^Наверх

анализ вакансий на рынке труда

Анализ рынка труда: руководство для HR-директора

Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа.Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.

Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда

Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:культура, религия и политические взгляды;знания, умения и навыки;мотивация к труду;трудовая активность.Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.

Какие профессии популярны сегодня

Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала сайт , являются:Увеличить изображение Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.

Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений

Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.Увеличить изображение Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах.

На какие сегменты делится рынок труда

Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:Увеличить изображение Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок – это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.Внутренний рынок – это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.Справка
  • использование оборудования;
  • свободные, новые и сокращаемые рабочие места.
Внешний рынок – это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.

С чего начать анализ рынка труда HR-директору

Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.Анализ рынка труда – это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так: Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа –оценка соискателя на вакансию, его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.Чтобы улучшить подбор, составляем Профиль успешного сотрудника. И прописываем, как и что оценивать по нему в кандидатах

Как осуществляется регулирование рынка труда

Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице.

Как выглядит рынок труда во время кризиса

Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.Справка

Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов.

Структура компании-конкурента и число сотрудников

Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна.

Требования к компетенциям и заработная плата

Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов

Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.

Шаг 4.

Выясните, какую зарплату предлагают конкуренты на те же должности и функционал

Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель.

Шаг 5.

Увяжите зарплату с перспективами карьерного роста и предлагаемым вами соцпакетом

Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения

Субъекты мониторинга

Конкурент предлагает высокий оклад и большой соцпакет, чтобы получить готового кандидата, которого не нужно учить.

Шаг 6.

Внесите данные в таблицы

Проанализируйте данные. Для этого рекомендуем занести имеющиеся данные в Excel. Графы разбейте по своему усмотрению. Важно, чтобы все указанные выше параметры были учтены и ранжированы по значимости в вашей компании и у конкурентов. Обратите внимание также на следующие параметры предложения о работе у конкурентов:
  • график работы,
  • офис и местоположение компании,
  • опыт работы по каждой должности (если вам требуются более опытные кандидаты, их зарплата должна быть выше).
Эффективная работа отдела подбора персонала, скорость закрытия вакансий и текучесть персонала покажут, насколько верна была оценка рынка труда вашего региона, и насколько зарплатное предложение соответствует сложности вакансии и уровню зарплат региона.

Интересные выводы исследователей о рынке труда

Изучая систему отношений работников и работодателей, исследователи приходят ко многим интересным выводам на основе корреляции.Скромные сотрудники, которые не врут, работают лучше. Эффективные работники избегают самовосхваления и стараются не врать своим коллегам и руководителю, они ответственно относятся к своей работе и не нарушают правил и законов. Такие сотрудники больше всего подходят для работы с клиентами, где требуется внимательное отношение и забота.Женщины со светлыми волосами получают более высокую зарплату. Блондинки получают больше! Они более счастливы и успешны в работе. Блондинки получают лучшее образование и должности, так как в среднем более уверенны в себе. На работе они привлекают к себе больше внимания и успешно этим пользуются. Именно у блондинок чаще можно увидеть упорство в работе и высокие амбиции.Карьеру чаще строят Елены, Ольги и Натальи. Успешнее всех в карьере женщины с именем Елена. Они стремятся повысить свой доход и получить высокую должность, преодолевают любые препятствия на пути к своей цели. Работоспособны и целеустремленные также сотрудницы, которых зовут Ольга или Наталья. Зато Марины часто пассивны в карьере и не стремятся достигать новые высоты. При этом им довольно часто удается получить хорошее место.Продвигают чаще стройных женщин, но солидных мужчин. Худоба со статистической точки зрения связана с более высоким доходом у представительниц прекрасного пола. Мужчинам же наоборот к лицу солидность и большой живот. Лишний вес для мужчины ограничен лишь здоровым видом. Если он перерастает в ожирение, зарплата с этого момента начинает резко падать.

Кто является конкурентом компании на рынке труда?

  • Большие организации-монополисты на рынке, оборот которых намного выше
  • Все компании, оборот которых сравним с вашей
  • Предприятия того же сегмента и размера, что и ваша компания

Кто может собирать статистическую информацию о рынке труда и анализировать ее?

  • Все участники трудовых отношений
  • Государственные органы и должностные лица

Важное в июне


1. Менять работу — значит рисковать

Около 40% представителей компаний, опрошенных HeadHunter в ноябре-декабре этого года, рассказали, что в этом году у них проходили сокращения сотрудников. Четверть опрошенных сообщила, что в компании снизились премии и оклады. Однако недовольные изменениями сотрудники не спешат увольняться и искать новую работу. Вместе с количеством сокращенных на рынке растет конкуренция, а быть новичком в чужой компании — все равно что оказаться под ударом сокращения самому. Динамика прироста резюме на сайт за последние два года чуть замедлила рост: сейчас сотрудники неохотно меняют место работы, а поиск нового работодателя ведут пассивно. По итогам онлайн-опроса 3829 пользователей сайт в ноябре-декабре 2016 года.

2. Срок поиска работы вырос в 1,5 раза

Специалист в начале 2014 года готовился к поиску работы, который длится до трёх месяцев. В этом году специалисты называют нормальным срок в 4–6 месяцев. Время закрытия вакансии выросло и у работодателей. Из-за большого количества кандидатов компаниям сложнее сделать выбор, а количество этапов подбора при найме растет.

3. Работодатели выбирают кандидатов с опытом

Особенности рынка и демографическая яма 90-х годов заставляют компании смотреть в сторону более опытных и возрастных кандидатов. Особенно сильно тенденция заметна в Москве: за последние два года доля вакансий с опытом работы 3–6 лет увеличилась на сайт на По прогнозу Минэкономразвития, за 2016–2019 годы количество трудоспособного населения в России сократится на 3,6 миллиона человек. Екатерина Горохова, генеральный директор и руководитель группы стран Россия и Польша Kelly Services: «Такого бума на сотрудников до 35 лет, который был 5 или 10 лет назад, сегодня нет. Клиенты стали обращать меньше внимания на возраст соискателей. Работодатели охотнее рассматривают кандидатов на административные и сервисные должности, персональных ассистентов старше 35 и даже 40 лет, у которых уже выросли дети, определены личные и карьерные амбиции. В отдельных сферах, например в колл-центрах, отдают предпочтение работникам после 40 лет: они реже меняют работу, более лояльны по отношению к компании. То есть тенденции в сторону расширения возрастного диапазона работников есть. Хотя, конечно же, кандидатов ищут на конкурсной основе и выбирают того, кто больше подходит по требованиям.

4. Несмотря на высокую конкуренцию, компаниям сложно найти хорошего специалиста

После кризиса 2014–2015 годов конкуренция среди соискателей выросла в 1,2–2 раза. Но, по мнению работодателей, найти хорошего специалиста по-прежнему тяжело. Компании больше не переманивают заоблачными зарплатами, а кандидаты неохотно меняют место работы и долго думают, прежде чем сделать решительный шаг. Евгения Ланичкина, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Найти хороших специалистов по-прежнему сложно. Часто их не успевают сокращать: компания или заранее предлагает ценным сотрудникам другие варианты внутри, или специалист очень быстро переходит на другое место работы, не дожидаясь этапа сокращений и не выходя в фазу активного поиска. Таким образом, хоть на рынке труда и стало больше людей, но число специалистов, которые интересны работодателям, осталось на докризисном уровне. Работа рекрутеров и менеджеров по персоналу усложнилась: нужно просмотреть больше кандидатов, чтобы найти подходящего. Конкуренция в Москве, резюме/вакансию. Узнать о конкуренции в вашем городе и в вашей профобласти можно на сайт .ru . Екатерина Горохова, Kelly Services: «Работодатели не спешат с выбором кандидатов, с опасением относятся к сокращенным работникам, полагая, что сокращают неуспешных. Сегодня это не лучшая тактика для бизнеса. Качество кандидатов сегодня определяется иными критериями, чем три или пять лет назад. Если раньше качественным считался лучший кандидат, на поиск которого компания могла потратить 5 или 6 месяцев, сегодня им будет просто хороший кандидат, найденный своевременно. Рынок требует быстрых и гибких решений: за 4–5 месяцев все так быстро меняется, что потери от незакрытой на протяжении 3 месяцев вакансии несравнимо выше, чем привлечение не блестящего, а просто хорошего кандидата. Многие работодатели еще не успели освоиться в новой реальности и продолжают месяцами искать лучшего кандидата. Хотя сейчас нужно действовать по-другому: искать, может быть, не до конца обученного, но обучаемого кандидата, который освоится в процессе.

5. Компании надеются на внутренний наём

Несмотря на сокращение затрат на персонал, в компаниях выросла ценность отдельно взятого сотрудника. С учетом сложностей подбора, сегодня многие работодатели готовы обучать лучших и лояльных работников для того, чтобы продвигать их внутри компании. По данным HeadHunter, 58% компаний, которые используют инструменты оценки персонала, в 2017 году применят их для внутреннего найма. Егор Ворогушин, менеджер, практика по организационному дизайну, управлению персоналом и изменениями PwC в России: «Российские компании все больше внимания обращают на управление талантами и его инструменты. Хотя почти все стремятся оптимизировать расходы как на внутреннее, так и на внешнее обучение, среднее количество часов обучения на штатную единицу численности растет. Согласно исследованию PwC Saratoga, в 2014–2015 годах количество часов обучения на штатную единицу выросло с 15,2 до 19,2. Такая динамика необычна: нечасто показатель растет за год больше чем на четверть. Алексей Кирсенко, директор по персоналу «Панавто (официальный дилер «Мерседес-Бенц): «За последние два года в нашей компании существенно вырос бюджет на обучение персонала. Мы уделяем внимание повышению личной эффективности сотрудников — совершенствованию навыков тайм-менеджмента, ведения переговоров, управления конфликтами и общения с клиентами. Таким образом обеспечиваем профессиональный рост сотрудников внутри компании: они могут развиваться как в текущих должностях, так и пробовать себя в других направлениях. Если год назад на открытые вакансии из десяти сотрудников «с улицы претендовал один штатный, то сегодня каждая пятая вакансия закрывается за счет действующего персонала.

6. Время сокращений проходит

В 2015–2016 годах компании предпочитали сократить часть сотрудников, чтобы сохранить уровень зарплаты. В следующем году, по прогнозам HeadHunter, оптимизация трат на персонал значительно сократится. Мария Игнатова, руководитель Службы исследований HeadHunter: «По нашим данным, около 12–14% компаний в 2017 году готовы сократить издержки за счет сокращения персонала. Эта цифра меньше, чем в «кризисный период, и говорит о том, что компании в целом оптимистично смотрят в будущее. Если сокращения продолжатся, то уже в рамках повышения эффективности бизнеса: расставаться будут с теми, кто не справляется или показывает плохие результаты. Раньше на это часто закрывали глаза, сегодня же работодатели настроены более серьезно. Почти половина из опрошенных сказали, что в следующем году в их компании вырастет фонд оплаты труда. Глобального повышения зарплат не будет, но к небольшой индексации рынок готов — это большой плюс для сотрудников.

7. Под угрозой остались страховые агенты, кредитные специалисты и операционисты в банках

По итогам года отрицательную динамику по приросту вакансий показали «Банки, инвестиции, лизинг и «Страхование. В связи с инфляцией упало количество покупок страховых продуктов, а вместе с ним и количество вакансий страховых агентов. В Москве, по сравнению с прошлым годом, спрос на этих специалистов уменьшился почти на Еще одна отрасль, где не все хорошо, — банки. В Москве спрос на кредитных специалистов упал на 31% по сравнению с прошлым годом. На 27% упал спрос на операционистов. За последние два года из-за отзывов лицензий банковский сектор заметно сузился — а значит, сократилось и количество рабочих мест. Татьяна Баклагова, эксперт практики «Банки и финансовые услуги рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня подбор в банках стал более точечным, аккуратным. С другой стороны, и соискатели в банковской сфере стали более разборчивы и требовательны к работодателю. Отрасль сузилась, и цена ошибки при выборе нового места работы стала выше. Поэтому этот выбор стал еще более осознанным. В первую очередь под угрозой сокращений остаются операционисты и другие сотрудники банков, выполняющие работу, которая не требует высокой квалификации. Автоматизация процессов в банковской сфере, переход в интернет-банкинг делают ненужным такое большое количество отделений, банки сокращают свое физическое присутствие. Все это влияет на расстановку сил на рынке труда в отрасли. Востребованными в банках будут сотрудники в области технологий, инноваций, e-commerce. А также не теряют своей актуальности позиции front-office, специалисты по продажам финансовых услуг продолжают пользоваться спросом у работодателей.

8. Хорошо чувствуют себя на рынке «Транспорт, логистика», «Автомобильный бизнес» и ИТ

На 29,5% за год вырос спрос на водителей на сайт . Более чем на 45% вырос спрос на специалистов по логистике, закупкам в Москве. Просевший в 2015 году автомобильный бизнес постепенно возвращается на докризисные позиции: по сравнению с 2014 годом, вакансий в этой сфере все еще меньше на Следуя рыночным тенденциям, уменьшилась текучесть персонала, и в настоящий момент компании готовы больше уделять внимания обучению персонала. Алексей Кирсенко, «Панавто: «Мы отмечаем снижение конкуренции в отрасли. Так, если еще 1,5 года назад в «Панавто регулярно приходили резюме перспективных кандидатов, даже если в компании не было открытых вакансий, то сегодня поток заметно сократился. Это связано с тем, что сотрудники чувствуют колебания рынка и не рискуют менять место работы. В пользу этой статистики говорит и уменьшение текучести персонала: уже третий год подряд мы наблюдаем снижение количества уходящих от нас сотрудников.

9. HR и тренеры возвращаются в штат

По статистике сайт , за последний год на 30% выросло количество вакансий в сфере «Управление персоналом и тренинги. На 46% больше, по сравнению с 2015 годом, было опубликовано вакансий HR-менеджеров. Однако, по мнению специалистов, это не значит, что профессия стала более востребованной. Илона Иванс, руководитель направления подбора персонала в России и СНГ, Manpower Group: «К большому нашему сожалению, назвать профессию HR-менеджера более популярной или развивающейся на российском рынке на данный момент нельзя. Более того, прогнозы относительно роста потребности в новых профессионалах в этой области не самые радужные. Всплеск количества вакансий связан с двумя факторами: пересмотром бюджета многими компаниями и принятым вследствие этого решением замыкать все HR-процессы, которые до этого были на аутсорсе, на внутреннем сотруднике, который, как ошибочно кажется руководству компаний, будет стоить им дешевле, чем работа с провайдерами. А вторая причина — слишком сильное падение спроса на HR-менеджеров в 2015 году. После первого кризисного года это была одна из самых часто сокращаемых позиций, чему служит подтверждением огромное количество профессионалов на открытом рынке. Соответственно, по сравнению с плохим на подбор HR-менеджеров годом, всплеск очевиден.

10. Трансформация рынка труда завершится в 2018 году

Будущий год станет определяющим для рынка. Компании меняют подход к найму и кадровому резерву, а собственники бизнеса учатся иначе относиться к затратам на персонал. Мария Игнатова, HeadHunter: «Каждая вторая компания оценивает будущий год позитивно, это хорошо заметно на графике. Однако для соискателей все не так радужно. Из-за сокращений ситуация во многих отраслях изменилась. Сегодня работодатели не готовы тратить деньги впустую, им важен конкретный измеримый результат. Отсюда тенденции к оценке персонала, к обучению, к введению KPI. Эти процессы в компаниях постепенно набирают обороты, что требует от работников большего вовлечения, профессионализма и постоянного развития. Несмотря на то что работодатели чувствуют нехватку хороших кадров, соискатели не диктуют условия на рынке, как это было три года назад. Обе стороны оказались в ситуации, когда приходится смотреть на вещи трезво, с точки зрения рынка и бизнеса. Вакансии дня

Ключевые цифры на московском рынке труда:

  • 73 000  — среднее количество вакансий каждый день в январе 2017 года.
  • –2%  — сокращение спроса за последний месяц (январь 2017 года к декабрю 2016 года).
  • +22%  — рост спроса за последний год (январь 2017 года к январю 2016 года).
  • +2%  — прирост резюме за последний месяц (январь 2017 года к декабрю 2016 года).
  • –8%  — снижение количества резюме за последний год (январь 2017 года к январю 2016 года).
  • 9,0  — hh.индекс — уровень конкуренции на рынке труда Москвы (соотношение резюме к вакансиям).
  • –1,8 пункта  — снижение уровня конкуренции относительно декабря 2016 года.
Ситуацию по другим регионам можно посмотреть в нашей общедоступной системе мониторинга рынка труда «Индекс HeadHunter: сайт

Динамика вакансий и резюме

Первый месяц 2017 года начался гораздо лучше по сравнению с 2016 и 2015 годами. По сравнению с декабрем 2016 года в январе количество вакансий было всего на 2% меньше. Годом ранее этот показатель был меньше а в 2014 году — В годовом исчислении количество вакансий в январе 2017 года оказалось на 22% больше. Это наилучший показатель за последние 6 месяцев. Количество активных резюме за последний месяц снизилось В годовом исчислении — выросло

Динамика вакансий по профессиональным областям

Только 9 профессиональных областей показали положительную динамику роста вакансий за месяц. При этом заметный рост спроса в Москве отмечен только в сфере «Домашний персонал и HR — а также в сфере «Спорт, фитнес, салоны красоты — Самое сильное снижение спроса зафиксировано в сфере «Страхование — В годовом исчислении наблюдается более позитивная динамика спроса. Только в профобласти «Страхование отмечено 7-процентное снижение количества вакансий. Лидером же по росту стала профессиональная область «Автомобильный бизнес Также заметный рост наблюдается в профобластях «Спорт, фитнес, салоны красоты «Консультирование а также «Наука, образование, HR и транспортно-логистическая отрасль.

Динамика резюме по профессиональным областям

Количество резюме в Москве за последний месяц снизилось во всех профессиональных областях. Больше всего активность соискателей снизилась среди молодых специалистов — В сфере «Наука, образование отмечено снижение в «Медицине и фармацевтике — Относительно января 2016 года в некоторых профобластях также отмечено снижение активных резюме, особенно среди молодежи

Структура вакансий и резюме по профессиональным областям

Наибольшее количество вакансий в январе 2017 года наблюдалось в сфере «Продажи (36% от общего спроса). Вторую строчку заняла ИТ-сфера третью — «Начало карьеры, студенты На 4-м месте расположилась профобласть «Маркетинг, реклама, PR с долей на пятом — строительная сфера Меньше всего вакансий традиционно размещается в сферах «Госслужба, НКО, «Добыча сырья и «Домашний персонал — совокупно не более 1,5% всех вакансий. Что касается резюме , то больше всего их в январе 2017 года было размещено в сферах «Начало карьеры, студенты и «Продажи На третьем месте — сфера «Административный персонал на четвертом — «Бухгалтерия, замыкает пятерку — «ИТ.

Структура спроса по опыту работы, графику работы, уровню позиции и отрасли деятельности компании

В январе 2017 года 48% всех вакансий были ориентированы на кандидатов с опытом от 1 года до 3 лет. Каждая пятая вакансия подходила специалисту с опытом работы до года Порядка 27% всех вакансий — для специалистов с опытом от 3 до 6 лет. Доля вакансий для специалистов с опытом более 6 лет составила 4,6% (раньше она не превышала Основной спрос в Москве уже который месяц — на кандидатов, готовых работать полный рабочий день В каждой 7-й вакансии предлагается сменный график. По итогам января 2017 года в Москве больше всего вакансий, как и в предыдущие периоды, опубликовали предприятия, представляющие розничную торговлю — 18% от всего рынка в Москве, на втором месте — ИТ-компании на третьем месте компании, занимающиеся товарами народного потребления (11% вакансий). Также в пятерку вошли компании, оказывающие услуги для бизнеса и строительные организации.

hh.индекс (уровень конкуренции) — дефицитность специалистов

Конкуренция среди соискателей остается высокой, но все-таки ниже, чем год назад. По данным за январь 2017 года, в Москве на одну вакансию претендовали 9 человек, как и в январе 2015 года. Если говорить про профобласти, то наименьшая конкуренция среди соискателей при поиске работы в январе 2017 года была традиционно отмечена в сферах «Консультирование и «Инсталляция и сервис: hh.индекс составил 1,4 и 2,4 соответственно. Позиции этих профобластей являются самыми дефицитными для работодателей вследствие ограниченного выбора среди кандидатов. Конкуренция за вакантное место в сферах «Государственная служба, некоммерческие организации и «Высший менеджмент в первый месяц 2017 года составила 21 и 28 человек на одно место соответственно. Вакансии дня

Анализ рынка труда России

Аналитики крупных рекрутинговых компаний пришли к выводу, что текущий год станет для российского рынка труда переломным. Компании в дальнейшем будут стремиться нанимать только высококвалифицированных сотрудников, а действующих поставят в такие условия, что придется либо развиваться вместе с фирмой, либо уходить.

Смена работы – большой риск

Анализ рынка труда показал, что почти половина сотрудников крупных компаний в течение последнего года сами меняли место работы или наблюдали сокращение кадровых резервов. Волна увольнений прямо или косвенно коснулась большинства трудовых кадров. Четверть участников опроса сообщили, что в компаниях снизились оклады и премии. Но даже недовольные работники не спешат увольняться и менять место работы.Вместе с увеличением количества сокращенных сотрудников, анализ ситуации на рынке труда показывает увеличение конкуренции. А ведь быть новичком в чужой компании – это большой риск попасть под очередное сокращение. Количество резюме на крупнейших сайтах вакансий за последние три года сокращается, люди редко увольняются по собственному желанию, а поиск нового места ведут достаточно пассивно.В течение 2016 года 2% респондентов оказались понижены в должности, 10% получили повышение, 5% - перешли в другой отдел или на равносильную должность в той же компании. Более половины работников не меняли ни место работы, ни должность, а 30% - попали под волну сокращения и были вынуждены сменить компанию.

Сроки поиска нового места выросли

Анализ состояния рынка труда, проведенный НН – российской интернет-компанией рекрутинга, которая, помимо продажи информации из базы данных резюме и вакансий, занимается также исследовательской деятельностью, сообщает, что срок поиска места работы вырос в полтора раза. Если еще в 2014 году специалист был готов к поиску работы в течение трех месяцев, то уже в 2016 нормальными называли сроки в четыре-шесть месяцев.Работодатели также увеличили время закрытия вакансии. Конкуренция среди соискателей возросла, кандидатов на место стало больше, так что руководству и кадровым отделам фирм стало тяжелее сделать выбор. Увеличилось также количество этапов отбора при найме новых работников.

Работодатели выбирают кандидатов с опытом

Демографическая яма девяностых годов оказала влияние и на современные тенденции – это ясно показывает анализ рынка труда в России в 2017 году. Сегодня многие компании делают окончательный выбор в сторону более опытных и возрастных соискателей. В перспективе ситуация изменится – уже к 2019-2020 годам численность трудоспособного населения России снизится более, чем на три с половиной миллиона человек.Не требовался или не учитывался опыт в 28% вакансий 2014 года, в 2015 только четверть работодателей допускали вероятность найма сотрудника без опыта, а в 2016 таковых осталось всего многочисленная категория вакансий – это те, где требуется опыт работы от одного до трех лет. В 2014-2015 гг. практически половина работодателей предпочитала нанимать новых людей с небольшим опытом, показатель остался относительно стабильным и в 2016 году – значительный опыт (от трех до шести лет) требовался в 2014 году, чтобы иметь возможность претендовать на пятую часть вакансий. В 2015 аналогичный показатель увеличился до а в 2016 году составил 26% от общего числа предложений о работе.В 2014 году только 3,5% работодателей отдавали предпочтение кандидатам с опытом работы более шести лет, в 2015 аналогичный показатель составил а уже к 2016 повысился до анализ развития рынка труда по долям вакансия по опыту работы на 2014-2016 годы. Последние данные (2016 год) отдельно представлены в диаграмме выше.Спрос на специалистов старше 35 лет анализ рынка труда показывал еще пять-десять лет назад, в последнее время работодатели стали обращать меньше внимания на возраст соискателя. Но все же руководители компаний и кадровики охотнее рассматривают кандидатов на сервисные и административные должности старше 35-40 лет. В отдельных сферах даже отдают предпочтение работникам старше сорока: такие соискатели реже меняют место работы и более лояльны по отношению к компании. Но, конечно, кандидатов выбирают из более подходящих по требованиям на конкурсной основе.

Трудно найти специалиста

Несмотря на то, что после кризиса 2014-2015 годов конкуренция среди соискателей возросла в полтора-два раза, компаниям стало тяжелее найти подходящего сотрудника. Часто кандидаты долго думают перед тем, как сделать решающий шаг, реже меняют место, а компании больше не переманивают высокими зарплатами.Обозначилась и следующая тенденция: сотрудники не ждут увольнения, а переходят на новое место сами, минуя стрессовую фазу активного поиска. Так, на анализ рынка труда показал, что общее число кандидатов увеличилось, но численность тех, кто подходит работодателям, осталась на прежнем уровне. Все это прибавило работы специалистам по подбору кадров, менеджерам и руководителям компаний.Среднегодовой НН-индекс (соотношение резюме к вакансиям) в 2016 году составлял 9,6, в 2015 – 10,1 – это данные анализа рынка труда от агентства НН. Сегодня же конкуренция в России (количество резюме на вакансию) составляет в среднем шесть человек на место. Это - умеренное значение, которое поворачивает рынок в пользу работодателя. За 2017 год прирост вакансий, по сравнению с предыдущим, составил прирост резюме – диаграмме ниже показана динамика НН-индекса по месяцам в 2016-2017 годах.По состоянию на 2016 год, соотношение количества резюме к вакансиям (НН-индекс) в регионах РФ сложилось следующим образом:Центральный федеральный округ – 7,1.СМИ, искусство и развлечения – 9,3.Государственная служба и некоммерческие организации – 11.4.Менеджеры высшего звена – 12,2. Максимальный показатель конкуренции.

Надежда на внутренний наем

Несмотря на сохранение тенденции массовых увольнений, в компаниях возрастает ценность отдельно взятого сотрудника. Сегодня большинство менеджеров и руководителей готовы обучать перспективного сотрудника, а не нанимать на более высокие должности кого-то «со стороны. Еще в 2014-2015 годах на открытые вакансии претендовал только один человек из штата, то сейчас уже каждое пятое предложение закрывается за счет уже действующих сотрудников.

Проходит время сокращений

Несмотря на то, что совсем недавно для рынка было характерно массовое сокращение штата, сегодня большинство компаний уже оптимистичнее смотрят в будущее. В 2017 году только 12-14% работодателей продолжили сокращение персонала. Если увольнения и продолжатся, то только в рамках повышения эффективности компании: расставаться будут с теми, кто показывает плохие результаты или не справляется со своими обязанностями.

Положительная динамика вакансий

Анализ рынка труда в России показывает, что в лидерах по количеству открытых вакансий сейчас государственный сектор и некоммерческие организации (за текущий год по отношению к предыдущему количество предложений увеличилось на Положительная динамика сохраняется также:по рабочим профессиям строительстве и сфере недвижимости плюсе программисты, менеджеры по управлению персоналом, маркетингу и рекламе, административный персонал, продавцы, бухгалтера, топ-менеджеры.

Специалисты в зоне риска

Количество вакансий в 2017 году уменьшилось в консультировании и страховании. В связи с возросшей инфляцией число покупок страховых программ уменьшилось, следовательно, упал спрос и на страховых агентов. Спрос на этих специалистов падал и ранее, практически на 30% в 2016 по отношению к 2015 году.

Динамика резюме по профессиям

Анализ рынка труда по профессиям показывает, что увеличилось количество соискателей на «рабочие места (на 60% по сравнению с предыдущим годом). Также растет численность кандидатов на домашний персонал государственную службу и в некоммерческие организации в области медицины и фармацевтики образования и науки безопасности сервиса консультирования Возросло количество резюме работников добывающей промышленности в области логистики и транспорта закупок в искусстве, развлечениях, СМИ и масс-медиа (те же туристическом секторе соискателей стало только среди страховых агентов но риски сохраняются в банковском секторе (рост составил всего информационных технологиях и бухгалтерии сфере управления персоналом то же время за последний год больше всего резюме (в численном, а не в процентном отношении) было размещено студентами, продавцами и менеджерами по продажам, администраторами, бухгалтерами, программистами, логистами и водителями, специалистами по маркетингу и рекламе – такие данные предоставляет анализ рынка труда в России.

Определяющий год для рынка

По всем признакам, именно результаты 2017 года станут определяющими для дальнейшего анализа и прогнозирования рынка труда. Для 44% фирм 2015 окончился лучше, чем предыдущий, а в 2016 этот показатель составил уже Так же, как и прошлый год, оценивали результаты 33% фирм в 2015 и 51% в 2016. Хуже, чем прошлый, окончили 2015 - 20% компаний, 2016 – Два процента фирм на конец 2015 находились на стадии ликвидации или оформления банкротства, в 2016 показатель снизился до одного процента.

Ключевые тренды поиска персонала

Среди ключевых трендов анализ российского рынка труда выявляет реальное повышение требований к профессиональному уровню кандидатов. Ожидается, что уже с 2018 года начнется сокращение количества вакансий для сотрудников с низкой квалификацией. Если ситуация не изменится, то уже к 2022 году безработным в России может стать каждый четвертый-пятый соискатель.

Изменение бюджетов

Все больше компаний выбирают бюджетные каналы поиска новых сотрудников. Анализом рынка труда РФ уже зафиксировано увеличение бюджетов на обучение действующих сотрудников (подготовка почвы для продвижения внутри компании), опережающее повышение окладов для высококвалифицированных или талантливых специалистов.

Средняя зарплата в России

По данным Росстата, средняя заработная плата в 2017 году составляет более 35 тысяч рублей или 30 тысяч после вычета подоходного налога. На конец года прогнозируется рост доходов населения (во многом за счет получения «тринадцатой зарплаты к новогодним праздникам и премии) до 47,5 тысяч без учета налоговых отчислений.По сравнению с предыдущими годами зарплаты в России в рублях продолжают расти (с 27 тыс. в 2012 году до 32,6 в 2014 и 36,7 в 2016), но вот в долларовом эквиваленте все не настолько радужно. Среднемесячный оклад сотрудника в 2012 составлял 885 долларов, в 2013 – 915 долларов, в 2014 – 827, в 2015 – 550, в 2016 – 605. Анализ современного рынка труда и окладов показал, что размер средней зарплаты в РФ до сегодняшнего дня так и не преодолел отметку в тысячу долларов.Что интересно, в России почти 70% работников по итогам месяца (до налогов) получают сумму, «не дотягивающую до средней зарплаты по стране. Зарплату ниже прожиточного минимума получают практически 10% населения. Двадцать тысяч в месяц или менее получают чуть более 35% россиян, половина граждан довольствуется окладом до 30 тысяч.

Уровень безработицы

Что касается уровня безработицы в России, показатель впервые с 2014 года спустился ниже 5 %. В августе 2017 года безработными считались практически четыре миллиона россиян, что составляет 4,9% трудоспособного населения. Общую же численность трудовых ресурсов в РФ Росстат оценивает почти в 77 миллионов человек.

Портрет соискателя

Анализ рынка труда и резюме кандидатов позволяет определить усредненный портрет соискателя на 2017 год. По средним данным это женщина или мужчина в возрасте от 26 до 35 лет с опытом работы три-шесть лет. Преобладающее большинство кандидатов имеют высшее образование.Диаграмма ниже показывает полное распределение кандидатов по полу, возрасту и опыту работы во всех профессиональных областях. Так, видно, что на втором месте соискатели от 20 до 25 лет с опытом работы до трех лет, затем - 36-45-летние россияне с опытом профессиональной деятельности более шести лет.Шестнадцать процентов соискателей имеют среднее специальное образование, десять процентов - неоконченное высшее (в эту категорию попадают студенты, начинающие карьеру), всего шесть процентов - только общее среднее образование. Это общая информация по России, тогда как для Москвы или Санкт-Петербурга характерны совершенно другие показатели.Например, 73% соискателей столицы имеют оконченное высшее образование, 10% - студенты, 12% - люди, окончившие средние специальные образовательные учреждения, 5% кандидатов имеют только общее среднее образование. Количество открытых вакансий в Москве за последний год увеличилось на а число соискателей - на Санкт-Петербурге высшее образование есть у 68% соискателей, неоконченное высшее - среднее специальное - только среднее общее - За год количество вакансий в Северной столице увеличилось на количество активных резюме - на Средняя предлагаемая зарплата кандидата составляет 47,7 тысяч рублей, средняя ожидаемая - 52,3 тысячи.Так, анализ рынка труда 2017 показывает, что в дальнейшем специалистам необходимо будет повышать свой профессиональный уровень, чтобы остаться «на плаву.

Похожие статьи


Индекс развития рынка труда

Для сравнения регионов с точки зрения развития рынка труда и удобства поиска работы с помощью интернета, был рассчитан сводный индекс, характеризующий объём предложения работы, которую можно найти через сеть. При расчёте индекса учитывались количество вакансий, размер интернет-аудитории, средний уровень зарплат и уровень прожиточного минимума в каждом отдельном регионе. Использовались данные Яндекс.Работы, ФОМ и Росстата.Чем больше значение индекса, тем большее количество объявлений работы с более высокими зарплатами доступно пользователям из региона. Минимальное значение индекса — ноль. Максимальное — теоретически не ограничено. Например, если на каждую тысячу пользователей в регионе через сеть можно найти по 500 вакансий, у каждой из которых зарплата будет равняться пяти прожиточным минимумам в регионе, то значение индекса для такого региона будет равно 2500. Рис. 12. ЗНАЧЕНИЯ ИНДЕКСА РЫНКА ТРУДА В РЕГИОНАХ РОССИИ

Северо-Запад (без Санкт-Петербурга и Ленинградской области)

Индекс развития рынка труда*: 7Доля вакансий из региона среди всех российских вакансий на Яндекс.Работе: на тысячу интернет-пользователей из региона (18 лет и старше)**: 1,5Среднее по России: 8,7О методике расчёта индекса — в главе «Индекс развития рынка труда**Количество пользователей в регионе — месячная аудитория, по данным ФОМ, ноябрь 2010

Санкт-Петербург и Ленинградская область

Индекс развития рынка труда*: 73Доля вакансий из региона среди всех российских вакансий на Яндекс.Работе: на тысячу интернет-пользователей из региона (18 лет и старше)**: 14,6Среднее по России: 8,7О методике расчёта индекса — в главе «Индекс развития рынка труда**Количество пользователей в регионе — месячная аудитория, по данным ФОМ, ноябрь 2010

Центр (без Москвы и Московской области)

Индекс развития рынка труда*: 20Доля вакансий из региона среди всех российских вакансий на Яндекс.Работе: на тысячу интернет-пользователей из региона (18 лет и старше)**: 4,2Среднее по России: 8,7О методике расчёта индекса — в главе «Индекс развития рынка труда**Количество пользователей в регионе — месячная аудитория, по данным ФОМ, ноябрь 2010

Москва и Московская область

Индекс развития рынка труда*: 91Доля вакансий из региона среди всех российских вакансий на Яндекс.Работе: на тысячу интернет-пользователей из региона (18 лет и старше)**: 21,7Среднее по России: 8,7О методике расчёта индекса — в главе «Индекс развития рынка труда**Количество пользователей в регионе — месячная аудитория, по данным ФОМ, ноябрь 2010

Юг (Северо-Кавказский и Южный федеральные округа)

Индекс развития рынка труда*: 16Доля вакансий из региона среди всех российских вакансий на Яндекс.Работе: на тысячу интернет-пользователей из региона (18 лет и старше)**: 3,6Среднее по России: 8,7О методике расчёта индекса — в главе «Индекс развития рынка труда**Количество пользователей в регионе — месячная аудитория, по данным ФОМ, ноябрь 2010

Поволжье

Индекс развития рынка труда*: 24Доля вакансий из региона среди всех российских вакансий на Яндекс.Работе: на тысячу интернет-пользователей из региона (18 лет и старше)**: 5,9Среднее по России: 8,7О методике расчёта индекса — в главе «Индекс развития рынка труда**Количество пользователей в регионе — месячная аудитория, по данным ФОМ, ноябрь 2010

Урал

Индекс развития рынка труда*: 33Доля вакансий из региона среди всех российских вакансий на Яндекс.Работе: на тысячу интернет-пользователей из региона (18 лет и старше)**: 8,3Среднее по России: 8,7О методике расчёта индекса — в главе «Индекс развития рынка труда**Количество пользователей в регионе — месячная аудитория, по данным ФОМ, ноябрь 2010

Сибирь

Индекс развития рынка труда*: 29Доля вакансий из региона среди всех российских вакансий на Яндекс.Работе: на тысячу интернет-пользователей из региона (18 лет и старше)**: 7,4Среднее по России: 8,7О методике расчёта индекса — в главе «Индекс развития рынка труда**Количество пользователей в регионе — месячная аудитория, по данным ФОМ, ноябрь 2010

Дальний Восток

Индекс развития рынка труда*: 8Доля вакансий из региона среди всех российских вакансий на Яндекс.Работе: на тысячу интернет-пользователей из региона (18 лет и старше)**: 2Среднее по России: 8,7О методике расчёта индекса — в главе «Индекс развития рынка труда**Количество пользователей в регионе — месячная аудитория, по данным ФОМ, ноябрь 2010

Основные цифры и факты

  • Летом 2011 года на Яндекс.Работе, где собраны вакансии с крупнейших рекрутинговых сайтов, было доступно более полумиллиона актуальных предложений от более чем ста тысяч работодателей. Больше всего вакансий предлагали для менеджеров, продавцов, инженеров, бухгалтеров и водителей.
 
  • По данным Яндекс.Работы, во всех регионах России рейтинг отраслей по уровню зарплат почти одинаков. Самые большие зарплаты обещают работникам сырьевого сектора и IT- специалистам.
 
  • В Москве и Санкт-Петербурге почти все специалисты могут претендовать на гораздо более высокую зарплату, чем их коллеги из других регионов России. Столичные зарплаты остаются выше региональных даже в пересчёте на средний прожиточный минимум.
 
  • Среди самых разных требований в описаниях вакансий работодатели чаще всего указывают необходимое образование и опыт работы.
 
  • Пол соискателя указан в 17% всех вакансий. Для вакансий, где требуется высшее образование, пол гораздо менее важен, чем для работы с более скромными требованиями к квалификации.
 
  • В каждой третьей вакансии указаны ограничения по возрасту кандидатов. Самый большой выбор у тридцатилетних соискателей.
 
  • Среди разнообразных личных качеств соискателя работодателей чаще всего интересует коммуникабельность — это требование встречается в каждой пятой вакансии.
 
  • В 88% случаев пользователи Яндекс.Работы интересуются вакансиями в своём городе. Чаще других ищут работу в других городах пользователи с Дальнего Востока и Северного Кавказа. Эти регионы также являются наименее привлекательными с точки зрения поиска работы — в них почти не ищут работу пользователи из других регионов.
 
  • После Москвы и Санкт-Петербурга самые популярные города для поиска работы — Нижний Новгород и Краснодар.

Приложение 1. Cравнение регионов

Таблица 2, РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВАКАНСИЙ ПО РЕГИОНАМ РОССИИ

Рынок труда сегодня. Глазами соискателя

Служба исследований HeadHunter представила  итоги 2017 на рынке труда глазами соискателя Общая ситуация на рынке труда: динамика спроса и предложения, уровень конкуренции. В 2017 году в России было опубликовано на 10% больше вакансий, чем годом ранее. В том числе – в Московском регионе – на 8% больше, в Санкт-Петербурге – на в регионах – на на рынке труда продолжает держать и соискателей, и работодателей в тонусе. Темпы роста относительно прошлого года замедлились во всех регионах, кроме Москвы. Но в Москве в 2015-2016 гг. ситуация итак была одной из напряженных. В 2015 году в этом регионе и вовсе наблюдалось падение спроса на В три раза замедлился темп прироста в Санкт-Петербурге: с 33% в 2016 году до 10% — в текущем.Подобная ситуация – естественное развитие событий после затянувшегося кризиса. Компании боле точечно подходят к процессу найма, стараются максимально оптимизировать свои расходы не только на HR. Общеэкономические показатели также не показывают явного роста, а скорее стагнируют, поэтому текущий умеренный рост спроса на персонал можно считать положительным трендом. Скорее всего, в 2018 году можно ожидать аналогичную динамику рынка. Количество вакансий в России вырастет на топ-5 быстрорастущих профессиональных областей по России в целом в 2017 году попали такие области как:Добыча сырья фармацевтика в которых спрос за год снизился, в России оказалось три: маркетинг, реклама, PR административный персонал и управление персоналом, тренинги по количеству опубликованных вакансий стала сфера продаж: на нее пришлось 35% всех российский вакансий. По итогам года наблюдается насыщение рынка вакансий для представителей продаж. За два года доля вакансий снизилась с 40% до Темпы роста по количеству вакансий замедляются, а в некоторых регионах и вовсе снижение. Так, количество вакансий за год в этой профессиональной области вросло всего на 2% в целом по России. А в Московском регионе и вовсе зафиксировано снижение количества вакансий на В Санкт-Петербурге и области вакансий стало на 2% меньше. В регионах, напротив, сохранился рост – на втором месте по количеству вакансий в России – ИТ-сфера. На нее пришлось 12% всех вакансий. Динамика спроса более оптимистичная, нежели у сферы продаж. В целом по стране вакансий стало на 11% больше, в Московском регионе и Санкт-Петербурге – на а в регионах – на место поделили банковская сфера и вакансии для молодёжи – по 11% на сфере. На пятом месте – производство – с общероссийской долей 10% в 2017 году.Количество вакансий в банковской сфере в России за год выросло на в Москве – на в Санкт-Петербурге – на а в регионах – на Москве самыми быстрорастущими сферами стали безопасность, рабочий персонал, спортивные клубы, фитнес, салоны красоты, автомобильный бизнес и производство.В Санкт-Петербурге — это спортивные клубы, фитнес, салоны красоты, автомобильный бизнес, Страхование, закупки и искусство, развлечения, масс-медиа.В регионах наибольший прирост зафиксирован в таких сферах, как медицина, фармацевтика, автомобильный бизнес, добыча сырья, производство и страхование.Количество активных резюме за год в России выросло на в том числе – в Москве и области – на в Санкт-Петербурге и области – на а в регионах – на Уже два года динамика резюме достаточно низкая по сравнению с кризисным периодом.Конкурентная ситуация при поиске в стране находится на уровне прошлого года. По итогам текущего года hh.индекс в России зафиксирован на уровне 6,5. Московский регион традиционно более конкурентен: на одну позицию пришлось 8 кандидатов. В Санкт-Петербурге и области – 7-8 человек, а в регионах – 5.Самые конкурентные сферы в 2017 году в России – это государственная служба (hh.индекс равен 15,8), высший менеджмент (12,5), Юристы (9,6), искусство, развлечения, масс-медиа (9,6), начало карьеры, студенты (8,6).Напротив, самые дефицитные сферы в России в 2017 году: рабочий персонал (2,0), медицина, фармацевтика (1,9), инсталляция и сервис (1,4), страхование (1,1), консультирование (0,9). Примерно такое распределение сфер зафиксировано в регионах.Итоги 2017 год с точки зрения рабочих процессов у российских соискателей.По мнению 60% опрошенных российских соискателей, 2017 год с точки зрения рабочих процессов был для них более напряженный и сложный, чем предыдущий. О том, что им стало легче, сказали 16% респондентов. За год ситуация практически не изменилась.Интересно, что соискатели более пессимистично оценивают ситуацию на рынке труда, нежели работодатели.Явных возрастных различий у соискателей на рынке труда 2017 года не наблюдается. За исключением молодых соискателей в возрасте до 25 лет: среди них 18% отметили, что 2017 год ля них был легче 2016 год. А вот среди тех, кто старше 55 лет, таких всего ситуация и с уровнями позиций. Начинающие специалисты чаще отмечают более легкие рабочие процессы, нежели руководители. Подобная ситуация объясняется разным уровнем ответственности. Среди работников чаще других о более легком 2017 годе говорят маркетологи, специалисты по рекламе и PR и смежные с ними специалисты. На втором месте представители автобизнеса (это связано с тем, что предыдущие несколько лет для них были одними из худших и точка «дна уже достигнута). На третьем месте – Искусство, развлечение и масс-медиа. В целом многие работники разных сфер услуг чаще отмечают, что 2017 год был лучше, чем 2016 год.В меньшей степени год был легким для медиков, работников сферы производств и HR-специалистов.  29% сотрудников отметили, что в его компании не проводилось никаких оптимизационных мер. О сокращении персонала сказали о объединении должностей – об уменьшении денежных премий — о снижении зарплаты – сравнению с 2016 году популярность оптимизационных мере незначительно снизилась. Гораздо больше российских соискателей отметили, что их совокупный доход в 2017 году вырос: 35% против 27% годом ранее. Соискатели всех уровней в 2017 году чаще отмечали, что их доход увеличился, нежели чем в 2016-м.Старшее поколение чаще говорило о том, что их оклады снизились в 2017 году – Среди тех, кому нет еще 25 лет – таких 18% респондентов. И наоборот, молодые респонденты чаще говорят о том, что их совокупный доход вырос в 2017 году против 17% в группе тех, кому 45-54 года и среди тех, кто старше 55 лет – рейтинге профессиональных областей чаще других об увеличении общего дохода сказали представители маркетинга, рекламы и PR искусства и масс-медиа банковской сферы туризма и гостиничного бизнеса и ИТ третий респондент из профессиональной области строительства и автобизнеса, напротив, сказал об уменьшении зарплат.  В отраслевом разрезе похвастаться ростом зарплаты могли энергетические компании финансовый и нефтегазовый сектор (по У финансового сектора несколько лет не было позитивных изменений. Как и в сфере услуг, точка «дна уже достигнута. Поэтому работникам нужна была мотивация, которую работодатели предложили в виде небольшого роста зарплат.Среди тех, кто отметил, что у них снизилась зарплата, в основном это коснулось премиальной части. Так сказали Примерно так же было и в 2016 году.24% отметили, что их зарплата снизилась в 2017 году на еще 21% — на Годом ранее чуть больше людей, сказавших, что снижение составило 16-20% и среди тех, кто отметил, что в 2017 году его зарплата увеличилась, отметил, что это произошло за счет увеличения оклада. У 30% увеличили премиальную часть и у 25% — и то, и другое.Топ-менеджерам чаще увеличивали премиальную часть а специалистам – оклад специалистам и линейным руководителям, по их же мнению, чаще увеличивали зарплату на специалистам – на не более У топ-менеджеров нет единой закономерности. Для каждого был индивидуальный рост.Каждый 2-ой российский респондент отметил, что в 2017 году ему начисляли премии. За год ситуация не изменилась. У начинающих специалистов и топ-менеджеров реже начислялись премии, нежели у специалистов и линейных руководителей. Подобна ситуация может связана с тем, что у топ-менеджеров премии сильно привязаны в KPI. А они в свою очередь сильно выросли, и достигнуть их становится все сложнее. У начинающих специалистов другая ситуация – они не опытны и поэтому работодатели хотят сначала проверить их навыки, прежде чем поощрять дополнительными бонусами.41% опрошенных российских работников считает, что сотрудников в его компании стало меньше. В два раза меньше тех, кто придерживается противоположного мнения. По сравнению с 2016 годом оценка соискателей не изменилась.О том, что в их компании стало больше сотрудников, чаще говорили ИТ-специалисты маркетологи и HR-специалисты
    Кадровый резерв Цель нашей компании  -  развитие бизнеса партнеров через кадровую политику

Сбор и анализ информации о рынке труда.

Следующим шагом в самомаркетинге является изучение рынка труда. Информацию о рынке труда следует собирать и анализировать по основным направлениям: Эту информацию можно получить из следующих источников:- - информационные статьи (в интернете, СМИ и т.п.) - - требования к кандидатам в объявлениях о вакансиях - - «зарплатомер (специализированные сайты, СМИ и т.д.) - - соотношение вакансий и резюме по разным должностям и др. Во время кризиса изменяется ситуация на рынке труда:- Уменьшилось общее количество вакансий, повысилась конкуренция среди кандидатов. В этой ситуации следует тщательно готовиться к поиску работы и действовать более активно. -Увеличилось количество безработных в связи с сокращением штатной численности в ряде компаний и каждый из нас может попасть в эту категорию. Но после кризиса начнется обратный процесс, когда рабочей силы будет не хватать. - Происходит деформация структуры занятости, изменение списка востребованных профессий. По-прежнему наблюдается нехватка квалифицированных рабочих кадров в промышленности, по прогнозам экспертов, в ближайшее время наибольшим спросом будут пользоваться инженеры, химики, биологи и экологи, а через несколько лет десятку самых востребованных составят специалисты в области нанотехнологий, электроники и биотехнологий, инженеры, IT-специалисты и разработчики компьютерного аппаратного обеспечения, маркетологи, сотрудники сферы сервиса, логисты, экологи, медики и химики. В то же время ожидается, что упадет спрос на модельеров, концертных директоров, инструкторов по дайвингу, флористов, брокеров, дистрибьюторов и пластических хирургов. Крупные кадровые агентства регулярно составляют собственные рейтинги востребованных профессий. Например, по данным компании HeadHunter, восемь из двадцати пяти самых дефицитных составили профессии IT-отрасли. - Наблюдается изменение заработной платы. Наиболее высокая заработная плата выплачивалась в компаниях, осуществляющих финансовую деятельность, связи, оптовой и розничной торговли. Наиболее низким был уровень заработной платы в организациях, ведущих образовательную деятельность, здравоохранения и предоставления социальных услуг, научных исследований и разработок. С одной стороны, надо знать себе цену, а с другой - отслеживать ситуацию на рынке и соответственно корректировать свои амбиции. - Происходит повышение требований работодателей к профессионализму работников, ожидание от работников универсальности, широкой профильности. В такой ситуации следует повысить квалификацию, овладеть новыми знаниями и навыками для расширения функций своей должности, получить опыт в других направлениях профессии и т.п. В создавшихся условиях кандидату необходимо искать новые возможности для поиска работы. А теперь с учетом своего психотипа и тенденций рынка труда попробуем разработать критерии желаемой работы, ответив письменно на следующие вопросы: От каких из своих умений и способностей Вы получаете наибольшее удовольствие?Каковы ваши основные интересы и любимое времяпрепровождение?Перечислите то, что Вы считаете своим позитивные опытом, и постарайтесь объяснить, почему Вы его таковым считаете.О какой работе вы мечтаете? Чем Вы намереваетесь заниматься через 3 года?Какая работа была бы для Вас идеальной? Опишите ее как можно подробнее. Представьте себя на этой работе.Каковы Ваши критерии выбора работы (обязательные и желательные)?Какие Ваши сильные стороны и навыки более всего позволяют Вам считать себя подходящими для этой работы?Какие пробелы в своих знаниях и умениях вам необходимо ликвидировать, чтобы получить эту работу?Если эта работа недостижима в настоящее время, что Вы могли бы делать сейчас, чтобы продвигаться в избранном направлении?С кем можно посоветоваться, чтобы получить полезную для планирования карьеры информацию? На рынке труда гораздо больше вакансий, чем кажется, но нужно уметь их находить. Существует так называемый скрытый рынок вакансий, вакансии не публикуют по разным причинам:
  • Сохранение конфиденциальности - информация о смене или замене топ-менеджера может очень сильно повлиять на саму компанию
  • Специфические вакансии, где требуются редкие специалисты, или специалисты с необычным набором навыков, таких людей на рынке - единицы и они хорошо знакомы хедхантерам, работающим в данной индустрии
  • Конкуренция - анализируя, каких специалистов набирает компания, конкуренты могут судить о стратегии ее дальнейшего развития и предпринять ответные действия
  • Нерегулярное обновление информации на сайте компании
  • Попытки сначала найти нужного кандидата по знакомству и т.д.
Несколько советов, как попасть на скрытый рынок вакансий:
  • Быть настоящим профессионалом в своем деле, предоставляя отличные результаты работы, быть востребованным специалистом, в этом случае хедхантеры сами будут предлагать работу
  • Продвигаться в профессиональном сообществе, развивая и поддерживая отношения с коллегами из других компаний: выступать на отраслевых конференциях, публиковаться в профессиональных изданиях, давать комментарии в бизнес-изданиях
  • Отправлять резюме и сопроводительные письма в компании, которые вам потенциально интересны, даже если не видите у них открытых вакансий
  • Расширять сеть полезных контактов и оповестить всех знакомых
Необходимо постоянно следитьза происходящим на рынке труда для того, чтобы быть в курсе всех изменений. Без этой информации человек как бы находится в информационном вакууме в собственной отрасли, и это значительно снижает его перспективы как специалиста.
Автор: Исследовательский центр портала сайт 2016 год подтвердил: на российском рынке труда продолжаются качественные изменения. И, хотя бизнес приспособился к экономической ситуации и значимых сокращений численности персонала в уходящем году компании не проводили, возврата к реалиям прошлых лет не было.Компании урезали затраты на те HR-инструменты, которые оказались неэффективны для конкретного бизнеса, и вкладывали деньги в такие схемы, которые приносили результаты здесь и сейчас. Промежуточная цель года — повышение управляемости и прозрачности HR-процессов. Главная цель — достижение максимальных показателей вовлеченности и эффективности каждого сотрудника. Кроме того, российские компании начали перестраивать кадровые процессы, ориентируясь на технологические изменения в отдельных отраслях. 2017 год, по данным Superjob, во многом станет переломным для российского рынка труда. Курс на эффективность затрат продолжится: компании будут стараться нанять лучших, а действующих сотрудников поставить в условия «развивайся или уходи. При этом в некоторых сферах даже самых лучших заменят роботы-алгоритмы: компании в ряде отраслей уже готовят для этого почву.Ключевые тренды поиска персонала за 2016 год провели ощутимые сокращения численности персонала. 47% — годовой прирост числа вакансий. Низкая активность предложений работодателей в начале года с последующим ростом без традиционного сезонного снижения летом. Повышение требований к профессиональному уровню кандидатов на позиции, подразумевающие квалифицированный труд. Активизация внутренних резервов компаний: расширение обязанностей сотрудников, разработка специальных мотивационных программ для лучших сотрудников. Жесткий контроль бюджетов на подбор и обучение. Отказ от дорогих каналов поиска в пользу более бюджетных. Оптимизация компенсационных пакетов. Оплату обучения, фитнеса, проезда предлагают не всем. Чаще стали предлагать скидки на продукцию. Повышение зарплат опережающими темпами для талантов, редких и высококвалифицированных специалистов. Мобильная платформа — создание вакансий и управление коммуникациями. По итогам 2016 года окончательно оформилась аудитория работодателей mobile only, которые используют только смартфоны и планшеты для поиска новых сотрудников и управления коммуникациями с ними. Cервисы для точной оценки информации о кандидате. Более 6500 компаний, не дожидаясь коммерческого релиза продукта, воспользовались Social Link от Superjob — первым в России сервисом высокоточной агрегации информации о кандидате из социальных сетей. Автоматизация рутинных процессов. Через месяц после презентации компанией Superjob прототипа HR-бота в качестве примера диалогового интерфейса и автоматизации первичного интервью компания «Связной совместно с Superjob первой запустила бота для подбора кандидатов. Прогноз Superjob на тренды в поиске сотрудников 2017 Активность работодателей в конкурентных отраслях будет расти, среднемесячные темпы роста числа вакансий составят в среднем +5% в месяц. 2017-й станет последним годом, когда мы сможем констатировать общий рост количества реальных рабочих мест. С 2018 года начнется сокращение предложений для сотрудников низкой квалификации на 5% каждый год. Реальная безработица будет расти на эту же цифру. Таким образом, при существующих тенденциях общий уровень реальной безработицы в России к 2022 году может вырасти в несколько раз, до При этом спрос на специалистов высокой квалификации будет только расти. Сохранить занятость населения существующими методами государственной поддержки занятости не получится.Прогноз Superjob на тренды 2017 в HR Подбор станет более точным, нанимать на вакантные позиции будут сотрудников, максимально соответствующих всем заявленным требованиям. Чтобы обеспечить этот процесс, компании будут выделять бюджеты на собственную разработку или закупку готовых ИТ-решений для поиска, оценки, управления коммуникациями с новыми сотрудниками. Качество найма окажется на первом месте. Это позволит не только сократить сроки профессиональной адаптации, но и снизить расходы на обучение. Повысится интерес профессионалов к такому элементу компенсационного пакета, как обучение за счет компании. Роль менеджера по персоналу в общей стратегии бизнеса будет расти, повысятся требования к знаниям и навыкам использования новых технологий в HR-процессах. Тенденции спроса и предложения в 2017 году
Главная?Статьи?Статьи?Управление персоналом? Анализ рынка труда собственными силами

Анализ рынка труда собственными силами

Распечатать. Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами. Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами
Плюсы
- Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании
- Возможность параллельного решения другихкадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)
- Трудоемкость процесса
- Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)
Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций. Основная задача исследования - получить статистически достоверные данные о средней заработной плате специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения. Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами Результаты мониторинга и кадровая политика Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям. 1. Политика вознаграждения персонала. Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем управленческому персоналу в среднем на а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании. 2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров. 3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала. 4. Политика развития персонала. Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.  5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании. Среди основных критериев формирования выборки - отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику Этапы проведения обзора заработных плат Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка - перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д. Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты. При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:- региональное размещение компаний;- их отраслевая принадлежность;- принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);- размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);- квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей. Этап 3. Сбор информации - самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55). Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть - оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию. Этап 4. Обработка результатов. Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56). Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от . рекомендуем к числовому значению прибавить по вакансиям с указанием зарплаты «до . - вычесть Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750. Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670. Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) - это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n - количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.  Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль - это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q 1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q 3 - 3/4 ряда, средний квартиль Q 2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом). Шаг 5. Определение экстримов - крайних значений ряда - минимум (min) и максимум (max). Этап 5. Интерпретация результатов. Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения. Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q 1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q 3, а 25% - выше этой отметки. Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) - это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников. Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.  Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример) Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования - опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

2.1 Анализ современного российского рынка труда

По итогам 1 квартала 2015 г. спрос на трудовые ресурсы в России снизился на 5% относительно 1 квартала 2014 г. при этом количество размещенных резюме выросло на что годом ранее за аналогичный период на рынке количество вакансий выросло на а резюме -- на 19% (рис. 2.1).Рисунок 2.1 - Динамика вакансий в России 2014-2015Исследование сайт : Российский рынок труда для молодых специалистов в 2014 году. // Центр гуманитарных технологий.Основной спрос на российском рынке труда по итогам 1 квартала 2015 г. пришелся на Москву и Московскую область На третьем месте -- Санкт-Петербург с долей рынка почти Также в пятерке регионов-лидеров оказались Краснодарский край и Республика Татарстан.Основным трендом в региональном размещении вакансий является смещение спроса из крупных регионов (в первую очередь, из Москвы и Санкт-Петербурга), которые из квартала в квартал теряют свою долю, в сторону регионов с меньшей численностью населения.15 регионов-лидеров покрыли в 1 квартале 2015 г. более 2/3 российского рынка по количеству вакансий (рис. 2.2).Рисунок 2.2 - размещение вакансий по регионам 2014-2015Исследование сайт : Российский рынок труда для молодых специалистов в 2014 году. // Центр гуманитарных технологий. Во многих крупных городах так же, как в России в целом, в 1 квартале 2015 г. наблюдалось снижение спроса в годовом исчислении. Сильнее всего пострадал Краснодар, где количество вакансий за год снизилось вдвое. На треть сократился спрос в Казани, Ростове-на-Дону, Воронеже, Самаре, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Новосибирске. На 19% снизился спрос на рабочую силу в Москве, на 13% -- в Санкт-Петербурге. В пределах 5% отмечено снижение спроса в Красноярске, Уфе и Перми.Единственный город с положительной динамикой, который входит в лидеры по количеству опубликованных вакансий, это Челябинск. За год количество вакансий выросло на прошлом году все регионы показывали положительную динамику развития рынка труда. Например, в Краснодаре годом ранее был зафиксирован прирост количества вакансий на а в Перми -- на (рис. 2.3)Рисунок 2.3 - Динамика вакансий по крупным городам России 2014-2015Исследование сайт : Российский рынок труда для молодых специалистов в 2014 году. // Центр гуманитарных технологий. Количество размещенных резюме в 1 квартале 2015 г. напротив, выросло во всех крупных городах. В Красноярске и Челябинске их стало на 54-55% больше, чем в 1 квартале 2014 г.Более чем на 40% увеличилось количество резюме в Уфе, Краснодаре, Перми и Новосибирске. На треть больше стало резюме в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Москве и Нижнем Новгороде. На четверть -- в Воронеже, Самаре и Ростов-на-Дону.Наименьший прирост количества резюме зафиксирован в Казани -- на 15% (рис. 2.4).Рисунок 2.4 - Динамика резюме по крупным городам России 2014-2015Исследование сайт : Российский рынок труда для молодых специалистов в 2014 году. // Центр гуманитарных технологий. Структура вакансий и резюме по профсферам. Наибольшее количество вакансий в I квартале 2015 г. в России наблюдалось в сфере «Продажи (41% от общего спроса).Вторую строчку заняла сфера «Начало карьеры, студенты третью -- ИТ На четвертом месте расположилась профсфера «Банки, инвестиции, лизинг с долей 8% пришлось на сферу «Маркетинг, реклама, PR.Что касается резюме, то больше всего их по итогам I квартала 2015 г. было размещено в сфере «Продажи -- На втором месте по количеству резюме -- профсфера «Начало карьеры, студенты на третьем -- сфера «Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия -- на четвертом -- «Административный персонал Замыкает пятерку ИТ-сфера. (рис. 2.5 и рис. 2.6).рынок труд россия соискатель работа. Рисунок 2.5 - Структура вакансий по профессиональным сферам в России 2014-2015Исследование сайт : Российский рынок труда для молодых специалистов в 2014 году. // Центр гуманитарных технологий. Рисунок 2.6 - Структура резюме по профессиональным сферам в России 2014-2015Исследование сайт : Российский рынок труда для молодых специалистов в 2014 году. // Центр гуманитарных технологий. Структура спроса по опыту работы, типу занятости, графику работы и отрасли деятельности компании. В I квартале 2015 г. 47% всех вакансий были ориентированы на кандидатов с опытом от 1 года до 3 лет. Каждая третья вакансия подходила молодому специалисту с опытом работы до года Примерно 18% всех вакансий -- для специалистов с опытом от 3 до 6 лет. Последнее время постепенно растет доля вакансий с опытом от 6 лет (рис. 2.7).Рисунок 2.7 - Требования работодателей к опыту. Исследование сайт : Российский рынок труда для молодых специалистов в 2014 году. // Центр гуманитарных технологий. URLПрактически половина всех российских вакансий на рынке по итогам 1 квартала 2015 г. была ориентирована на специалистов еще треть -- на младший персонал. На долю топ-менеджмента пришлось порядка на линейных менеджеров -- не более 10% (рис. 2.8).Рисунок 2.8 - Структура востребованного персонала. Исследование сайт : Российский рынок труда для молодых специалистов в 2014 году. // Центр гуманитарных технологий. Чаще всего вакансии в России размещали компании, представляющие розничную торговлю. В I квартале 2015 г. на них пришлась 1/5 всего рынка в Москве. На втором месте компании, предоставляющие услуги для бизнеса -- 13% вакансий. На третьем и четвертом -- финансовые предприятия и ИТ-компании отметить, что компании, занимающиеся услугами для бизнеса, это, в основном, кадровые агентства, реже -- консалтинговые компании (рис. 2.9).Рисунок 2.9 - Сферы деятельности работодателей 2014-2015Исследование сайт : Российский рынок труда для молодых специалистов в 2014 году. // Центр гуманитарных технологийhh.индекс -- дефицитность специалистов. Стабильный рост конкуренции при поиске работы наблюдается уже несколько лет. Особенно остро он проявился в 2014 г. под влиянием кризиса. В I квартале 2015 г. hh.индекс составил 7,4 пункта, т. е. на одну вакансию в России претендовало 7 человек. В I квартале 2014 гг. конкуренция на одну позицию была на уровне 5 человек (рис. 2.10.).Рисунок 2.10 - hh.индекс в России 2014-2015Если говорить про профсферы, то наименьшая конкуренция среди соискателей при поиске работы в России была отмечена в сферах «Страхование и «Консультирование: hh.индекс в I квартале 2015 г. составил 1,4 и 1,5 соответственно. Позиции этих профсфер являются самыми дефицитными для работодателей вследствие ограниченного выбора среди кандидатов.Конкуренция за вакантную позицию в сферах «Государственная служба, некоммерческие организации в I квартале 2015 г. составила 24 человека на одно место (рис. 2.11).Рисунок 2.11 - hh.индекс по профессиональным сферам. В региональном сравнении в 1 квартале 2015 г. сложнее всего было найти работу в Краснодаре и Санкт-Петербурге -- 12 человек на одно вакантное место.В Москве, Ростове-на-Дону и Уфе конкурс на одну позицию составил 10 человек на одно место.Самый низкий уровень конкуренции по итогам 1 квартала 2015 г. -- в Перми: 5 человек на одну вакансию (рис. 2.12).Рисунок 2.12 - hh.индекспо профессиональным сферам Москвы. Исследование сайт : Российский рынок труда для молодых специалистов в 2014 году. // Центр гуманитарных технологий. Средние зарплаты в крупных городах России. Ниже представлены рыночные диапазоны средних зарплат (совокупный доход с учетом бонусов и премий) в крупных регионах по данным «Банка данных заработных плат HeadHunter по 10 наиболее востребованным позициям среди работодателей по итогам I квартала 2015 г. и являющихся лидерами по количеству вакансий в своих профессиональных сферах.

Делись добром ;)