х гг. в качестве альтернативы стандартной 5-дневной рабочей недели при сохранении общего количества еженедельных рабочих часов сокращается количество рабочих дней. Например, четыре рабочих дня по 10 часов каждый, или три рабочих дня по 12 часов каждый; или четыре 9-часовых рабочих дня (с понедельника по четверг), а в пятый день (пятница) работник работает один раз в две недели в течение 8 рабочих часов.Примером может служить практика больницы КК Виминс энд Чилдрен. Хоспиталь, где вместо 8-часового рабочего дня применяется 12-часовой рабочий день для медицинского персонала (90% заняты данной формой), что позволило сократить число отсутствующих на работе по тем или иным причинам, лучше удовлетворять запросы пациентов.Подобные рабочие графики применяются в компьютерных центрах, сфере услуг, в том числе в здравоохранении благодаря увеличению продолжительности рабочего времени в целях более лучшего удовлетворения запросов клиентов, привлечения к работе лиц на полную рабочую неделю, но с меньшим количеством рабочих дней; рабочий график разрабатывается с учетом интересов самих работников.Одновременно применение сокращенной рабочей недели как одной из форм занятости создает ряд проблем для работодателя за счет сложности осуществления контроля за деятельностью работников, имеющих увеличенный рабочий день; повышения уровня квалификации на курсах подготовки из-за несовместимости рабочих графиков отдельных работников. Временная форма занятости (temporarywork) как краткосрочная занятость действует на формальной (с подписанием краткосрочного индивидуального трудового договора, а иногда на несколько лет) или неформальной (в отношении сезонных или эпизодических работ) основах. Работник работает в течение полного рабочего дня или недели, т.е. полное количество рабочих часов, но не имеет права на получение многих преимуществ.Использование дополнительного количества рабочих рук на временной основе позволяет справиться с сезонными колебаниями в скользящем рабочем графике, или нанять лица на место временно отсутствующих (например, находящихся в отпуске по беременности и родам). Т.е. является гибким подходом компании к решению проблемы свободных рабочих мест (быстрее разрешить ее и избежать потенциального риска); или, напротив, избежать массового увольнения работников в период неблагоприятной экономической ситуации и сохранить имидж компании.Временная занятость применяется в административной работе, в сфере образования, здравоохранении, гостиничном и ресторанном бизнесе, в финансовых и страховых услугах, а также в высокотехнологичных компаниях, таких как Майкрософт, Боинг, Хьюлетт-Паккард, Интел. Широко практикуется в Великобритании, где временно заняты 7,7% рабочей силы (для сравнения в США и в Японии - Ее роль растет особенно со второй половины 1990-х гг. где она стала важным источником создания новых рабочих мест.Концепция суммированного учета ежегодных рабочих часов (annualisedhours) служит разновидностью гибкого рабочего графика, когда работнику определяется общее количество часов работы в год.Эта концепция впервые внедрена в Швеции в 1977г. компаниями, предлагавшими сезонную работу, а также промышленными компаниями непрерывного производственного цикла (с 7-дневной рабочей неделей). Ее суть состоит в следующем: работнику предлагается индивидуальный трудовой договор на общее количество рабочих часов в год - 3 тыс. часов.Порядок оплаты труда определяется с учетом фиксированных ежемесячных выплат независимо от количества часов проработанных в месяц. Подобная форма занятости не предусматривает привлечение к сверхурочным работам в большинстве случаев, за исключением ситуаций, при которых ежегодное рабочее время превышает количество часов, определенных контрактом.Корпорация Сименс АГ широко практикует концепцию суммированного учета ежегодных рабочих часов в целях удовлетворения запросов клиентов.Инженерно-технические работники вправе выбрать один из разработанных 7 вариантов организации рабочего времени в объеме 1800-2520 часов в год с ежемесячной оплатой труда.Разновидностью суммированного учета ежегодных рабочих часов можно считать посеместровую работу (term-timesworking), отличающуюся работой в течение учебного года (двух семестров) за исключением праздничных дней.Применяется в сфере образования на автоматической основе, а также работающими родителями, имеющими несовершеннолетних детей, стремящихся проводить каникулы вместе с детьми. Вместе с тем данная форма организации рабочего времени имеет ряд издержек, в том числе невозможность использования в практике высококвалифицированных лиц, руководства компаний и предприятий, в ресторанном и гостиничном бизнесе, где период каникул являются наиболее массовым с точки зрения наплыва клиентов.Гибкое рабочее место (работа вне основного офиса) Еще одна форма занятости известная как "гибкое рабочее место" (flexi-place) или работа вне основного офиса подразумевает подписание индивидуального трудового договора о выполнении работы в любом месте за исключением основного офиса компании в течение всей или части рабочей недели. Подобная форма занятости имеет две разновидности:- работа, главным образом, на дому без использования информационных технологий, в том числе для лиц, находящихся в постоянных поездках (например, менеджер по продажам), что получило название homeworking;- работа вне основного офиса с использованием информационных технологий в течение полного рабочего дня teleworking/telecommute.В 1980-е гг. в условиях необходимости сокращения издержек работа вне офиса как одна из форм гибкой занятости стала способом снижения издержек по содержанию офисов, привлечения топ-менеджеров и высокооплачиваемых работников в сферах, испытывающих нехватку рабочих рук. Трудовой договор позволяет выполнять работу вне офиса компании (дома, в ближайшем по местоположению центре занятости).В качестве места работы используются следующие варианты:- создание своеобразного домашнего офиса, оснащенного необходимой оргтехникой (компьютеры, факсы, телефоны);- наличие вспомогательного офиса с использованием информационных технологий, когда специально оборудованное за счет компании рабочее место выбирается с учетом запросов работника и клиентов;- мобильный офис с учетом мобильного характера работы работник (страховой агент, менеджер по продажам и др.) не имеет постоянного офиса, использует информационное и коммуникационное оборудование для работы в разных местах дома, в автомобиле и др.- близко расположенный центр занятости как аналог вспомогательному офису, но его используют работники не одной, нескольких компаний.По американским оценкам, подобная форма занятости приводит к снижению издержек, связанных с отсутствием на рабочем месте по тем или иным причинам, на 63% в расчете на одного занятого в среднем ежегодно. В противном случае отсутствие на рабочем месте обходится компании ежегодно в 3313 долл. США в год в расчете на одного занятого (что эквивалентно стоимости одного полного рабочего дня.Среди других преимуществ данной формы занятостиболее высокая производительность труда за счет сокращения времени на поездки на работу и обратно; экономия расходов на аренду офисных помещений (по оценкам, корпорация Ай. Би. Эм ежегодно экономит 75 млн. долл. на аренде нежилых помещений, а корпорация ATT экономит 80 млн. долл. привлечение высококвалифицированных работников (по мнению многих лиц, ищущих новое место работы возможность работу на дому является исключительно важным фактором); подобная форма занятости удобна для лиц с ограниченными физическими возможностями и позволяет им лучше адаптироваться в современное общество.В отраслевом разрезе надомная работа с использованием телекоммуникационных средств применяется в нефте- и газодобыче, поставках газа и электроэнергии, в страховании, а также в малочисленных странах.Примером может служить корпорация Нортел, в рамках специальной программы в которой 1,5% занятых, или 12 тыс человек работают на дому с использованием информационных технологий. По оценкам, в итоге производительность труда выросла на оборот сократился на экономия на аренде нежилых помещений составляет 15 млн.долл. в год, а также сократились издержки на транспорт, на приобретение одежды, продовольствия для занятых. В корпорации Проктор энд Гэмбл, являющейся крупным производителем потребительной продукции, 3040% работают по подобному графику. Для них выделены специальные телефонные линии, приобретено компьютерное оборудование с программным обеспечением, выделены финансовые средства для закупки эргономичных стульев. Еще одним примером может быть практика норвежской компании Норск Гидро, которая в 1998 г. внедрила практику работы вне основного офиса с использованием информационных технологий. Работник вправе выполнять работу дома или вне его. Для создания домашнего офиса ему предоставляется компьютерное оборудование, линия связи и 2 тыс.долл. на покупку необходимой мебели. Работник занят в течение полной рабочей недели (37,5 часов по норвежскому законодательству), но работу выполняет в любом месте и в любое время с учетом характера работы, поставленных задач и др. при этом он может отработать дома 2 рабочих дня в неделю.Таким образом, в последние два десятилетия гибкие формы занятости стали более широко использоваться в мировой практике. Вместе с тем доля лиц, занятых гибкими формами занятости, остается на невысоком уровне. Их мотивация связана с ростом эффективности работы, а не благосостояния работника вследствие большего использования частичной и временной форм занятости по сравнению с другими гибкими формами занятости (гибкое рабочее время, разделение рабочих мест и др.). Растет популярность работы вне основного офиса компании с использованием информационных технологий, что важно с учетом высокого уровня технологического развития большинства стран мира. 2. Особенности функционирования внутреннего рынка труда предприятия. Сегментация рынка труда это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами.Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями:- степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж);- поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы;- занятостью в трудовом процессе на конкретном рабом месте.Основными функциями внутреннего рынка труда являются:- обеспечение дифферинцированной социальной защиты работников;- специальная подготовка и развитие навыков занятых;- сохранение наиболее ценной части персонала;- поддержание социальной стабильности коллектива.Механизм функционирования внутреннего рынка труда детерминирован его неоднородностью, которая выражается в специфике формирования спроса и предложения на его различных сегментах. Спрос в ядре внутреннего рынка труда это потребность в высококвалифицированных работниках для заполнения статусных вакантных рабочих мест ядра в отличие от периферии, где такая потребность существует для заполнения непрестижных рабочих мест. Предложение в ядре внутреннего рынка труда формирует специфический человеческий капитал работников организации, претендующих на рабочие места высоких статусных позиций, а предложение на периферии общий человеческий капитал работников организации и внешнего рынка труда, пригодный для заполнения менее престижных рабочих мест. На механизм функционирования внутреннего рынка труда оказывают влияние ценовые, неценовые, рыночные и внутрифирменные факторы (таблица 1).Таблица 1 Влияние факторов на функционирование внутреннего рынка труда

Фактор

дифференциация социального пакета; найм и увольнение; карьерное продвижение; формирование кадрового резерва.

рыночные конкуренция, трансакционные издержки, налогообложение

высокая эластичность спроса на периферийном сегменте ВРТ

высокая эластичность предложения на периферийном сегменте ВРТ

неценовые инвестиции в человеческий капитал, производительность труда, престижность рабочих мест

высокая эластичность спроса в ядре ВРТ

высокая эластичность предложения в ядре ВРТ

повышение производительности труда;

мотивация и стимулирование труда; закрепление работников в организации.

внутрифирменныетехнология, иерархия рабочих мест в организации, стратегия развития, социальный пакет, содержательность и организация труда, корпоративная культура

высокая эластичность спроса в ядре ВРТ

высокая эластичность предложения в ядре ВРТ

Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что функционирование внутреннего рынка труда зависит от четырех основных факторов (ценовых, неценовых, рыночных и внутрифирменных), которые в совокупности и отдельно друг от другавлияют как на спрос, так и на предложение на труд. Всё это влечет ограничение конкуренции и усиление монопольной власти работодателя. Внутренний рынок труда это монопсония, где один работодатель формирует спрос на труд в рамках организации. Проявление монопсонических тенденций на внутреннем рынке труда обусловлено следующим: работодатель предъявляет спрос только на профессии и специальности, которые обеспечивают функционирование производства; работники, формирующие предложение труда внутри организации, имеют ограниченную мобильность на внешнем рынке труда. Существуют административные барьеры, препятствующие перемещению работников внутри организации; условия заключения трудовых сделок зависят от субъективных оценок работодателя.Равновесие на внутреннем рынке труда определяется спецификой монопсонии, которая предполагает, что монопольная власть работодателя, выраженная в форме административных процедур, меняет точки равновесия в зависимости от сложившейся конъюнктуры рынка. Равновесие одновременно может быть установлено в нескольких точках. Эластичность спроса позволяет устанавливать множество равновесных состояний монопсонии на внутреннем рынке труда, которые имеют следующие особенности:- количество точек равновесия на внутреннем рынке труда определяется административными процедурами со стороны работодателя, который стремится тем самым минимизировать трансакционные издержки в сфере труда путем рационального распределения работников. Рациональность такого распределения обусловлена различным уровнем производительности труда работников и наличием у них специфического человеческого капитала. Процесс рационального распределения трудовых ресурсов в организации осуществляется посредством мобильности работников, которая максимизирует отдачу от их человеческого капитала и стимулирует рост их доходов;- множество равновесных точек характеризует закрепление работников за конкретными рабочими местами в организации. Предоставление работодателем работнику трудовой нагрузки на конкретном рабочем месте в соответствии с уровнем его квалификации и ставкой заработной платы есть момент равновесия монопсонии на внутреннем рынке труда. Чем выше квалификация работников, тем больше пересечений кривых спроса и кривой предложения труда, т.е. работодатель заинтересован в заполнении рабочих мест квалифицированными работниками.Данное обстоятельство позволяет утверждать, что оценка эффективности функционирования рынка как результата взаимодействия спроса и предложения (которое обозначено одной точкой равновесия) неприемлема для внутреннего рынка труда. Это связано с наличием нескольких равновесных состояний в одном временном промежутке, поэтому при оценке эффективности функционирования внутреннего рынка труда необходимо учитывать, что, во-первых, в организации рабочие места и работники неоднородны; во-вторых, такая неоднородность усиливает действие внерыночных факторов (институтов), позволяющих сбалансировать количество рабочих мест и работников.Эффективность функционирования внутреннего рынка труда проявляется через взаимодействие спроса на труд и его предложения в различных сегментах и означает рациональное распределение трудовых ресурсов в организации, позволяющее оптимизировать издержки (увеличив их в ядре и сократив на периферии), увеличить конкурентные преимущества организации за счет специфических свойств человеческого капитала. Показателем эффективности внутреннего рынка труда является его сбалансированность. Внутренний рынок труда сбалансирован, если объем требуемого спроса удовлетворяется за счет предложения труда работникам внутри организации (преобладание найма над увольнением). Рынок несбалансирован, если на нем не удовлетворены спрос или предложение. При неудовлетворении спроса численность работников на внутреннем рынке труда превосходит количество рабочих мест (преобладание увольнений над наймом). При неудовлетворении предложения на внутреннем рынке труда число рабочих мест превосходит численность работников (количество свободных рабочих мест).Таким образом, под внутренним рынком труда организации понимается система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Механизм функционирования внутреннего рынка труда детерминирован его неоднородностью, которая выражается в специфике формирования спроса и предложения на его различных сегментах. Основными факторами, влияющими на функционирование внутреннего рынка являются: ценовые, рыночные, неценовые, внутрифирменные. Эти факторы в совокупности и отдельно друг от друга влияют как на спрос, так и на предложение на труд.экономический занятость монопсония работодатель Список использованных источников 1. Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура Г.М. Костюнина // Труд за рубежом. - 2004. - №2. - С.95110.2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М. ЮНИТИ, 2000. 407с.3. Винокуров М.А. Экономика труда: учебник для вузов М.А. Винокуров, Н.А. Горелов. СПб. Питер,2004. 655с.4. Маковская Н.В. Внутренний рынок труда как институциональное направление социально-экономического развития предприятия / Н.В. Маковская // Актуальные проблемы современной экономики: материалы Респ. конф. молодых ученых. 2005. № 2. С. 186187.Размещено на сайт









Занятость населения является необходимым условием его воспроизводства, поскольку определяет уровень жизни людей, а также издержки общества на воспроизводство рабочей силы и материальную поддержку безработных.Занятость содержит в себе социальное противоречие между намерением человека выполнять оплачиваемую работу, желательно на постоянной основе, и ограниченным количеством рабочих мест.Понятия «занятость и «рынок труда относятся к одной и той же сфере жизнедеятельности, однако различаются по смысловым оттенкам.Категория занятости отражает степень удовлетворения потребностей граждан трудиться на возмездной основе, тогда как категория рынка труда характеризует систему взаимоотношений между работодателями, наемными работниками и иными субъектами трудовых отношений .Рынок труда представляет собой множество предложений труда (рабочих мест) и реакций на эти предложения, которые затем стереотипизируются и формируют негласные законы, в свою очередь влияющие на количественные и качественные характеристики занятости.В частности, именно рынок труда формирует профессиональные требования к работнику и ограничения (например, работа только для жителей Москвы и Подмосковья), а также устанавливает соотношение между ресурсами личности (дипломы об образовании, опыт работы, навыки, связи, наличие автомобиля и т.д.) и размером предлагаемой заработной платы.В России занятость населения регулируется Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации № 1032-1 от 19 апреля 1991 года с последующими изменениями и дополнениями, в котором сформулированы основные принципы занятости и связанные с ней отношения в условиях рынка.Закон провозглашает обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного труда, а также создание государством условий для обеспечения права на труд, защиты от безработицы, помощи в трудоустройстве и материальной поддержки при безработице.Согласно Закону, занятыми считаются граждане:· работающие по трудовому договору, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая временные и сезонные работы;· самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая индивидуальную трудовую деятельность, предприниматели, а также члены производственных кооперативов;· избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;· военнослужащие любых родов войск; служащие в органах внутренних дел;· трудоспособные учащиеся любых очных учебных заведений, включая обучение по направлению службы занятости;· временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь и др.);· выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда).Обычно различают пять статусов занятости экономически активного населения, включая безработных:1. Наемные работники;2. Работающие на индивидуальной основе;3. Работодатели;4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий;5. Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости .Общепринятой целью политики в области занятости считается содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости людей (см. рис.1).Под полной занятостью понимается максимальное заполнение установленного рабочего времени оплачиваемой работой, отсутствие простоев и вынужденных отпусков.Критерий «продуктивная занятость означает, что общественно приемлемой считается не любая работа, а только та, которая, во-первых, приносит доход, обеспечивающий достойные условия жизни, а во-вторых, не является формальной. Частный случай формальной занятости – содержание излишних работников (ради сохранения ценных кадров, на случай аврала) или создание фиктивных рабочих мест во избежание безработицы.Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду принадлежит исключительно работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и не занятостью, запрещая любое административное привлечение к труду .В советское время была введена уголовная ответственность за тунеядство, под которым понималось бродяжничество, попрошайничество и ведение иного паразитического образа жизни. Под понятие иного паразитического образа жизни попадали случаи, когда совершеннолетнее трудоспособное лицо более четырёх месяцев подряд (или в течение года в общей сложности) проживало на нетрудовые доходы с уклонением от общественно полезного труда (ст. 209 УК РСФСР). Ответственность за тунеядство использовалась в политических целях, как инструмент преследования инакомыслящих. Пример тому – дело поэта Иосифа Бродского (1964 г.).Рис.1. Структура занятости. Эффективность занятости определяется показателями следующих типов:· распределение трудовых ресурсов по характеру участия в общественно-полезной деятельности;· баланс трудовых ресурсов;· структура распределения работающих по отраслям общественного хозяйства;· профессионально-квалификационная структура работающих.Процесс регулирования занятости должен быть соотнесен с конкретными фазами воспроизводства рабочей силы:1) фаза формирования – предусматривает обеспечение соответствия между необходимостью в экономии живого труда и эффективного использования трудовых ресурсов.2) фаза распределения – предполагает обеспечение соответствия между стихийным поиском работы и целенаправленным движением рабочей силы по направлениям, адекватным потребностям экономики.3) фаза перераспределения – предусматривает обеспечение сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы; отраслевым и территориальным распределением труда.4) фаза использования – основывается на обеспечении соответствия между качеством подготовки работников и уровнем материально-технического обеспечения их труда.Реализация целей эффективного воспроизводства рабочей силы предполагает разработку методов и средств регулирования этого процесса. Для рационального применения совокупности методов воздействия на систему воспроизводства рабочей силы необходимо учитывать соподчиненность и прямую зависимость всех фаз воспроизводства рабочей силы со сложившейся и формирующейся системой связей.Механизм воспроизводства рабочей силы включает в себя следующие элементы: правовое обеспечение; экономические средства регулирования; организационные средства управления; социальные гарантии; информационное обеспечение; социально-психологические элементывоздействия на занятость (рис. 2).Рис. 2. Факторы воспроизводства рабочей силы. Итак, занятость выражает одну из сторон трудовых отношений по поводу непосредственного включения работников в процесс труда. Именно эта категория характеризует проблемы функционирования экономически активного населения относительно вещественных факторов производства. 








Васильченко В.С. Государственное регулирование занятости (2003)

1.2.4. Связь гибкости рынка труда с занятостью


Процессы воспроизводства, распределения и перераспределения рабочей силы более эффективно осуществляются на так называемом гибком рынке труда. Рассмотрим возникновение гибкого рынка труда, его сущность и особливости. Экономическое развитие современного мира уже некоторое время осуществляется по схеме, когда объемы производства растут значительно быстрее, чем численность рабочих мест. Это является основой главного противоречия научно-технического прогресса, которое заключается в ускорении экономического роста за счет новейших технологий с нарастающим лишением время многих людей рабочих мест. Численность населения планеты постоянно увеличивается, расширяя разрыв между совокупным спросом в рабочей силе и предложением рабочих мисць. Поиск путей решения данных проблем и привел к возникновению такого понятия, как гибкость рынка труда. Гибкость рынка труда - это его способность быстро адаптироваться к изменениям в соотношении спроса и предложения рабочей силы за счет высоких уровней: общего и профессионального образования, активности и мобильности рабочей силы и изменения регламентированного рабочего времени (дня, недели, года). Но главное заключается в том, что гибкость рынка труда - это одновременно и гибкость трудовых отношений, которые на нем происходят. Рынок труда может быть гибким или жестким зависимости от того, какие отношения сложились между работодателями и наемными работниками и какие возможности есть для регулирования этих видносин. Развитие гибкости трудовых отношений, как подчеркивает Г. П. Колосова , имеют противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует экономическому росту и, как следствие, повышению занятости и благосостояния населения. Гибкость позволяет создавать рабочие места для женщин, молодежи и снижать безработицу. С другой стороны, происходит ослабление социальной защиты работников; образуются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабляется влияние профсоюзов, из-за чего они не могут эффективно защищать права наемных працивникив. Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка труда, выталкивая на периферию все большее количество занятых. Особенно способствует этому воплощение гибких форм занятости с сокращенным рабочим днем ??(неделей), разделением рабочего места и др. Такое противоречие носит объективный характер и свидетельствует о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочной перспективы в сфере труда и занятости. На рис. 1.2.3 дана одна из моделей адаптации предприятия к экономической конъюнктуры и определения стратегии в управлении рабочей силою. Как видно из представленной схемы, гибкость и рынка труда дополняют друг друга. В центре находится ядро ??(постоянные работники, занятые полное рабочее время). В середине ядра происходит только функциональная адаптация. Во втором круге - периферия, состоящая из двух сегментов постоянных работников, подлежащих количественной гибкости, и работников, занятых неполное время, на разделенных рабочих местах, по краткосрочным трудовым контрактами. В третьем круге - временные работники и нанятые на субподрядных работах, то есть те, с которыми предприятия не оформляют юридических отношений, а действуют через посредников. Таким образом работодатель, распределяя рабочую силу по степеням стабильности трудовых отношений, оптимизирует затраты на нее и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности виробництва. Взвесив негативные и позитивные аспекты гибкого рынка труда, следует оценить его как явление в целом положительное, что является одним из рычагов, который помогает регулировать занятость. Лишь тот факт, что гибкий рынок труда смягчает безработицы без дополнительных рабочих мест, в значительной мере покрывает его вади. На гибкость рынка труда или на его жесткость влияют такие факторы: развитое или неразвитое конкурентную среду, рациональные или нерациональные затраты на рабочую силу, развитая или неразвитая интегрированность в мировой рынок труда, возрастная структура працюючих. Развитое конкурентная среда, в которой происходит борьба наемных работников за свободные рабочие места и работодателей за квалифицированную рабочую силу, побуждает к повышению активности наемных работников, стремление получить несколько профессий, повысить свою квалификацию. Все это означает большие гарантии на трудоустройство наемных работников и повышения их конкурентоспособности. Неразвитое конкурентная среда, наоборот, замораживает повышение конкурентоспроможності. Рациональные расходы на рабочую силу стимулируют ее к высокопроизводительному труду, поддерживают рыночное равновесие между спросом и предложением на труд, стимулирующие конкуренцию между работодателями за создание благоприятных условий труда, способствуют высокой степени воспроизводства рабочей силы. Последнее в условиях Украина имеет чрезвычайное значение, поскольку воспроизводство рабочей силы осуществляется недостаточными темпами, что и подтверждает негативное влияние нерациональных затрат на рабочую силу. Интеграция в мировой рынок способствует мобильности рабочей силы в территориальном плане за счет целесообразной (выгодной для государства) трудовой миграции. Возрастная структура рабочей силы двояко влиять на состояние рынка труда. Если в связи с демографической или затруднительной социально-экономической ситуацией среди рабочей силы имеет место большой удельный вес пенсионеров, то рынок труда жестче из-за низкой профессиональную и территориальную мобильность этой группы работающих. И наоборот, больший удельный вес молодежи, не сомневается сменить место жительства, профессию, получить высшее образование, делает рынок труда гнучкишим. Рынок труда, который не способен быстро адаптироваться к изменению в соотношении спроса и предложения рабочей силы, является жестким. Регулировать занятость на жестком рынке труда значительно сложнее, чем на гибком. Все вышеперечисленные факторы воздействия на таком рынке труда действуют в обратном направлении. Его характеризует: невозможность или чрезмерная сложность предотвращения безработицы; неудовлетворительная структура налогов и социальных выплат, которые сдерживают предложение рабочей силы и ее конкуренции; нерациональность систем оплаты труда через монополизм профсоюзы и положения трудового законодательства; отсутствие достаточного образования и квалификации и сложность в их получении; отсутствие организованной системы и соответствующей государственной политики относительно трудовой миграции. Из названных характеристик к рынку труда Украины полностью можно отнести все, кроме отсутствия достаточного образования и квалификации и сложности в их получении, а также слишком большой удельный вес людей пенсионного возраста. Все факторы влияния на гибкость рынка труда Украины действуют в обратном направлении и поэтому наш рынок труда является жестким, что значительно усложняет регулирование зайнятости. Гибкие формы занятости (ГФЗ) является частью или элементом гибкости рынка труда, на котором происходит изменение регламентированного рабочего времени. Их сущность заключается в предоставлении работнику возможностей выбора между свободным и рабочим временем как по количеству времени, так и по режиму его использования. Но при этом следует иметь в виду принципиальное положение: ГФЗ могут использоваться только на тех предприятиях и в отдельных его подразделениях, где позволяют это делать организационно-технологический процесс производства и состояние производственных отношений (уровень кооперации труда, технология, отношения между наемными работниками и работодателями и отношения между самими работниками). Нельзя, скажем, ввести гибкие формы занятости локомотивной бригады или экипажа пассажирского самолета в условиях организации производственного процесса, нарушение которых не обойдется без тяжелых негативных последствий. Через особенности технологического процесса невозможно это сделать и в сталеплавильном и химическом производстве. Невозможно ввести ГФЗ в случаях, когда такое позволяет технология и организация производства, но по каким-то причинам не согласен работодатель или коллектив производственного участка. Одновременно не составит труда ввести ГФЗ, например, в научных и проектно-конструкторских учреждениях, на многих участках машиностроительных заводов и в других местах, где индивидуальная работа лица не жестко связана по времени с трудом колективу. Государство, создавая соответствующие экономические, правовые и организационные условия, может существенно влиять на масштабное внедрение гибких форм занятости и тем самым предотвращать расширения безработицы, способствовать сокращению или «смягчению, помогать в трудоустройстве тем категориям граждан, которые не способны на равных конкурировать на рынке труда (молодежи, женщинам с маленькими детьми, лицам предпенсионного возраста, инвалидам и др.). Но ГФЗ имеют более распространенную цель, чем только сокращение безработицы и трудоустройства перечисленных лиц. Они дают возможность уменьшить число незанятых, использовать удобные для граждан формы занятости и помогают работодателю манипулировать количеством и качеством имеющейся рабочей силы, исходя из потребностей производства и бизнесу. Гибкие формы занятости подразделяются на следующие виды: связанные с нестандартными режимами рабочего времени, как полного, так и неполного. Это особенно важно для уменьшения женской и молодежной безработицы; связанные с социальным статусом граждан (самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи, работающие пенсионеры) связанные с нестандартными рабочими местами и нестандартной организацией труда (работа по вызову, надомная работа и т.п.) связанные с нестандартными организационными формами труда (сезонные и временные работы, самозанятые). Рассмотрим нестандартные режимы рабочего времени. Они дают возможность решать некоторые проблемы занятости и, прежде всего, для лиц, которые не способны на равных конкурировать на рынке праци. Неполное рабочее время возникает, когда у наемного работника нет возможности трудоустроиться на полное рабочее время, и в процессе спада производства, а также у отдельных категорий громадян. Сокращенная рабочая неделя применяется в случае кризисного состояния производства, организационных и экономических проблем. Такой режим достаточно распространен на предприятиях Украини. При распределении рабочего места между двумя работниками по времени работы между ними пропорционально разделяется и заработная плата, которая соответствует количеству и качеству выполненной работы или повременной оплате одного працивника. Альтернативный рабочая неделя - это случай, когда на одном рабочем месте работают два работника через тиждень. В случае сжатого рабочей недели нормативную продолжительность недели делят на меньшее количество рабочих дней, одновременно увеличивая интенсивность праци. Гибкий рабочий год - разное по времени нагрузки работников в течение года. В этом случае изменяется продолжительность рабочей недели в зависимости от потребности в труде от сезона (сахаропроизводстве, мьясомолпромисловисть, ремонт дорог, ремонт сельхозтехники и др. ). Такой режим действует по контракту, который заключается с работником.










Гибкие формы занятости как фактор устойчивости регионального рынка труда

Казанский (Приволжский) Федеральный Университет, Казань. ГИБКИЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ КАК ФАКТОР УСТОЙЧИВОСТИ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДАОдна из важнейших особенностей современного экономического развития - интенсивное распространение гибких форм занятости, оказывающее все возрастающее влияние на функционирование рынка труда и развитие трудовых отношений.Еще Кастельс отмечал, что одной из главных черт информационно-технологической парадигмы, является гибкость. Причем, гибкость относится как к системе производства и общества в целом, так и к системе труда и рабочего времени. В развитых странах в последние годы все отчетливее проявляется тенденция к сокращению рабочего времени совместно с возрастающим разнообразием рабочих графиков .Гибкие формы занятости сегодня становятся фактором устойчивости регионального рынка труда. Активное развитие гибких форм занятости сегодня можно рассматривать как проявление механизма саморегу­лирования экономики, форму адаптации населения к изменяющейся социально-экономической ситуации. Гибкая занятость и ее разновидности в значительной степени способствуют росту уровня жизни населения, снижению безработицы. На микроуровне они позволяют работодателям быстрее реагировать на конъюнктурные изменения рынка товаров и услуг, изменять режим работы предприятий. Стремление уменьшить издержки на содержание персонала приводит к перемещению рабочего процесса за пределы офиса, для выполнения разовых проектов и заданий работодатель получает возможность нанимать отдельных людей, а не держать целый штат сотрудников.Гибкая занятость дает возможность работнику удачно сочетать обязанности по работе с личными проблемами, шире привлекать к труду женщин, имеющих детей, а также пожилых лиц и лиц с ограниченными физическими возможностями, ускоряет приток молодых специалистов на рынок труда и их адаптацию к работе.Кроме того, она играет положительную роль в расшире­нии рынка услуг, приводит к развитию все новых потребностей, формирует новые мотивы и трудовые стратегии, а также является элементом инновационного развития экономики.В мировой практике используются различные формы гибкой занятости: частичная занятость; ?гибкий рабочий график; ?сокращенная рабочая неделя; временная занятость; ?работа вне основного офиса (как правило, дома) как с использованием информационных технологий, так и без их использования. Перечисленные формы организации рабочего времени не исключают друг друга, а в большинстве случаев дополняют.Развитие информационно-коммуникационных технологий и, прежде всего Интернета, открыло новые — виртуальные — пространства для трудовой деятельности, сформировало особую интернет-экономику (e-economy) и соответствующие ей электронные рынки (e-markets, virtual markets) и электронный бизнес (e-business, e-commerce). Информационно-коммуникационные технологии не только изменили структуру занятости, но и открыли новые перспективы для самозанятости, в особенности для так называемых фрилансеров — высококвалифицированных профессионалов умственного труда, которые не состоят в штате предприятий, а выходят на рынок в качестве самостоятельных поставщиков услуг. Современные средства коммуникации позволяют им полнее реализовывать свой интеллектуальный капитал, работая практически на любом удалении от места, где необходимы результаты их деятельности. Данное явление за рубежом получило название как удалённая работа (remote work), или телеработа (telework). Для обозначения новой категории работников американские исследователи Т. Малоун и Р. Лойбахер ввели специальный термин «электронный фрилансер.Начало формированию научной концепции дистанционной занятости и практике ее использования было положено американскими учеными Ниллесом Дж. и Кинсманом Ф.Признанным во всем мире специалистом по исследованию удаленной занятости и виртуальных офисов является Гил Гордон, редактор первого и до сих пор одного из лучших журналов по телеработе "Telecommuting Review". соавтор книг "Telecommuting: How to Make It Working for You and Your Company" (1986) и «Teleworking Explained"(1993).Большой вклад в исследование «работы на расстоянии внесла Международная Организация Труда (МОТ). Специалисты МОТ в рамках концепции «Достойного труда проводили анализ дистанционной занятости, позволивший в 2001 году опубликовать книгу Витторио Ди Мартино (Vittorio Di Martino 3) «На пути к работе на расстоянии, где рассматривались изменения в содержательности удаленной работы и предлагались собственные подходы к исследованию данного явления.Сегодня можно выделить ряд особенностей данного сегмента современного рынка труда:-  на нем преобладают независимые профессионалы, которые обособлены не только с организационной точки зрения, но и в ценностном плане, демонстрируют высокую степень индивидуализма и исповедуют особую философию свободы от традиционных форм трудового поведения;-  чрезвычайно низкие барьеры входа на рынок не подразумевают больших финансовых вложений или принадлежности к каким-либо социальным группам, а биржи удалённой работы делают информацию легко доступной для любого участника рынка;-  услуги предоставляются лично работником, что не позволяет использовать «эффект масштаба и обусловливает высококонкурентный характер рынка;-  предложение услуг значительно превышает спрос;-  деловые контакты осуществляются заочно, в удалённом доступе. Поиск работы, заключение контрактов, получение заданий и передача результатов работы, её оплата и различные текущие коммуникации осуществляются через Интернет.Выделяют следующие виды дистанционной занятости: по индивидуальному контракту; самозанятость; неофициальная телезанятость; дистанционное предпринимательство и др.В декабре 2008 года была проведена «Первая всероссийская перепись фрилансеров . Ее результаты позволили создать социально-демографический и социально-профессиональный портрет современного фрилансера. Фрилансерами являются сравнительно молодые люди: четыре пятых всех опрошенных не старше 30 лет, а 59% находятся в возрасте 18–26 лет. В то же время возраст лишь 3% респондентов «перевалил за 45 лет. Средний возраст по выборке в целом составил 27 лет.Соответственно большинство электронных фрилансеров лишь недавно вышли на рынок труда: почти половина опрошенных имеют общий трудовой стаж менее пяти лет, и лишь у 17% он превышает десять лет. Еще более коротким является стаж их фрилансерской деятельности: 23% не проработали в качестве «свободных художников еще и года; 24% находятся на этом рынке пока лишь год с небольшим; ещё 30% — от двух до трех лет; и только 4% — более десяти лет. В среднем же общий трудовой респондентов составляет семь лет, а стаж работы фрилансером — три года. Большинство опрошенных заявили, что не имеют выходных, а их трудовой день в среднем значительно дольше обычного рабочего дня офисного работника. Фрилансеры выделяются высоким уровнем образования: 80% респондентов имеют высшее или неоконченное высшее образование, что значительно выше среднего по России.Исследование мотивов поведения фрилансеров позволили выявить как положительные, так и отрицательные аспекты фриланса. Среди положительных - отсутствие начальника, самостоятельная организация рабочего дня, возможность большего контроля за своей работой, самостоятельность в принятии решений, получение более разнообразного опыта работы, работа в домашних условиях. Среди отрицательных аспектов фриланса: финансовая нестабильность, низкий заработок, неустойчивый объём работы, отсутствие социальных гарантий. В целом же, большинство опрошенных удовлетворены фрилансом как типом своей занятости и предпочитают фриланс работе в офисе. Основным риском для фрилансера является безработица или неполная занятость, поскольку самозанятые не получают соответствующие пособия.Фриланс в значительной степени сдерживает падение уровня жизни населения и рост безработицы, что способствует устойчивости российского рынка труда. Кроме того, он играет положительную роль в расшире­нии рынка услуг.Однако, смягчив последствия экономического кризиса в трудовой сфере, фриланс порождает ряд острых социальных проблем, и в первую очередь, приводит к потере госу­дарственным бюджетом значительной части средств в результате укрытия доходов от налогообложения. Другой не менее значимой проблемой является низкая социальная защищенность фрилансеров, отсутствие социальных гарантий.Еще одна форма гибкой занятости известная как "гибкое рабочее место" (flexi-place) или работа вне основного офиса, которая подразумевает подписание индивидуального трудового договора о выполнении работы в любом месте. Подобная форма занятости имеет две разновидности:-  работа, главным образом, на дому без использования информационных технологий, в том числе для лиц, находящихся в постоянных поездках, что получило название homeworking;-  работа вне основного офиса с использованием информационных технологий в течение полного рабочего дня - teleworking/telecommute, которая была подробно рассмотрена выше.В условиях необходимости сокращения издержек работа вне офиса как одна из форм гибкой занятости стала способом снижения издержек по содержанию офисов, привлечения топ-менеджеров и высокооплачиваемых работников в сферах, испытывающих нехватку рабочих рук.В качестве рабочего места обычно используются следующие варианты:-  создание своеобразного домашнего офиса, оснащенного необходимой оргтехникой (компьютеры, факсы, телефоны);-  наличие вспомогательного офиса с использованием информационных технологий, когда специально оборудованное за счет компании рабочее место выбирается с учетом запросов работника и клиентов;- ?мобильный офис - с учетом мобильного характера работы работник (страховой агент, менеджер по продажам и др.) не имеет постоянного офиса, использует место для работы в разных местах.Сравнительный анализ достоинств и недостатков гибких форм занятости показал, что в целом они открывают новые возможности для работодателя, позволяют выстроить эффективную политику управления трудом и персоналом, отвечающую современным требованиям внутрифирменных трудовых отношений.По мнению западных исследователей, отказавшись от стереотипа восприятия нестандартных форм занятости как неполноценных и собрав их в единый портфель, современный работник может умело контролировать финансовые потоки в разные периоды жизни с учетом различных жизненных обстоятельств. В этом смысле гибкие формы занятости могут создать более устойчивый фундамент материального существования.Для регионального рынка труда исследование гибких форм занятости позволяет определить направления развития государственной политики в области занятости и выработать механизм воздействия на данный процесс и методы его регулирования. В качестве первостепенных мер можно предложить осуществление мониторинга гибких форм занятости, который необходим для определения масштабов и изменений в данной сфере, что даст возможность сформировать эффективную политику в области занятости на региональном уровне. Кастельс М Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М. Наука, 2006. Стребков на российском рынке труда / , // Социологические исследования.- 2010. - №2. – С.45-55.








Развитие нестандартных форм занятости в современной России

  • Стерлитамакский филиал Башкирского государственного университета, г. Стерлитамак
Формирование гибкого рынка труда сопровождается распространением нестандартных форм занятости. Далеко не все они являются новыми, прогрессивными и способствуют созданию инновационной экономики. В статье приводится классификация нестандартных форм занятости с точки зрения рационального использования рабочего времени, выявлены преимущества и недостатки каждой из них. Авторами предложена система показателей оценки влияния нестандартных форм занятости на рынок труда, проведен анализ состояния нестандартной занятости в РФ.

Похожие материалы

  • Адаптационные механизмы экономики на рынке труда ко внешним условиям
Процесс формирования постиндустриальной экономики привел к необходимости усиления гибкости рынка труда. В связи с нацеленностью правительства на прорыв в инновационном плане, актуальным является поиск новых концептуальных подходов к социально-трудовым отношениям, позволяющих человеку максимально реализовать трудовой потенциал путем создания комфортных условий для креативного труда . Поиск взаимовыгодных для работодателя и работника форм занятости позволит прийти к продуктивному для обеих сторон компромиссу. Гибкий рынок труда может эффективно реагировать на быстро меняющиеся условия. Его отличительной особенностью является увеличение гибкости рабочего времени. В этой связи широкое распространение получили нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени.

Нестандартные формы занятости

Формы занятости представляют собой организационно-правовые способы, или условия трудоиспользования . Нестандартные формы занятости являются объектом пристального внимания ученых, но не существует единого мнения относительно их определения, характеристики, классификации. В отечественной экономической литературе обычно не делается различий между понятиями «нестандартная занятость и «гибкая занятость. Многие российские исследователи (Н.Т. Вишневская, Т.С. Карабчук, В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников и др.) не рассматривают такую характеристику, как гибкость занятости. Мы полагаем, что гибкая занятость — это формы работы, предусматривающие наличие гибкого рабочего времени, которое может распределяться по усмотрению работника в течение определенного периода. Нестандартная занятость не всегда характеризуется гибкостью рабочего времени. При таких формах нетрадиционной занятости, как временная, дистанционная и т.д. работа может выполняться в течение полного рабочего времени с жесткими временными рамками начала и окончания рабочего дня. Работник не имеет возможности распределять свое рабочее время. Гибкость рабочего времени дает ряд преимуществ работодателю, предприятию и позволяет повысить качество трудовой жизни молодежи, женщин, имеющие малолетних детей, инвалидов.Не все нестандартные формы занятости являются новыми, прогрессивными, способствуют созданию инновационной экономики. Согласно нашему мнению, можно выделить «новые формы нестандартной занятости, появившиеся в начале ХХI в. в период формирования постиндустриальной экономики, и «старые, «традиционные, которые получили распространение еще до 90-х гг. ХХ в. (см. рис.).

Традиционные формы нестандартной занятости

Традиционные формы нестандартной занятости с точки зрения рационального использования рабочего времени давали больше преимуществ работодателю. Неполная занятость применялась еще в СССР . В переходной экономике она стала широко распространенным, но негативным явлением, связанным с падением объема производства в стране. В этих условиях ее применение не давало преимуществ работникам, за исключением возможности сохранения рабочего места.Временная занятость (на основе срочных трудовых контрактов, договоров на выполнение определенного объема работ, сезонная занятость и т.д.) была выгодна только работодателю, позволяя нанять работников на короткий срок. Для временных работников рациональность использования рабочего времени не играет какой-либо роли, а их положение ухудшается с точки зрения гарантий занятости и уровня оплаты труда.Надомный труд (форма занятости, при которой работник трудится исключительно дома) позволял работнику рационально использовать рабочее время. Это была одна из первых форм нестандартной занятости, характеризующихся гибкостью рабочего времени. Ее негативными сторонами были: риск потери профессионализма, невозможность построить карьеру в организации, социальная изоляция. В XXI в. данная форма занятости трансформировалась в телетруд благодаря развитию коммуникационных систем, при этом гибкость использования рабочего времени сохранилась, а ее недостатки стали менее выражены: появились различные виды телетруда, предусматривающие присутствие работника на предприятии в течение определенного времени, либо общение с руководителем и коллегами посредством интернет-коммуникаций («Скайп, «Агент и подобные программы).Посменная работа успешно использовалась в СССР. Она позволяла удлинить время работы оборудования, рационально использовать рабочее время персонала, но при этом не была гибкой с точки зрения использования рабочего времени работником. В ФРГ и во Франции гибкое скользящее рабочее время стало применяться в 60-е гг. ХХ в. Первые попытки трансформировать данную форму работы в гибкую в СССР были предприняты в 70-е гг. ХХ в. В современных условиях в европейских странах гибкое скользящее рабочее время находит более широкое применение, чем в России, а нормативно-правовая база в ФРГ, Финляндии, Франции дает более широкие возможности его использования. При этом существуют хорошие перспективы развития данной формы нестандартной занятости в РФ, поскольку она соответствует потребностям инновационной экономики.Самозанятость (занятость лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью) характеризуется тем, что данная группа работающих не является наемными работниками. Типичной чертой труда самозанятых является рациональное использование рабочего времени: работник заинтересован в том, чтобы за короткое время достичь максимальных результатов, т.к. от этого зависит его доход и продолжительность свободного времени. Как подчеркивает А.А. Разумов, «… открытие собственного дела позволяет … решить проблему занятости для не самых сильных с точки зрения конкурентоспособности на рынке труда групп экономически активного населения… . Таким образом, самозанятость является мерой борьбы с бедностью.

Новые формы нестандартной занятости

Новые формы нестандартной занятости способствуют усилению гибкости рынка труда. Но не все они способствуют рациональному использованию рабочего времени и развитию инновационной экономики. В течение последнего десятилетия на российском рынке труда новыми явлениями стало применение заемного труда и распространение телетруда — дистанционной занятости. Под заемным трудом понимаются трудовые отношения, в которых участвуют три стороны: наемный работник, рекрутинговое агентство или другой посредник на рынке труда и предприятие-заказчик, которое фактически использует труд наемного работника. Наемный работник заключает трудовой договор не с предприятием-заказчиком, а с посредником.Большинство российских исследователей (В.А. Свечкаренко, Р.П. Колосова, М.В. Луданик) выделяют такие виды заемного труда, как лизинг персонала, подбор временного персонала, аутсорсинг и аутстаффинг. Лизинг персонала предполагает предоставление работников на длительный срок: от трех месяцев до нескольких лет. Подбор временного персонала имеет место, когда предприятию-заказчику необходимы работники на короткий период времени (от одного дня до двух-трех месяцев).Применение аутсорсинга позволяет использовать современные технологии и знания сторонних специалистов при выполнении вспомогательных функций. Под аутстаффингом понимается вывод персонала за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет агентство.Использование заемного труда дает ряд преимуществ работодателю. Вывод персонала за штат компании и передача выполнения отдельных функций сторонней организации позволяют сократить численность работников. Но, с точки зрения работника, такие формы занятости имеют недостатки. В течение длительного времени во многих странах деятельность частных агентств по занятости запрещалась либо серьезно ограничивалась. Считалось, что заемный труд используется для уклонения работодателей от выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.В последние годы численность заемных работников растет. Заемный труд играет положительную роль для работника, если речь идет о трудоустройстве безработных и создании для них новых рабочих мест. Если же речь идет о выведении сотрудников за штат «родного предприятия и передаче их агентству, работники теряют гарантии занятости, снижается производительность их труда и удовлетворенность трудом, уровень оплаты труда, повышаются шансы возникновения трудовых конфликтов.В 2008 г. Европейский парламент принял «Директиву о труде в агентствах временной занятости. Согласно ей, условия труда заемных работников должны быть такими же, как и у обычных работников данного предприятия. Данный документ был призван сократить различия, существующие между заемными и обычными работниками. Проект российского закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам защищает главным образом интересы работодателей, в нем не идет речь о ликвидации различий между заемными и постоянными работниками. То есть существует большая разница между положением заемных работников в РФ и в европейских странах.Телетруд — форма нестандартной занятости, получившая распространение в постиндустриальной экономике. Немецкие исследователи A. B?ssing, A. Drodofsky, K. Hegend?rfer определяют телетруд как собирательное понятие для информационно- и коммуникационно-технически поддерживаемой трудовой деятельности, которая в пространственном отношении организована удаленно от работодателя. В России термин «телетруд был впервые введен в оборот Г.Э. Слезингером.Существуют различные виды телетруда. Численность надомных работников в последние годы как в Европе, так и в России, существенно сократилась. Наибольшее распространение получил альтернативный телетруд (телеработник приходит на предприятие как минимум один раз в неделю, но чаще всего три дня работает на рабочем месте дома и два дня — на предприятии). Преимуществами телетруда для работника являются: возможность распределять рабочее по своему усмотрению; отсутствие тотального контроля со стороны работодателя, хорошие возможности сочетания профессиональной жизни и обучения; повышение удовлетворенности трудом от увеличения продолжительности свободного времени в течение суток; получение возможности трудоустройства работникам, которые не могут работать в обычном режиме работы. Недостатками являются риск потери профессиональной и социальной компетенции, снижение шансов построить карьеру, опасность социальной изоляции.Мы полагаем, что использование дистанционной занятости позволяет создавать рабочие места для работников удаленных и депрессивных регионов. Телетруд является формой нестандартной занятости, позволяющей рационально использовать рабочее время, повысить гарантии занятости социально уязвимых групп работников. Его применение способствует формированию инновационной экономики.Диапазон гибких форм работы достаточно широк, но отличительной чертой является гибкость рабочего времени. По мнению экспертов, в Германии уже в 2000 г. 85% занятых работали, используя гибкое рабочее время, а различные его модели применялись на 2/3 немецких предприятий. К сожалению, до настоящего времени не проводились комплексные исследования, позволяющие оценить масштабы распространения гибких форм работы в России.Среди гибких форм работы наиболее известными являются работа в рамках пятидневной рабочей недели со свободным началом и окончанием рабочего дня и посменная работа со свободным началом и окончанием рабочего дня. Данные формы, предусматривающие время обязательного присутствия работника на рабочем месте в течение определенных часов и остальное рабочее время, которое можно планировать по своему усмотрению, являлись для многих немецких и французских предприятий первой моделью гибкого рабочего времени (ГРВ). В 2004 г. ее использовали 33% немецких предприятий. В России такие формы работы чаще применяются в торговле и сфере услуг, нежели в промышленности. Они нашли применение в сети супермаркетов «Лента (торговля), на НПО «Интегро (разработка программного обеспечения, оказание услуг в сфере компьютерных технологий). Однако, по мнению авторов, именно в промышленности следует внедрять ГВР, особенно для инженеров-разработчиков, занятых в инновационном процессе. В РФ существует потенциал развития данных форм работы.Счета рабочего времени представляют собой своеобразную систему учета, позволяющую гибко организовать рабочее время отдельно взятого работника. Для сотрудника создается так называемый «личный счет, на который зачисляется разница между временем, которое он должен отработать по договору, и фактически отработанным. Счета рабочего времени содержат информацию о накоплениях и задолженностях времени, которые должны компенсироваться временем отдыха, либо временем работы к определенному сроку или в течение определенного промежутка времени. Существуют краткосрочные счета рабочего времени (со временем компенсации в течение недели, месяца или года) и долгосрочные (со временем компенсации от года до десяти лет). В европейских странах счета регулируются отраслевыми тарифными соглашениями и нормативными актами, принятыми на предприятии. Для работников они дают такие преимущества, как возможность планирования собственного рабочего времени; более высокая мотивация к труду. В основном в настоящее время в европейских странах отдается предпочтение краткосрочным счетам рабочего времени.Опыт создания счетов рабочего времени может быть использован на отечественных предприятиях с учетом российских условий и особенностей. Это позволит сделать рабочее время более гибким и будет способствовать его рациональному использованию.В течение последнего десятилетия в России появилось такое явление, как фриланс.Фрилансер - лицо, работающее без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемое только для выполнения определенных работ. В отечественной экономической литературе отсутствует однозначное определение фриланса. К фрилансерам относят как индивидуальных предпринимателей, предлагающих свои услуги, так и временных наемных работников. При этом фрилансер может одновременно выполнять трудовые задания для нескольких предприятий.Фрилансерами обычно являются работники высокой квалификации и творческого труда (дизайнеры, программисты, переводчики). Характерными чертами фриланса являются: использование информационных и телекоммуникационных систем в трудовой деятельности (вся работа либо какая-то ее часть выполняется дистанционно), определенная независимость от работодателя, свободный график работы.Некоторые авторы (С. Горлова) не делают различий между терминами «телеработник и «фрилансер. Но, на наш взгляд, правовой статус данных двух работников существенно различается. Телеработник состоит в штате организации и осуществляет трудовую деятельность на основе трудового договора, фрилансер же не состоит в штате какого-либо предприятия.Для фриланса характерно рациональное использование рабочего времени. Возможность распределения рабочего времени по своему усмотрению делает данную форму работы привлекательной для многих работников. Фриланс — инновационная форма занятости, но только изменения в трудовом законодательстве, регулирующие трудовую деятельность данных работников, могут обеспечить фрилансерам, работающим по найму, социальную защиту.На наш взгляд, целесообразно использовать методику оценки влияния нестандартных форм занятости на рынок труда. Это позволит оценить позитивное и негативное воздействие данных форм на рынок труда. На основании полученных результатов может быть предложен комплекс мер, поддерживающих развитие форм занятости, способствующих достижению и сохранению баланса на рынке труда, рациональному использованию рабочего времени на предприятиях.

Список литературы

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – 8-е изд. доп. – М. Изд-во НОРМА, 2014. – 416 с.Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г. // Официальный сайт Правительства РФ . - Режим доступа: сайт Н.Л. Новейшее законодательство Европейского союза и проблемы легализации применения заемного труда в России // Труд за рубежом. - 2014. - № 3. – С. 85-101.Телятникова Т.В. Появление и развитие нестандартных форм занятости и гибких режимов работы в СССР // Российское предпринимательство. - 2013. - № 18 (240). - c. 42-46. - сайт .Труд и занятость населения г. Москвы, 2012. Cтат. сборник. – М. Департамент труда и занятости населения города Москвы, 2013. – 120 с.









На конец 2006 года, по оценке Госкомстата РФ, общая численность безработных в России возросла на 0,5% по сравнению с 2005 годом . и составила 5775,2 тыс. чел. Уровень безработицы в стране составил в соответствии с методологией МОТ 8% всего экономически активного населения страны. При этом число официально зарегистрированных безработных в 2006 годом выросло на 3,9% по сравнению с 2005 годом и составило 1920 тыс. чел. (31,4% от общего количества безработных). (см. рис. 1). Численность экономически активного населения в России по состоянию на конец 2006 года оценивалась Госкомстатом в 73359 тыс. чел. или около половины от общей численности населения страны. Порядка 60,8% (39,8 млн. чел.) всех занятых в России в 2006 году работали на крупных и средних предприятиях. По данным Госкомстата, преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В 2005 году на них работало 39,8 млн. чел. или 61% общей численности занятых, а в 2006 г. в крупных и средних организациях работало 40,7 млн. чел. или 60% общей численности занятых. С 2005 года темп роста уровня общей безработицы практически идентичен росту уровня безработицы в соответствии с регистрацией безработных в государственных службах занятости. Также стоит отметить, что коэффициент напряженности на рынке труда составил, по данным Минэкономразвития РФ, в конце 2005 года 1,8 ищущего работу на 1 вакантное место. На конец 2006 г. данный показатель составлял 2,2. Исходя из этого видно, что произошло усиление нагрузки незанятого населения на 1 заявленную вакансию. Что касается территориального распределения безработицы, то следует обратить внимание на существенные сдвиги в распределении регионов по группам, произошедшие за год, причем в негативную сторону. В 2006г. по сравнению с 2008 г. по данным Рабочего центра экономических реформ при Правительстве РФ (РЦЭР), существенно (на 9 штук) сократилось число регионов с минимальным (менее уровнем безработицы (см. таблицу). Исходя из таблицы, заметим, что за последний год несущественно изменилась группа регионов с наиболее высокими показателями уровня безработицы. Группа регионов с самыми низкими показателями, также как и с самыми высокими, остается в течение последнего года практически без изменений. В Российской Федерации - 77 млн женщин, что составляет 53% населения. Численность женщин трудоспособного возраста (16 - 54 года) относительно стабильна - 36 млн. человек.Основные экономические проблемы женщин в современный период:• дискриминация по признаку пола при найме на работу и при увольнении;• сконцентрированность женщин в небольшом числе высокофеминизированных профессий и отраслей с низкой оплатой труда,• недостаточно высокий уровень квалификации безработных женщин, особенно в сельской местности;• широкие масштабы применения труда женщин в неблагоприятных условиях;• скрытая дискриминация в оплате труда. В настоящее время в экономике занято свыше 34. млн женщин, или около половины общей численности занятых. Наиболее высокий уровень занятости имеют женщины в возрасте 30 - 49 лет - 82,5% численности женщин этого возраста. Средний возраст работающих женщин составляет 39,6 лет и превышает возраст мужчин на один год. Уровень общей безработицы среди женщин ниже, чем среди мужчин. С 2005 по 2006 год он сократился с 12,4 до 8,1% (среди мужчин соответственно с 12,8 до Уровень регистрируемой безработицы, наоборот, - увеличился за данный период с 2,5 до 2,9% (у мужчин с 1,0 до
Анализ показывает, что на российском рынке труда в 2005 – 2006 г.г. не произошло каких-либо существенных изменений в положительную сторону. Общий уровень безработицы практически не изменился (даже несколько повысился). По-прежнему остается огромным разрыв (в 3 раза) в показателях общей безработицы в стране и официально зарегистрированной безработицы, что свидетельствует о слабой вере граждан страны в способность государственных служб занятости обеспечить их достойной работой и соответственно низких стимулах к регистрации в данных органах. По этому вопросу отметим, что за рубежом данные показатели в основном различаются незначительно, а в некоторых странах идентичны. Также нельзя положительно оценить и высокую долю преобладающей части экономически активного населения на крупных и средних предприятиях и низкую динамику уменьшения данного показателя, что подтверждает низкий уровень развития и роль малого бизнеса в стране. Здесь опять же ситуация обратная сложившейся во многих экономически развитых странах. На основе проведенного анализа видно, что нет прогресса и в выравнивании уровня безработицы по территории страны. Высокая степень дифференциации регионов по уровню безработицы, сложившаяся еще с советских времен в результате неравномерного и "очагового" развития экономики, за 2005-2006 г.г. продолжает увеличиваться. Все это в целом показывает низкую эффективность деятельности госорганов занятости, а соответственно и низкую эффективность государственной политики на рынке труда. Госполитика в области занятости может быть эффективна только в условиях четкой проработанности в соответствии с поставленными целями проводимых в ее рамках действий, а также при условии наличия конкретного набора соответствующих мер, обеспеченных необходимыми ресурсами. Эти ресурсы должны быть направлены исключительно на институты, способные достигать требуемых результатов наиболее эффективными методами. В этой связи, соответствующим госорганам власти необходимо совершать действия по проведению мероприятий оценки результатов применения существующей политики на рынке труда для повышения ее эффективности. Целесообразность проведения данных мер также обосновывается и тем, что политика на рынке труда требует значительных расходов, как показывает зарубежный опыт. Поэтому необходимо обоснование того, какие меры наиболее предпочтительны с точки зрения эффективности и затрат на них. Также необходим более целевой подход к проведению государственной политики в области занятости, а не распыление средств и усилий, как это происходит в настоящее время. Следовательно, должны создаваться и получать большее распространение узконаправленные на определенную группу населения институты занятости. В этом же ключе должна проводиться и региональная политика в области занятости, а именно необходим более системный подход к распределению средств и усилий на уменьшение безработицы в регионах. Не стоит забывать и о политике косвенного воздействия на рынок труда через создание институциональной среды, благоприятно влияющей на уровень безработицы в стране. Например, проведение эффективной политики по развитию малого бизнеса, которой в настоящее время не наблюдается.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ данной работе я попыталась дать характеристику деятельности такого составного элемента рыночной экономики, как рынок труда. Я думаю, что из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые выводы, обобщая анализ каждого из рассмотренных вопросов.Итак, теперь можно уже с уверенностью говорить о том, что рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников перечисленными в пункте 2.4 способами, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Примером может быть необходимость коренного преобразования существующей системы подготовки и переподготовки кадров, которая, по сути, входит в состав потенциального рынка труда. Целенаправленное государственное регулирование в этой области в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной.В работе был также поставлен вопрос о необходимой степени вмешательства государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений. Применительно к странам с развитой рыночной социально ориентированной экономикой этот вопрос актуален только в тот момент, когда начинается отток капитала за границу, обусловленный чрезмерным налоговым прессом на предпринимателей (основной источник финансирования социальных программ и т.п.). И тут уже ставится вопрос о предоставлении свободы рыночным саморегулирующимся процессам для стимулирования экономического роста.В нашей же экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой сектор. Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.