^Наверх

анализ рынка труда формы









info@ сайт

АНАЛИЗ РЫНКА ТРУДА

Анализ рынка труда является самостоятельным элементом системы управления человеческими ресурсами и необходим всем субъектам рынка труда. Но каждый из этих субъектов проводит анализ, исходя из своих собственных целей.
Решая задачу построения данного раздела, мы столкнулись с фактом отсутствия в имеющейся литературе управленческого подхода к данной теме. В известных нам монографиях, учебниках, статьях не удалось найти концептуальных аспектов анализа рынка труда в управленческом цикле, а именно его роли, места, функций, целей и т.п. Эго и определило структуру данного раздела. Естественно, раздел базируется на фундаментальных разработках отечественных и зарубежных ученых, результаты которых нашли систематическое изложение в монографиях и вузовских учебниках . Однако если вести речь об эффективности той или иной деятельности, то надо признать, что она напрямую зависит от уровня организации этой деятельности. И только в этом ракурсе мы можем освещать данный раздел.
Нас, прежде всего, интересует деятельность организации на рынке труда. Ее эффективность определяется тем, насколько служба персонала организации смогла обеспечить на каждом рабочем месте заинтересованного профессионала, ориентированного на цели организации. Успешное выполнение этой задачи закладывается уже при найме персонала. Найму предшествует анализ рынка труда.
При управлении персоналом организации реализуется полный управленческий цикл «цель — анализ — проблема — решение. И если цель выхода на рынок труда определена и зависит от его конкретного субъекта, то далее следует анализ рынка труда, позволяющий увидеть проблемы и своевременно принять и реализовать решение по их ликвидации.
Роль и место анализа рынка труда инвариантно для всех участников рынка. Поэтому раздел «Анализ рынка труда включает две части. В первой части « Теоретические вопросы анализа рынка труда раскрыт механизм функционирования рынка труда и дано описание всех участников рынка, почерпнутое из литературных источников, во второй части «Методические вопросы
анализа рынка труда изложен методический инструментарий анализа и предложены примеры анализа российского и западного рынков труда.
Теоретические вопросы анализа рынка труда
1. Структура и механизм функционирования рынка труда.
2. Сущность, функции и элементы инфраструктуры рынка труда.
2.1. Элементы инфраструктуры рынка труда, оказывающие посредничество в трудоустройстве и финансовую помощь работникам.
2.1.1. Биржи труда.
2.1.2. организация временного трудоустройства безработных граждан, особо нуждающихся в социальной защите;
5. организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 16 лет;
6. социальная адаптация безработных граждан на РТ;
7. оказание содействия самозанятости населения;
8. профессиональное обучение безработных граждан;
9. профессиональная ориентация;
10. пособия и социальная помощь безработным гражданам: выплата пособий по безработице, стипендий, материальной помощи, досрочных пенсий.
В работе служб занятости в настоящее время имеется ряд проблем, например перегруженность персонала службы занятости, а также текучесть кадров из-за невысокой заработной платы. Так, общая его численность в 2000 г. составляла 35 тыс. чел. Однако в связи с реорганизацией численность работающих сократилось до 26 тыс. чел. Естественно, это снижает возможности обеспечения индивидуального подхода к соискателям рабочих мест. Положение усугубляется еще и тем, что если прежде в соответствии с законом каждый работник этой службы имел статус госслужащего, то сегодня он приравнен к положению учителей и врачей.
Согласно Федеральному закону «О занятости населения в Российской Федерации работодатели обязаны ежемесячно предоставлять в службу за
нятости информацию о вакансиях. Между тем работодатели предоставляют информацию в среднем о 40—50% существующих вакансий. 40% предприятий представляют информацию от случая к случаю, 22% — раз в квартал, 1%
— два раз месяц и лишь 37% предприятий соблюдают законодательство, сообщая сведения один раз в месяц .
Опыт стран с развитой экономикой свидетельствует, что и у них механизм регистрации вакансий несовершенен. К примеру, в таких странах, как Финляндия, Швеция и Япония, также имеются законодательные нормы, согласно которым работодатели должны сообщать о вакансиях в службу занятости. Однако данные службы испытывают трудности с подтверждением достоверности получаемой информации. Мировая практика доказала, что не законодательные нормы, а качество предоставляемых услуг по удовлетворению спроса на рабочую силу позволяет эффективно решать вопросы по формированию базы данных о потребности предприятий в рабочей силе.

Б. Негосударственные (коммерческие) агентства занятости
Кроме бирж труда, посреднические услуги на РТ по вопросам трудоустройства осуществляют негосударственные (коммерческие) агентства занятости. Они работают с конкурентоспособной рабочей силой, то есть с ее носителем, имеющим высшее образование и опыт работы. Наибольшее распространение негосударственные агентства занятости получили в Москве и Санкт- Петербурге, в России они действуют в 62 субъектах. Единого названия данного элемента инфраструктуры РТ нет, их называют кадровыми агентствами, конторами, коммерческими или негосударственными службами занятости.
С момента своего возникновения отношение к негосударственным (коммерческим) агентствам занятости было неоднозначное. Руководители государственных служб занятости рассматривали частные агентства как нежелательных конкурентов и делали усилия по их ликвидации. Аргументы были следующими: «частники нарушают закон, их деятельность приводит к «дублированию и нерациональной растрате средств и т.д. Однако эти агентства выжили и изначально заняли самый престижный сегмент на отечественном рынке труда — они оказывают помощь в трудоустройстве только высококвалифицированной рабочей силе (работникам банков, юристам, экономистам, бухгалтерам и т.д.). В США через негосударственные (коммерческие) агентства занятости находят работу около 5% безработных. В 1997 г. в России этот показатель также составил т.е. из каждых 100 тыс. безработных — 5 тыс. находят работу через негосударственные (частные) агентства занятости.
В условиях привлечения персонала со стороны службы управления персоналом организации должны уделить пристальное внимание процессу выбора агентства. В рекрутинговом бизнесе понизить цены на услуги за счет снижения издержек практически невозможно. Даже при подборе рядовых работников нельзя рассчитывать более чем на 2,0—2,5% скидок от базовой ставки кадрового агентства. Эта ставка практически одинакова во всем мире
и равна минимум 20% годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста. Если кадровое агентство предлагает более низкие цены, это означает, что оно экономит либо на зарплате своих сотрудников, либо на этапах технологического процесса, что не может не сказаться на качестве услуг.
Виды рекрутинговых агентств, действующих на российском рынке труда:
• агентства «охотники за головами, подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т.к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. Стоимость услуг за подбор одного специалиста в «Exclus triza до а в «Еалла Суперкадры в среднем 20% его годового фонда заработной платы. В среднем диапазон колебания стоимости услуг по этим кадровым агентствам составляет от 10% до
• универсальные рекрутинговые агентства подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Для кандидата услуги этих агентств абсолютно бесплатны, предприятию же «новобранец обходится в один—два месячных оклада;
• биржи труда. Их цель — предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из базы данных. За право войти в эту базу с кандидатов взимается «абонентская плата или «вступительный взнос, но трудоустройство не гарантируется.
В. Государственный фонд занятости
С признанием в России безработицы в соответствии с Законом РСФСР «О занятости населения в РСФСР был образован Государственный фонд занятости как инструмент для финансирования мероприятий по содействию занятости населения, который просуществовал до 2000 г.
В 1993 г. Было утверждено положение о Фонде, где отражались принципы и механизмы формирования и использования средств Фонда. Основным источником поступлений средств в Фонд явились обязательные страховые взносы работодателей, доля которых в структуре поступлений варьировалась от 70 до За 1997—2000 гг. уровень сбора в целом по России составлял не более а в Ивановской, Владимирской областях, Республике Дагестан и в ряде других субъектов Российской Федерации данный показатель не превышал и
С момента возникновения и до ликвидации Фонд был мощным, но далеко не гибким финансовым институтом в системе инфраструктурных отношений субъектов РТ. По существу он должен был стать источником, который финансировал бы государственные программы в сфере занятости и в первую очередь активную политику занятости: оказание финансовой помощи безработным для организации собственного дела, создание рабочих мест для безработных, подготовка и переподготовка незанятого населения и т.д. В
действительности же Фонд приобрел функции финансового института, который обеспечивал предоставление государственных социальных гарантий на РТ и, прежде всего, пособия по безработице. В ноябре 2000 г. Фонд был ликвидирован, а его функции были возложены на налоговые органы страны.
Элементы инфраструктуры рынка труда, содействующие защите, повышению конкурентоспособности и развитию предпринимательства субъектов рынка труда
А. Общественные объединения
Общественные объединения — это объединения субъектов РТ по вопросам, связанными с условиями труда, с соблюдением трудового законодательства и т.п. «Союз промышленников и предпринимателей России, профессиональные союзы работников различных отраслей и другие объединения. Они осуществляют свои функции через трехстороннюю комиссию, получившую название социальное партнерство.
Социальное партнерство вошло в практику регулирования трудовых отношений в России с 1991 г. Под ним понимают совокупную деятельность государства, профессиональных союзов и работодателей, направленную на согласование интересов участников трудовых отношений. На практике они ежегодно заключают генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам: отраслевые (тарифные) соглашения, специальные региональные соглашения, коллективные договоры на уровне предприятия, организации, фирмы. Внутри предприятия работодатели и работники через общественные объединения решают вопросы по оплате труда, социальных пособий, компенсаций, доплат, об охране, безопасности, улучшении условий труда.
Б. Общеобразовательные центры
Основная цель общеобразовательных центров — воспитание конкретных трудовых идеалов, опирающихся на систему профориентации, с учетом региональных особенностей потребности экономики в рабочей силе. Общеобразовательные центры оказывают гражданам помощь в выборе сферы деятельности в соответствии с имеющимися у них знаниями и навыками, а также с учетом потребности на рынке труда.
В советский период общеобразовательные центры эффективно воздействовали на объем и структуру предложения труда. Существовала система учеб- но-производственных комплексов, позволявших каждому школьнику, получающему общее среднее образование, приобрести профессию из числа наиболее востребованных по личному выбору.
Переходный период ознаменовался распадом общеобразовательных центров. В настоящее время такие центры возрождаются — утверждено типовое положение «О межшкольных учебных комбинатах, ориентированных на профориентацию и профподготовку школьников 5—11 классов, а также молодежи в возрасте до 18 лет по договору со службой занятости.

В. Центры подготовки кадров
Центры подготовки кадров являются составной частью всей системы непрерывного образования. Основной функцией центров подготовки кадров является повышение конкурентоспособности занятого и незанятого населения с целью дальнейшего трудоустройства посредством предоставления им различных образовательных услуг на основе согласования потребностей личности, работодателей и прогнозов их развития.
Система образования России многообразна по типу образовательных учреждений, технологиям обучения, отношению к новациям. Однако при всем многообразии не все образовательные учреждения отвечают требованиям рынка труда. По данным исследования, проведенного по инициативе Национального фонда подготовки финансовых и управленческих кадров (НФПК), 54% опрошенных руководителей предприятий отметили факт «оторванности учебных программ от реальности и низкий уровень их практической отдачи.
В настоящее время в России действует разветвленная сеть учреждений профессионального образования (около 3,0 тыс. единиц), на базе которых на конкурсной основе и договорных условиях осуществляется профессиональное обучение, как безработных граждан, так и занятых. Особое место среди центров подготовки кадров занимает сеть учебных центров службы занятости (70 единиц), на базе которых обучается каждый пятый—шестой безработный из всей численности безработных граждан. Отмечается высокий уровень трудоустройства, после прохождения обучения достигающий
Функционируют более 1100 образовательных учреждений и структурных подразделений системы дополнительного профессионального образования. В их числе 19 академий повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, 14 межотраслевых институтов повышения квалификации при вузах, 53 межотраслевых региональных центра повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, 103 института усовершенствования учителей и врачей, 140 отраслевых институтов повышения квалификации, 80 курсов (школ) повышения квалификации министерств и ведомств, более 300 факультетов повышения квалификации руководителей и специалистов при вузах, 160 курсов и 92 отделения при образовательных учреждениях среднего профессионального образования, 27 учебных центров переподготовки военнослужащих .
Г. Профориентационные центры
Главной целью профориентационных центров является оказание помощи молодежи в правильном выборе профессии, в реализации возможностей и ресурсов личности и т.д. Для этого центры осуществляют следующие функции:

— организовывают превентивную профориентационную работу с безработными, с выпускниками школ, средних специальных и высших учебных заведений;

— оказывают психологическую поддержку (обучение навыкам поиска работы, тренинги, самопрезентации, социально-психологическая адаптация в трудовом коллективе);
— проводят мониторинг РТ и прогноз его развития.
В настоящее время в России функционируют 105 профориентационных центров. Активную поддержку их развитию оказывают службы занятости, органы управления образованием, образовательные учреждения и иные организации, содействующие занятости населения.
Д. Федеральный фонд поддержки малого предпринимательства
Федеральный фонд поддержки малого предпринимательства, вместе с 67 региональными фондами в субъектах РФ, обеспечивает государственную поддержку малого бизнеса, развитие самозанятости среди занятого и незанятого населения. Фонд и его региональные представительства, совместно со службой занятости, разрабатывают различные программы в области малого бизнеса, создают бизнес-инкубаторы, обучают основам предпринимательства и т.д.
Финансовое обеспечение Фонда организуется ежегодно за счет бюджетов всех уровней, а также средств, поступающих от приватизации государственного и муниципального имущества, доходов от собственной деятельности фондов, добровольных взносов физических и юридических лиц, а также за счет процентов от льготных кредитов, выделенных на конкурсной основе субъектам малого предпринимательства.
Федеральные и региональные фонды в настоящее время все меньше занимаются прямым кредитованием. Основная часть средств выделяется на развитие инфраструктурных отношений субъектов малого предпринимательства. При этом упор делается на создание лизинговых компаний и бизнес- инкубаторов, оказывающих стандартный набор услуг субъектам малого предпринимательства: аренда офисов, секретарские и почтовые услуги, пользование оргтехникой и связью, деловой библиотекой.
Зарубежный опыт развития инфраструктуры рынка труда
Инфраструктура РТ в развитых странах включает большое разнообразие элементов. В России развитие инфраструктурных отношений субъектов РТ во многом происходит по западным аналогам. Отличия заключаются лишь в самой организации инфраструктуры рынка труда, деятельности и эффективности проводимых мероприятий.
Как свидетельствует опыт промышленно развитых стран, особое место в инфраструктурных отношениях на рынке труда занимают биржи труда. Базовую основу бирж труда во всех странах составляют региональные звенья. Так, к примеру, в Японии согласно Закону о стабилизации занятости функционируют 600 региональных бирж труда. В последнее время появились альтернативные биржи труда.
Биржи труда зарубежных стран на протяжении всего XX столетия прошли существенную трансформацию. В настоящее время этот элемент инфра
структуры РТ во многих странах представлен государственными службами занятости. При этом они имеют разную степень подчиненности. Так, службы занятости могут быть частью Департамента труда под контролем Министерства труда (Япония, Нидерланды, Австралия). В Швеции данный элемент инфраструктуры рынка труда представлен Управлением рынка труда (центральное учреждение по общим вопросам рынка труда) и комитетом по труду (региональный уровень, находится в ведении бирж труда). Несмотря на географические различия бирж труда, их деятельность направлена на решение одних и тех же целей и задач. Как правило, отличительные особенности складываются, прежде всего, под влиянием законодательства о занятости, экономической и социальной политики.
Во всех промышленно развитых странах уделяется повышенное внимание внедрению информационных технологий на РТ. Как правило, все биржи труда компьютеризированы, работают в режиме реального времени, что позволяет обеспечить информационную прозрачность РТ. Так, в Японии с 1988 г. действует Всеобщая система информации о занятости (ВСИЗ). В базе данных ВСИЗ помимо вакансий и заявок на трудоустройство со всей страны дается информация об общей тенденции развития РТ Японии.
Во Франции биржи труда представлены Национальным агентством занятости. Оно имеет широко разветвленную региональную и местную сеть бирж труда. При этом основной акцент работы лежит на местных биржах труда. К числу основных функций последних относятся распространение информации о вакансиях и консультирование граждан, трудоустройство, наблюдение за реализацией социальных прав безработных, составление статистики занятости. Деятельность местных бирж труда Франции находится под руководством административного совета, в который входят представители государства, предприниматели и профсоюзы. Это позволяет сделать вывод, что рынок труда и занятость — прерогатива не только государства, но и всех других субъектов РТ.
В Германии функционируют 11 земельных (областные центры занятости) и 184 местных бирж труда (городские и районные центры занятости населения). Как правило, одна земельная биржа труда обслуживает территорию одной федеральной земли. Биржи труда Германии подчинены Федеральному ведомству по вопросам труда, который был образован в 1952 г. В его состав входят главное управление, земельные и местные биржи труда. В функции ФВТ входит организация общественных работ для безработного населения, систематическое наблюдение за положением на РТ, публикация данных о занятости и безработице, организация консультаций по вопросам выбора профессий и т.п.
В связи с принятием закона «О содействии занятости в 1969 г. функции ФВТ расширились. К его первоначальным функциям прибавляются новые, связанные с содействием профессиональной мобильности, повышением ква
лификации работников и профессиональным обучением. Так, безработному помогают составить резюме и рассылают его предприятиям с просьбой трудоустройства, а также подготавливают к переговорам о приеме на работу, преподают технологию поиска работы .
Существующая система бирж труда в промышленно развитых странах позволяет безработным и незанятому населению в быстром режиме находить доходное занятие, то есть трудоустроиться. Биржи труда имеют в своем арсенале несколько вариантов организации подобной помощи, а именно: оказывают методическую и консультационную помощь; проводят углубленную профориентацию; организовывают кружки поиска рабочего места (как правило, занятия в подобных кружках длятся от 1—3-х месяцев); оказывают индивидуальную социальную и психологическую поддержку; проводят консультации по вопросам создания собственного малого предприятия. Как правило, эта помощь оказывается только на начальном этапе принятия решения о создании малого бизнеса. Перед тем, как граждане примут какие-либо меры по созданию собственного предприятия, их информируют об условиях, которые необходимо соблюдать, о видах помощи, которыми можно воспользоваться и т.д.
Значительное место в инфраструктурных отношениях на РТ зарубежных стран занимают молодежные биржи труда. Как правило, они создаются в учебных заведениях в виде центров занятости молодежи, служб содействия развитию карьеры и т.п. Для трудоустройства своих выпускников и студентов подобные молодежные биржи организовывают ярмарки вакансий. Так, в Германии 50% работодателей заключает на таких ярмарках предварительные соглашения с молодежными биржами труда о трудоустройстве. Или, к примеру, в Японии, кроме бирж труда, функционирующих в учебных заведениях, действуют также 6 специальных центров по обеспечению занятости выпускников учебных заведений. И, как итог, в Японии услугами молодежных бирж труда в основном пользуются крупные предприятия. Так, если мелкие предприятия (с числом занятых от 5—30 человек) нанимают через учебные заведения около 5% своей рабочей силы, то крупные (1000 человек и более)
— больше 20% .
Таким образом, наиболее важной задачей бирж труда промышленно развитых стран является трудоустройство незанятого населения, а также информирование работодателей и работников о состоянии рынка труда, динамике предложения и спроса отдельных профессий. Консультации на бирже труда осуществляются с учетом индивидуальных запросов ищущих работу, их знаний и навыков, а также производственных условий и интересов предпринимателей.
Заявления претендентов на вакансию и предложения работодателей поступают в автоматизированные банки данных, из которых затем отбираются подходящие вакансии для ищущих работу. На биржах труда широко приме
няют и систему самообслуживания, с помощью которой заинтересованные в работе лица могут получить доступ к информации об имеющихся вакансиях, знакомясь с банком данных посредством компьютера. Работодателям современная техника позволяет экономить время, труд и денежные ресурсы: им достаточно позвонить на биржу труда, где их сообщение о вакансии будет введено в систему самообслуживания.
Биржи труда зарубежных стран уделяют особое внимание развитию мобильности рабочей силы. К примеру, в Германии функционирует Центральное учреждение трудоустройства (ЦАТ), которое совместно с биржами труда стимулирует продвижение рабочей силы в регионы, где ее не хватает.
Промышленно развитые страны (США, Канада Германия, Япония и др.), принимая к вниманию тот факт, что высококвалифицированные кадры представляют довольно узкий сектор РТ, сформировали специальные биржи труда. В их компетенцию входят только консультирование и трудоустройство. Так, в Японии трудоустройством руководящего персонала и работников среднего звена занимаются специальные государственные биржи труда, располагающие банком данных о квалифицированных специалистах. Всего их 25, находятся они в Токио, Осаке и других крупнейших городах Японии.
В последнее время создаются биржи труда, подыскивающие работу для людей, которым необходима занятость на неполный рабочий день. В Японии в городах с населением более 200 тыс. человек таких бирж труда 75. Столько же действуют в городах с населением более 100 тыс. человек. Кроме того, функционирует 12 биржтруда, ориентированных на женщин («Pady Hello Work), цель которых — оказание им помощи в возращении на РТ .
Кроме государственных бирж труда, трудоустройством населения в зарубежных странах занимаются негосударственные биржи. До середины XX в. было распространено мнение, что трудоустройство и помощь безработным — обязанность только государства. Однако периодические кризисы, рост безработицы вынудили правительства многих стран разрешить деятельность частных посреднических организаций, занимающихся трудоустройством населения.
Так, в 1983 г. в Германии пытались ввести альтернативные частные агентства занятости. Вместе с тем эта инициатива не получила поддержки общества по той причине, что, в отличие от государственных биржтруда, частные фирмы не занимаются изучением процессов в сфере труда, а если делают это, то не обращаясь в федеральные службы проводят собственные исследования .

Однако с начала 90-х гг. законодательство Германии разрешило деятельность частных бирж труда. Законом предусмотрены весьма серьезные требования к физическим и юридическим лицам, которым разрешается посредническая деятельность на рынке труда: надежность, профессиональная пригодность, удовлетворительное имущественное положение, наличие приспособленного служебного помещения.

В Японии с 1985 г. предприняты определенные меры по развитию запрещенных в прошлом (и хорошо развитых на Западе) частных посреднических организаций, занимающихся трудоустройством. Однако Японское правительство данную деятельность жестко ограничивает. Исключение составляют около 30 видов профессий и занятий, для представителей которых рабочие места могут подбираться платными фирмами, получившими лицензию от Министерства труда. Это касается профессий, связанных с изящными искусствами, музыкой, с уходом за детьми и больными, ведением домашнего хозяйства. Подобных фирм в Японии функционирует около 3,2 тыс. Их доля в сфере услуг по трудоустройству (учитываемая вместе с такими прочими видами, как профсоюзные проекты трудоустройства и др.) довольно заметна и составляет 15—18% удовлетворенного спроса на рабочие места.
Лидерами в развитии частных кадровых агентств являются США, Канада, Великобритания. Например, в США действует около 14 тыс. частных бирж труда, занимающихся трудоустройством не только высококвалифицированной рабочей силы, но и малоквалифицированной. В итоге, около 5% безработных находит работу через частные биржи труда. Единственной страной, в которой запрещено частное трудовое посредничество, является Швеция.
На рынке труда промышленно развитых стран (Швеция, Канада, Великобритания, Япония и др.) действуют сильные централизованные общественные объединения. Так, в Швеции функционируют, с одной стороны, — Объединение предпринимателей Швеции, в него входят около 4300 компаний с числом занятых 1,26 млн. человек, с другой — самостоятельные профсоюзы: один объединяет рабочих (Центральное объединение профсоюзов Швеции) (ОПШ) — 2,3 млн. членов, около 90% всех тружеников страны; два — служащих (Центральное объединение профсоюзов служащих) — 1,1 млн. человек, около 75% служащих, и Центральная организация профсоюзов чиновников
— 280 тыс. членов, около 60% всех государственных служащих.
<< | ?









Анализ рынка труда: руководство для HR-директора

Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа.Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.

Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда

Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:культура, религия и политические взгляды;знания, умения и навыки;мотивация к труду;трудовая активность.Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.

Какие профессии популярны сегодня

Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала сайт , являются:Увеличить изображение Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.

Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений

Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.Увеличить изображение Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах.

На какие сегменты делится рынок труда

Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:Увеличить изображение Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок – это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.Внутренний рынок – это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.Справка
  • использование оборудования;
  • свободные, новые и сокращаемые рабочие места.
Внешний рынок – это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.

С чего начать анализ рынка труда HR-директору

Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.Анализ рынка труда – это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так: Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа –оценка соискателя на вакансию, его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.Чтобы улучшить подбор, составляем Профиль успешного сотрудника. И прописываем, как и что оценивать по нему в кандидатах

Как осуществляется регулирование рынка труда

Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице.

Как выглядит рынок труда во время кризиса

Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.Справка

Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов.

Структура компании-конкурента и число сотрудников

Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна.

Требования к компетенциям и заработная плата

Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов

Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.

Шаг 4.

Выясните, какую зарплату предлагают конкуренты на те же должности и функционал

Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель.

Шаг 5.

Увяжите зарплату с перспективами карьерного роста и предлагаемым вами соцпакетом

Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения

Субъекты мониторинга

Конкурент предлагает высокий оклад и большой соцпакет, чтобы получить готового кандидата, которого не нужно учить.

Шаг 6.

Внесите данные в таблицы

Проанализируйте данные. Для этого рекомендуем занести имеющиеся данные в Excel. Графы разбейте по своему усмотрению. Важно, чтобы все указанные выше параметры были учтены и ранжированы по значимости в вашей компании и у конкурентов. Обратите внимание также на следующие параметры предложения о работе у конкурентов:
  • график работы,
  • офис и местоположение компании,
  • опыт работы по каждой должности (если вам требуются более опытные кандидаты, их зарплата должна быть выше).
Эффективная работа отдела подбора персонала, скорость закрытия вакансий и текучесть персонала покажут, насколько верна была оценка рынка труда вашего региона, и насколько зарплатное предложение соответствует сложности вакансии и уровню зарплат региона.

Интересные выводы исследователей о рынке труда

Изучая систему отношений работников и работодателей, исследователи приходят ко многим интересным выводам на основе корреляции.Скромные сотрудники, которые не врут, работают лучше.
Эффективные работники избегают самовосхваления и стараются не врать своим коллегам и руководителю, они ответственно относятся к своей работе и не нарушают правил и законов. Такие сотрудники больше всего подходят для работы с клиентами, где требуется внимательное отношение и забота.Женщины со светлыми волосами получают более высокую зарплату.
Блондинки получают больше! Они более счастливы и успешны в работе. Блондинки получают лучшее образование и должности, так как в среднем более уверенны в себе. На работе они привлекают к себе больше внимания и успешно этим пользуются. Именно у блондинок чаще можно увидеть упорство в работе и высокие амбиции.Карьеру чаще строят Елены, Ольги и Натальи.
Успешнее всех в карьере женщины с именем Елена. Они стремятся повысить свой доход и получить высокую должность, преодолевают любые препятствия на пути к своей цели. Работоспособны и целеустремленные также сотрудницы, которых зовут Ольга или Наталья. Зато Марины часто пассивны в карьере и не стремятся достигать новые высоты. При этом им довольно часто удается получить хорошее место.Продвигают чаще стройных женщин, но солидных мужчин.
Худоба со статистической точки зрения связана с более высоким доходом у представительниц прекрасного пола. Мужчинам же наоборот к лицу солидность и большой живот. Лишний вес для мужчины ограничен лишь здоровым видом. Если он перерастает в ожирение, зарплата с этого момента начинает резко падать.

Кто является конкурентом компании на рынке труда?

  • Большие организации-монополисты на рынке, оборот которых намного выше
  • Все компании, оборот которых сравним с вашей
  • Предприятия того же сегмента и размера, что и ваша компания

Кто может собирать статистическую информацию о рынке труда и анализировать ее?

  • Все участники трудовых отношений
  • Государственные органы и должностные лица

Важное в июне










Главная. База знаний "Allbest"Экономика и экономическая теория. Анализ рынка труда

Развитие взглядов экономистов на сущность рынка труда, его роли в экономике. Роль Международной организации труда в разработке программ занятости и преодолении безработицы. Социальная поддержка гражданам, признанным в установленном порядке безработными.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.Страница:Министерство образования и науки Российской Федерации. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования"Тюменский индустриальный университет"
  • 1. Теоретические основы изучения рынка труда
  • 1.1 Развитие взглядов экономистов-теоретиков на сущность и виды рынка труда, его роли в экономике
  • 1.2 Развитие трудовых отношений в России
  • 1.3 Классификация рынка труда
  • 2. Характеристика рынка труда РФ и некоторых областей
  • 2.1 Характеристика рынка труда РФ
  • 2.2 Характеристика рынка труда Челябинской области
  • 2.3 Характеристика рынка труда Тюменской области
  • 3. Государственное регулирование рынка труда
  • 3.1 Роль Государственной службы занятости в регулировании рынка труда
  • 3.2 Роль Федеральной миграционной службы в регулировании рынка труда
  • 3.3 Роль Международной организации труда (МОТ) в разработке программ занятости и преодолении безработицы
  • Заключение
  • Приложение А. Классификация рынка труда
  • Приложение Б. Социальная поддержка гражданам, признанным в установленном порядке безработными
  • Приложение В. Средняя заработная плата за 2011-2013 гг.
  • Приложение Г. Экономически активное население РФ
  • Приложение Д. Занятое население РФ
  • Приложение Е. Безработное население РФ

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что рынок труда - одно из наиболее важных звеньев современной экономики. В условиях современного развития экономических отношений рынок труда занимает важное место. С одной стороны, он является элементом экономической системы и от эффективности его функционирования зависят национальное благополучие, стабильность общества и эффективность социально-экономических преобразований. В то же время, выступая самостоятельной системой, он опосредует влияние этого развития на благосостояние населения и характер многих социальных процессов, усиливая или сглаживая возникающие противоречия.Рассмотрение данной темы поможет разобраться в теме "Рынок, его сущность, структура и основные элементы" курса экономики.Целью работы является анализ рынка труда.Объектом исследования является РФ и отдельные регионы.В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:· Выявить теоретические аспекты сущности, структуры рынка труда, его специфику и особенности на современном этапе;· Рассмотреть развитие трудовых отношений в России;· Дать классификацию рынка труда;· Охарактеризовать рынок труда России, Челябинской и Тюменской областей;· Объяснить роль государственного вмешательства в рынок труда. Работа составлена на основе изучения трудов экономистов-теоретиков, таких как Д. Рикардо, К. Маркс, А. Маршалл, Дж. Кейнс, а также статей из периодических изданий, официальных сайтов Службы занятости.Результаты работы изложены на 45 страницах печатного текста и включают в себя:- введение;- 3 главы: 1) Теоретические основы рынка труда; 2) Характеристика рынка труда РФ и некоторых регионов; 3) Государственное регулирование рынка труда- заключение;В работе имеется 4 графика, 4 таблицы, 6 приложений.

1.1 Развитие взглядов экономистов-теоретиков на сущность и виды рынка труда, его роли в экономике

а) Классическая школа

Классическая концепция рынка труда исходит из того, что полная занятость есть норма рыночной экономики и поэтому государство не должно вмешиваться в проблемы рынка труда. Эта концепция основана на постулатах классической политической экономии. Д. Рикардо полагает, что общее перепроизводство невозможно, т.к предложение порождает спрос. В качестве регулятора рынка труда могут успешно использоваться цена и заработная плата, которые, инициируя сокращение расходов, предотвратят уменьшение реального объема выпуска, занятости и доходов. Конкуренция на рынке труда исключает вынужденную безработицу, а изменения процентной ставки, эластичность соотношения цен и заработной платы обеспечивают полную занятость трудоспособного населения в народном хозяйстве. Государственное вмешательство в экономику и в проблемы рынка труда не только не нужно, но и вредно Рикардо, Д. Начала политической экономии и налогового обложения//Т.1.Перевод по ред. М.Н. Смит. М. Госполитиздат,1955.Гл.5.

б) Марксистская концепция

Карл Маркс исходил из того, что рабочая сила как "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека" Маркс К. Капитал - М. Издательство политической литературы 1983 г. с. 178, является товаром, а производственные отношения основываются на свободной купле-продаже рабочей силы, где ее ценой является заработная плата.В марксистской экономической теории нет рынка труда, а есть рынок рабочей силы. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает ее ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила, как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения.

в) Неоклассическая школа

Неоклассическая концепция рынка труда объясняет функционирование рынка труда несколько иначе, чем классики. В соответствии с неоклассической концепцией рынок труда действует на основе ценового равновесия, а главным регулятором рынка труда выступает цена рабочей силы. Маршалл утверждает, что безработица является добровольной, а причину безработицы усматривает в отказе работников трудиться за меньшую заработную плату. Спрос и предложение ресурсов труда обеспечиваются регулированием цены труда, позволяющим достигать равновесного состояния спроса и предложения, цена труда гибко реагирует на спрос рынка рабочей силы. Неоклассики отрицательно относятся к установлению государством минимальной заработной платы, к профсоюзам, они трактуют это как "несовершенство" рынка Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.1.-М. Прогресс, 1993.-279-280 с. Неоклассики полагали, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена - в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) - это аналоги инвестиций в машины и оборудование, которые осуществляются до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.Экономисты-неоклассики обосновали вывод о том, что полная занятость является нормой для капитализма. Они объясняют это тем, что в соответствии с классической теорией совокупное предложение в экономике определяет уровень реального объема производства при полной занятости, а совокупный спрос - уровень цен. Кроме того, согласно неоклассическим представлениям в рыночной экономике существует эластичность соотношения цен и заработной платы. Даже если и произойдет временное сокращение общих расходов, то оно будет компенсировано снижением цен и заработной платы и в результате реальный объем производства, занятость и реальный доход не снизятся.

г) Кейнсианская школа

Кейнсианская концепция рынка труда исходит из того, что решение проблем рынка труда нужно искать не на стороне предложения, а на стороне эффективного спроса. По Кейнсу, уровень занятости определяется динамикой эффективного спроса, который складывается из ожидаемых расходов на потребление и предполагаемых инвестиций. Решающим фактором увеличения занятости является повышение нормы накопления. Рынок труда находится в состоянии перманентного неравновесия, поэтому не существует механизма, который бы обеспечивал полную занятость. Полная занятость является случайной, но не закономерной. Государство выступает основным стимулятором роста занятости населения посредством увеличения либо уменьшения совокупного спроса, что предотвратит неравновесное состояние рынка труда. Кейнс отрицает возможность влияния на рынок труда посредством изменения процентной ставки и эластичности соотношения цен и заработной платы. Цена рабочей силы - жестко фиксированная величина и в сущности не изменяется, в частности в сторону понижения, а цена труда не выступает регулятором рынка труда. Спрос на рабочую силу регулируется не изменениями рыночных цен на трудовые услуги, а совокупным спросом либо объемом выпуска продукции . Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег/ Дж. М. Кейнс. М. Прогресс. 1978.- 57-59 с. Согласно концепции рынка труда Кейнса, суть государственного регулирования заключается в том, чтобы переместить уровень равновесия на уровень полной занятости, под которой понимается так называемый нормальный уровень безработицы (от 3 до 7 % общей численности рабочей силы). Решающим фактором увеличения занятости является повышение нормы накопления. Следовательно, государство выступает основным стимулятором роста занятости населения.Кейнсианская концепция рынка труда утверждает, что рынок труда находится в состоянии перманентного неравновесия, поэтому, согласно этому подходу, не существует механизма, который бы обеспечивал полную занятость.В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального равновесия. Модель рынка труда исходит из того, что цена рабочей силы жестко фиксирована и практически не меняется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку цена по данной концепции не является регулятором рынка, такой регулятор должен быть принесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать. Таким образом, спрос на рабочую силу, по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе объемом производства.В этой модели рынок труда занимает подчиненное положение. Предприниматели предъявляют спрос на такое количество труда, которое позволит им осуществить предложение благ в размере, необходимом для удовлетворения эффективного спроса, который Кейнс определил как фактически реализуемое при данном уровне цен значение совокупного спроса. То есть спрос на труд есть функция от эффективного спроса на блага.

д) Институциональная школа

Еще один распространенный теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов. Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различай в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

е) Монетаристская школа

Монетаристская концепция рынка труда исходит из того, что рыночная экономика характеризуется устойчивостью и способна к саморегулированию. М. Фридмен утверждает, что обеспечить занятость можно посредством проведения денежно-кредитной политики. С целью установления равновесия на рынке труда он предлагает использовать учетную ставку Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центрального банка. Монетаристы выступают против установления государством минимальной заработной платы, укрепления позиций профсоюзов. Отсутствие информации о наличии вакантных рабочих мест и безработных рассматривает как отрицательные факторы рынка труда. Фридмен считает, что в любой момент существует определенный уровень безработицы, который он именует "естественной нормой безработицы". отклонения от него могут наблюдаться лишь в коротком периоде времени. Поэтому проблемы рынка труда - это проблемы борьбы с отклонениями уровня безработицы от ее естественной нормы Фридмен М. Роль денежной политики. М. Эльер Пресс, 1996.- 71-74 с. Рыночное хозяйство в силу внутренних тенденций стремится к стабильности. Если в обществе возникают диспропорции, это происходит в первую очередь в результате внешнего вмешательства, например, из-за введения государством минимальных ставок зарплаты, влияния профсоюзов на действия предпринимателей или отсутствия объективной информации о наличии вакантных рабочих мест. Поэтому количество государственных регуляторов следует ограничить. Для уравновешивания рынка труда целесообразно использовать такие рычаги, как учетная ставка ЦБ, размеры обязательных резервов КБ на счетах ЦБ. Это будет стимулировать предпринимательскую активность и тем самым позволит увеличить занятость в стране.Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу, более того - из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего "естественного" уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу.Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать такие рычаги, как учетная ставка центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка.Все концепции представлены ниже в таблице.Таблица 1. Основные положения теорий

Теория (школа)

· В экономике не существует никакого механизма, гарантирующего полную занятость;

· Полная занятость скорее случайна, чем закономерна;

· Роль регулятора рынка труда должно выполнять государство, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать неравновесие на рынке труда;

· Безработица носит вынужденный характер, хотя в некоторой части может быть и добровольной;

· Цена рабочей силы жестко фиксирована и практически не меняется, особенно в сторону уменьшения;

· Воздействовать на рынок труда при помощи колебания ставок процента и эластичности соотношения цен и заработной платы невозможно.

Монетаристская

М. Фридмен

· Для уравновешивания рынка труда целесообразно использовать такие рычаги, как учетная ставка центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка;

· Деньги - главный рычаг экономического поведения человека, а спрос на деньги - важнейший инструмент экономического развития общества, включая и рынок труда;

· Управление экономикой, в том числе рынком труда, зависит от контроля государства за наличием денег в обществе и их эмиссией;

· Установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы усиливают рыночное неравновесие и являются негативными факторами рынка труда;

· Число государственных регуляторов необходимо сократить до минимума, исключая налоговое и бюджетное регулирование.

Институциональная

Л. Ульман

· Прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп;

· Не стихийный рынок и свободная конкуренция, а общественные институты определяют политику в области заработной платы, гарантий прав работников и занятости.

Ни один из перечисленных выше подходов не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.Как видно из таблицы, каждая из названных теорий имеет свои достоинства и недостатки. В современной практике того или иного государства можно проследить тяготение или к кейнсианству, или к монетаризму. Так, российское правительство проводит свою экономическую политику, опираясь преимущественно на монетаристскую теорию.

а) Зарождение трудовых отношений

В любых исторических условиях трудовая деятельность, продуктивно преобразующая природный мир - это первооснова жизнедеятельности человека и общества в целом. Труд является тем фактором, который создал человека и служит основой его развития. Трудовая деятельность определяет социальные связи человека с природой и с другими людьми в самом обществе. Процесс производства - это, прежде всего, процесс труда. Таким образом, можно считать, что зарождение трудовых отношений проходило параллельно с развитием человека. В родоплеменном обществе, например, зачатками трудовых отношений можно считать тот факт, что племя содержало шамана, получая от него взамен "благословение богов". С развитием человеческого общества появляется понятие денег и соответственно денежной платы за труд.

б) Установление крепостного права

Трудовые отношения в средневековой России характеризовались следующей интересной особенностью: необработанной земли в стране было много, а работающего населения мало, вследствие чего, в поисках лучших условий, люди перебегали от одного владельца земли к другому, тем самым разоряя одних и обогащая других. Для сохранения числа состоятельных землевладельцев, которые составляли вооруженное войско страны, в 1649 г. "Соборное уложение" окончательно установило крепостное право и тем самым прекратило конкурентную борьбу за рабочую силу. На этом развитие трудовых отношений в нашей стране для всего населения было приостановлено и возобновилось только с отменой крепостного права.

в) Трудовые отношения в XIX-начала ХХ вв.

Труд, как процесс потребления рабочей силы, представляет собой сознательную деятельность человека, посредством которой он стремится удовлетворить свои потребности в продуктах и услугах. Содержание этой деятельности заключается в том, что продавая на рынке труда такой специфический товар, как рабочая сила, его собственник приобретает необходимые ему жизненные блага. Но при этом человек, продающий свою рабочую силу, то есть способность к труду, должен обладать свободой распоряжаться своей способностью к труду. Это означает, что продажа товара "рабочая сила" может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду.По ревизии (переписи населения) от 1857 г. в крепостных насчитывалось 34,5% от всего населения Российской Империи. Из оставшихся 2/3 населения страны часть составляли представители дворянства и слоя обеспеченных людей, участвующие в трудовых отношениях только со стоны работодателей. Таким образом, маловероятно, что в стране, где личностно зависимое население составляло 1/3 часть в отсутствии необходимой законодательной базы и постоянно меняющихся внешних условиях, вследствие смены правителя, войн и др. мог сформироваться рынок труда.После отмены крепостного права в 1861 г. крестьяне получили личную свободу и возможность участвовать в любых гражданских правоотношениях, в том числе и в трудовых отношениях в качестве работника. Однако, система выкупа земельного надела удерживала большую массу крестьян на своем участке, в рамках общинного землепользования. Возможно, наша страна начала бы приходить к развитию рынка труда по завершении выкупного процесса, т.е. согласно "Общему положению о крестьянах, вышедших из крепостной зависимости" 1861 г. примерно к 1920-1930 г. Однако, этому не суждено было случиться.

г) Особенности "рынка труда" в СССР

Первая мировая война 1914-1917 гг. Великая социалистическая революция 1917 г. и Вторая мировая война 1941-1945 гг. блокировали мирное экономическое развитие нашей страны и рынка труда в частности. Так как рассмотрение военной экономики выходит за рамки настоящей работы, будем рассматривать рынок труда СССР после того, как экономика полностью перешла в "мирный режим". Характерной чертой рынка труда Советского союза была система занятости и сложившаяся к моменту начала рыночных реформ 90-х гг. концепция полной занятости. Полная занятость была одной из основных целей планово-административной экономики, а ее реализация означала гарантированную занятость в течение жизни работника, а также заработную плату и необходимый для удовлетворения минимальных потребностей доход семьи. В результате административных мер и крупных государственных инвестиций в экономику в СССР была достигнута высокая степень трудовой активности населения. К концу 80-х гг. 92% трудоспособного населения было занято в общественном производстве или учебой; в некоторых возрастных группах этот показатель достигал При этом высокий уровень участия в оплачиваемой занятости был характерен не только для мужчин, но и для женщин.Помимо обеспечения высокой степени занятости социалистическая система в течение относительно короткого периода времени эффективно решила проблему ликвидации неграмотности населения на огромной территории, то есть резко повысила качество рабочей силы.Высокая степень занятости и доступ к бесплатному образованию были, несомненно, одними из главных условий социальной стабильности и социальной удовлетворенности в советском обществе. Однако, трудовой потенциал общества использовался при этом неэффективно. В последние десятилетия СССР все быстрее снижались адаптационные возможности рабочей силы, слабела система трудовых мотиваций. Происходило это по ряду причин. Во-первых, высокая степень занятости сопровождалась низкой ценой труда. Во-вторых, государственная идеология не поощряла работников к получению общих знаний и производила много специалистов с неконвертируемой квалификацией, таким образом, все более наращивалась искаженная структура рабочей силы, сосредоточение основной массы работников в отраслях промышленности и сельского хозяйства. Следствием выше перечисленного было несоответствие структуры спроса на рабочую силу образовательной структуре работников. В-третьих, в условиях централизованной оценки труда и планового распределения рабочей силы руководители организаций не были заинтересованы в ее эффективном использовании и в большинстве случаев стремились к увеличению штата. Из-за чего в экономике сформировалась так называемая "сверхзанятость" - излишки рабочей силы по сравнению с потребностями экономики. Масштабы "сверхзанятости" в конце 80-х годов оценивались специалистами в размере 15-20% рабочей силы.Все выше перечисленное привело к тому, что к концу 80-х гг. СССР стал утрачивать свои преимущества в качестве образования и квалификационном потенциале рабочей силы.

д)Слом системы занятости населения СССР

Слом системы государственного строя в 90-е годы поставил все трудовое население страны в очень тяжелое положение. Поменять место своей работы и род деятельности были вынуждены 60 % населения страны. В 90-е годы большинство трудоспособного населения РФ оказалось безработным по причине развала большинства государственных предприятий. Устроиться на новое место работы с имеющейся квалификацией российский гражданин в большинстве случаев не мог. Получить новую специальность, которая являлась для него источником денег, в России было негде, усугубляло ситуацию то, что ответить на вопрос "на кого учиться?" было нелегко. Решение каждый находил свое собственное: занимались челночной торговлей, открывали свой бизнес, или просто были вынуждены работать там, где предлагали и платили заработную плату.С теоретической точки зрения характерными особенностями рынка труда в переходной экономике являются: снижение количества и качества занятости; ослабление гарантий занятости и сохранения рабочего места; рост длительной безработицы, что в конечном итоге препятствует эффективному использованию трудового потенциала работников. Все это в полной мере наблюдалось при переходе СССР в Российскую Федерацию.

1.3 Классификация рынка труда

Для регулирования рынка труда важное значение имеет классификация рынков труда по различным критериям (см. приложение А).1. По критериям пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости можно различать международный рынок труда; национальный рынок труда, действующий на территории страны; региональный рынок труда, охватывающий территорию отдельного региона (республики, края, области, района) страны; внутрифирменный рынок труда - рынок труда внутри конкретной организации.2. По критерию временных параметров можно различать текущий (реальный),перспективный,потенциальный и прогнозируемый рынки труда.3. По степени эластичности можно выделить жесткий рынок труда, основанный на строгой регламентации рабочего времени и стандартных формах занятости, и гибкий рынок труда, быстро приспосабливающийся к изменяющимся условиям хозяйствования, как количественно (за счет количества занятых, уровня заработной платы), так и функционально (за счет использования гибких режимов занятости, изменения систем оплаты труда).4. В зависимости от степени конкуренции на рынке труда и взаимодействия продавцов и покупателей рабочей силы можно выделить несколько моделей: чисто конкурентный рынок труда, монопсонистический рынок труда, модель при участии профсоюзов, модель двусторонней монополии.Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число организаций конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные работники, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; 3) ни организации, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.Модель монопсонии (т.е. монополии одного покупателя) характеризуется следующими чертами: 1) количество занятых в данной организации составляет основную часть занятых каким-то конкретным видом труда; 2) данный вид труда является относительно не мобильным в силу географических или профессионально-квалификационных факторов, когда работники не могут найти другое рабочее место без смены специальности и квалификации; 3) организация диктует заработную плату, т.е. ставка заработной платы находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.Монопсонистические условия на рынке труда складываются, как правило, в малых городах и отдаленных районах при наличии там одного крупного предприятия, являющегося единственным источником занятости для населения. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число предприятий, то в этом случае имеет место олигопсония.В тех случаях, когда на рынке труда профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями, имеет место модель рынка труда с учетом действия профсоюзов.Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонистического рынка труда, на котором действуют сильные профсоюзы, таким образом, на рынке труда действуют монополистический продавец труда в лице профсоюза, контролирующий предложение труда и влияющий на ставки заработной платы, и монополистический наниматель, который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости.5. В разных странах рынок труда приобретает свои специфические национальныемодели, например, выделяют японскую, американскую, шведскую модели рынка труда.Для японской модели характерна система трудовых отношений, основанная на принципе "пожизненного найма". при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет, повышение размеров заработной платы, премиальных и социальных выплат в прямой зависимости от числа проработанных лет, плановое последовательное повышение квалификации и служебно-профессиональный рост. Японская модель рынка труда способствует формированию рациональной занятости при наиболее полном учете потребностей производства, интересов работодателей и наемных работников.Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъюнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не информируются об увольнении заблаговременно. Коллективными договорами охвачена только четверть работников. Недостаточно внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников.Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, делающей упор на меры по предупреждению безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Политика занятости включает в себя четыре основные элемента: 1) ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы; 2) политику "солидарности" в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы; 3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров: 4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.6. В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть фрагментарным (частичным), регулируемым, организованным и теневым (нерегулируемым).Фрагментарный рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.Организованный рынок труда - высшая степень развитости рынка труда - предполагает, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; а во-вторых, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и др.).Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает в себя нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и включающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд на предприятиях, работа по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д. но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.7. В зависимости от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышленности или сферах экономики, складывается рынок труда по критериям сегментации. Сегментация рынка труда - это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников своими границами.Для проведения сегментации рынка труда используются такие факторы, как географическое положение (регион, город, район и т.д.), экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению; распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), демографические (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), психографические (личностные качества работников), поведенческие (мотивация занятости и др.) характеристики.8. В зависимости от политики занятости, проводимой в различных странах, можно говорить о двух основных моделях рынка труда по критерию моделирования среды - внешнем и внутреннем. Слагаемыми формирования модели рынка труда являются системы профподготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка они комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вне предприятия. Основная же форма подготовки на таких предприятиях - ученичество.Внутренний рынок труда основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они носят специфический, присущий данной фирме характер. Кроме того, и система производственных отношений на внутреннем рынке труда, где гарантии занятости и материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации. труд занятость безработица гражданин. Различный уровень гарантий занятости у разных категории работников на внешнем и внутреннем рынках труда привел к образованию так называемого дуального (двойственного) рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, иначе говоря высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.9. Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и другими характеристиками.10. По профессиональным признакам можно выделить: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки предприятий, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

2. Характеристика рынка труда РФ и некоторых областей

2.1 Характеристика рынка труда РФ

Структуру современного рынка труда нельзя назвать однородной. По сути, на данный момент можно выделить две формы рынка - "скрытый" и "открытый". "Скрытую" часть составляют те работники, которые имеют статус занятых, но из-за работы по контракту или договору рискуют в будущем лишиться работы. "Открытый" рынок - это те люди, которые нуждаются в трудоустройстве, а, кроме того, в некоторых случаях - переподготовке или повышении квалификации. Также к этой категории относятся существующие вакансии, и ученические места в государственном и частном секторах."Открытый" рынок в свою очередь состоит из официально и неофициально организованных частей, причем большую его часть занимает неофициальная. К официальной относятся рабочая сила, вакансии, которые зарегистрированы в службах занятости, а также ученические места. Неофициальная часть является следствием прямых контактов работодателей с потенциальными работниками, а также контактов при участии различных посредников, в качестве которых выступают негосударственные структуры.Развитию современного рынка труда в России в значительной мере препятствует несоответствие наиболее важных его элементов - цены рабочей силы, потребительского уровня населения - со стоимостью рабочей силы. Это в свою очередь приводит к значительной деформации важнейших компонентов рынка труда - таких экономических понятий как спрос и предложение.Спрос и предложение основные компоненты рынка труда. Как же проявляются на российском рынке труда спрос и предложение? Что касается первого показателя - спроса, который отражает емкость рынка труда, то здесь становится очевидным, что постепенно состояние нестабильности, которое было двадцать-тридцать лет назад все больше и больше сменяется состоянием определенности. Иными словами, спрос на рабочую силу имеет тенденцию к росту. Такой вывод можно сделать на основе данных о количестве имеющихся вакансий. Немалая доля вакансий на сегодняшний день, так или иначе, связана с физическим трудом. Конечно, развивающиеся новые рыночные структуры провоцируют увеличение спроса на работников сфер деятельности, не связанных физическим трудом - страховых агентов, работников налоговых служб, юристов и нотариусов, банковских работников. Назвать точное число вакансий в этой сфере не представляется возможным, так как трудоустройство не всегда происходит через федеральные службы занятости.Предложение, же в отличие от спроса наоборот растет - такие выводы позволяет делать количество зарегистрированных безработных. На основании них можно судить о том, что эта тенденция будет расти, и что будет появляться все больше и больше людей, заинтересованных в трудоустройстве.Таблица 2. Спрос и предложение на рынке труда

Спрос на рабочую силу представляет собой совокупность спроса на ресурсы труда страны при любой цене на них; определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг.

Предложение труда - это совокупное предложение ресурсов труда работников в стране при всех возможных ценах на труд; определяется численностью населения, долей в нем трудоспособного населения, средним числом часов, отработанных рабочим за год, качеством труда и квалификацией рабочих.

Спрос на рынке труда формируется под влиянием следующих факторов:

1. структуры общественного производства;

§ L - величина предлагаемого труда;

§ - кривая предложения труда

Россия - страна, имеющая огромную территорию, но при этом достаточно слабо развитую систему транспорта, информации и связи. Данная система не отвечает требованиям современного рыночного общества и законам бизнеса, и как следствие нуждается в модернизации, которая в свою очередь невозможна без значительных финансовых вложений.Отметим и недостаточный уровень организованности, который имеет рынок труда в России. В частности нет адекватной инфраструктуры, которая должна обеспечивать несколько функций:- вести работу, цель которой - предотвратить критические ситуации на рынке труда, так называемый "перегрев". - облегчать контакт работника и работодателя, помогать им взаимодействовать для того, чтобы свести разрыв между предложением рабочей силы и спросом на нее до минимума.- предоставлять достаточную информацию о спросе на рабочую силу, чтобы была корректно организована работа по обеспечению населения занятостью на официальном рынке труда.- обеспечивать координацию деятельности служб занятости, объединений работодателей, общественных организаций, силовых структур.Что касается формирования трудовых ресурсов, т. е. необходимой рабочей силы, то на рынке труда ситуация стабилизировалась. Уровень безработицы в большинстве регионов России снижается. Уровень безработицы на ноябрь 2013 года составляет График 1. Уровень безработицы в России в 2013 году. Меры борьбы с безработицей:1. Введение квот на иностранную рабочую силу (квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности).2. Содействие созданию дополнительных рабочих мест и трудоустройству граждан на предприятиях малого и среднего предпринимательства.3. Выделение средств субъектам Российской Федерации на трудоустройство специально оборудованные рабочие места 14,2 тысячи инвалидов, а также содействовать занятости 20,3 тысячи граждан, проживающих в субъектах Российской Федерации с напряженной ситуацией на рынке труда (включая республики Северного Кавказа).Уровень безработицы в стране "не вызывает опасений". поскольку сохраняется на минимальном уровне. За 13 лет численность безработных в России упала с 10,6 до 5,5% 21 ноября в рамках "правительственного часа" в Госдуме Министр Максим Топилин выступил с докладом об основных направлениях деятельности Министерства труда и социальной защиты РФ. Среднемесячная заработная плата работающих жителей нашей страны составляет 27 339 рублей.Больше всего получают сотрудники компаний, занимающихся производством нефтепродуктов - в среднем 64,3 тысячи рублей, дальше идут финансисты - 60,6 тысяч рублей и те, кто занимается добычей топливно-энергетических полезных ископаемых - 60,5 тысяч рублей.Меньше всего зарабатывают те, кто работает на текстильном и швейном производствах - в среднем 13,1 тысячи рублей, а также занятые в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве - 15,8 тысячи рублей.Всего же сегодня в России трудятся и получают зарплату 75,8 млн человек, или около 53% от общей численности населения страны. При этом 4 миллиона человек - 5,3% от экономически активного населения - классифицируются как безработные, а на учете в службе занятости числятся 0,9 млн человек.

2.2 Характеристика рынка труда Челябинской области

По оперативным данным еженедельного мониторинга на 4 декабря 2013 года уровень регистрируемой безработицы в Челябинской области составил напряженность на рынке труда - 0,95 чел./вак.Численность незанятых граждан, состоящих на учете в центрах занятости населения, составляет 28591 человек, безработных граждан - 23742. Количество имеющихся вакансий в центрах занятости населения области, заявленных работодателями, составило 30019 единиц, в том числе: постоянные рабочие места - 25473, временная занятость - 299, общественные работы - 1522.С начала года областной службой занятости населения трудоустроено 50299 человек, из них: на постоянные вакантные места - 27252, на временные - 23047; привлечено к самозанятости 138 человек.На обучение и переобучение направлено 7973 человека, из них по направлению службы занятости - 7783; к общественным работам приступило 7311 человек По данным Официального сайта Главного управления по труду и занятости населения Челябинской области.Численность экономически активного населения в среднем за июль-сентябрь 2013 года составила, по итогам обследования населения по проблемам занятости, 1 879 300 человек, или 53,9% общей численности населения области, в их числе 1 767 500. человек или 94,1 % экономически активного населения были заняты в экономике и 111 800 человек не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной Организации Труда они классифицируются как безработные).В целях стимулирования внутренних миграционных процессов в 2013 году Центром Занятости Населения предоставляется государственная услуга по оказанию содействия безработным гражданам в переезде, и безработным гражданам и членам их семей в переселении в другую местность для трудоустройства.В целях организации межрегионального обмена трудовыми ресурсами, координации взаимодействия по замещению российскими гражданами рабочих мест, на которые предполагается привлечение иностранных работников, заключены соглашения с органами службы занятости населения Воронежской, Курганской, Новосибирской, Нижегородской, Омской, Рязанской, Свердловской областей, Ямало-Ненецкого автономного округа, Республик Дагестан и Ингушетия, Ставропольского и Алтайского краев.Ежемесячно проводится обмен перечня вакантных рабочих мест для трудоустройства граждан, ищущих работу, в том числе с переездом.Среднемесячная начисленная заработная плата одного работника (номинальная) в январе-августе 2013 года составила 24769,6 рублей (108,9% к январю-августу 2012 года).Величина прожиточного минимума для трудоспособного населения в III квартале 2013 года (Постановление Губернатора Челябинской области от 24.10.2013 г. № 374) составила 7796 рублей. Таблица 3. Рейтинг востребованности профессий на 18 ноября 2013 года. Профессии рабочих









Из табл. 2.1 видно, что большая часть населения занята в обрабатывающем производстве, оптовой и розничной торговле, сельском хозяйстве.В условиях интенсификации и углубления экономического кризиса очень важно всесторонне проанализировать аспекты занятости как явления в российской экономике.Итак, первый феномен современной сферы занятости населения, к которому должно адаптироваться трудоспособное население, – это само по себе наличие безработицы. Время поколебало достаточно абстрактное и отдающее эйфорией либерализма мнение, что безработица – это плата за эффективный труд и в то же время фактор повышения эффективности труда.Следующая особенность сферы занятости населения кризисного периода, вытекающая из наличия безработицы, – это диктат работодателя, который ряд исследователей называют монопсоническим. Самая значительная выгода, к которой приводит работодателя его монопсоническое положение в сфере занятости, – это возможность опускать цену рабочей силы ниже прожиточного минимума.Неотъемлемой чертой сферы занятости в эпоху кризиса является сочетание жесткой конкуренции при подборе персонала с корпоративно-личными связями, тенденция к усилению которых проявляет себя при росте напряженности рынка труда. Одним из изменений в сфере занятости, требующих адаптации является также то, что сами государственные службы занятости переживают в настоящий момент не лучшие времена. Если руководствоваться сугубо официальной статистикой, то можно сделать вывод, что Россия на протяжении последних двух лет переживает период экономического подъема, позволившего уменьшить численность регистрируемых безработных до уровня 1995 г. и даже еще ниже. А между тем, «благополучные цифры отнюдь не всегда свидетельствуют о том, что произошли значительные сдвиги. Снижение уровня регистрируемой безработицы явилось не результатом каких-либо эффективных и продуманных шагов властей, а прямым следствием дефицита фондов занятости и сокращения по этой причине возможностей службы занятости оказывать помощь безработным.Следующая по важности и по существу особенность сферы занятости – это наличие конкуренции рабочей силы, что зачастую сопряжено с конкурсами на вакантное рабочее место. Подводя итог, можно отметить, что в последнее время наблюдается тенденция к снижению динамики численности занятого населения, что связано прежде всего с мировым финансовым кризисом. Основная масса занятого населения работают на частных предприятиях, при этом большая часть населения занята в обрабатывающем производстве, торговле и сельском хозяйстве.2.2 Анализ тенденций изменения безработицы на рынке труда. Решение проблем современного рынка труда и занятости невозможно без анализа такого сложного социально-экономического явления как безработица.На рис. 2.4. представлена динамика численности безработных в РФ.Рис.2.4. Динамика численности безработного населения в РФ в 2006-2009 (июль) гг. млн. чел.Из рис. 2.4. видно, что количество безработного населения в России в последнее время увеличивается. Так, в 2008 году численность безработных увеличилась по сравнению с 2007 годом на 1,1 млн. человек. По данным на июль 2009 г. количество безработных выросло на 2,3 млн. руб. темп прироста составил 54,8% относительно 2007 г. Рост численности безработных связан с мировым экономическим кризисом. Производители вынуждены экономить и сокращать производство. Одним из достаточно распространенных способов экономии является сокращение рабочего персонала. При сокращении людей в массовом порядке увеличивается уровень безработицы.В настоящее время безработица всё набирает обороты: практически не осталось регионов и отраслей, которые она не затронула. Больше всего количество граждан, зарегистрированных в органах службы занятости, увеличилось в Костромской, Липецкой, Смоленской, Тверской, Ульяновской, Калужской, Челябинской, Вологодской, Оренбургской и Новгородской областях. В табл. 2.2 представлена структура общей безработицы по уровню образования по данных 2008 г.Таблица 2.2. Структура общей безработицы по уровню образования в 2008 г. (% к итогу) Из табл.2.2 видно, что по уровню образования наибольший удельный вес среди безработных занимает население со средним общим образованием и высшее профессиональное образование. По прогнозам Минэкономразвития ситуация на рынке труда будет ухудшаться, пик роста безработицы придется на начало 2010 года. Улучшение ситуации на рынке труда ведомство ожидает лишь во втором полугодии 2010 г. В следующем году общая безработица продолжит расти, а среднегодовой показатель увеличится на 200 000 человек до 7 млн. — 9,6% экономически активного населения, Официально регистрируемая безработица не изменится — 2,2 млн. человек.Таким образом, в последнее время численность безработного населения значительно возросла, что связано с мировым экономическим кризисом. Среди безработных наибольшую долю составляют люди со средним общим и высшим образованием. 2.3 Основные направления по повышению эффективности функционирования рынка труда в России в условиях кризиса. Поскольку Россия является составной частью глобальной экономики, набирающие темп кризисные явления не могли не привести к ухудшению ситуации на отечественном рынке труда, что объективно обуславливает совершенствование регулирования рынка труда и поиска новых подходов к регулированию отечественного рынка труда.В настоящее время необходимы мероприятия, позволяющие снизить напряженность на рынке труда, сократить уровень общей безработицы до минимально допустимого, повысить значимость правовых отношений в социально-трудовой сфере, обеспечить возможность достижения полной занятости с достойным уровнем оплаты труда, отменить ущемление прав человека на труд и трудовую дискриминацию . В качестве комплекса основных практических мер по повышению эффективности функционирования рынка труда в России в работе предлагается следующее.1. Усилить роль государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, где охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, а труд становится достойным занятием каждого гражданина. 2. Предприниматели и государство должны видеть в человеке наемного труда не только рабочую силу или биоробота, а прежде всего личность с постоянно растущими материальными и духовными потребностями. 3. Пересмотреть нормы налогообложения. В российской действительности должен работать принцип «мы обеспечиваем государство деньгами, а взамен получаем качественные политические, экономические, социальные, военные услуги. 4. Отменить устаревшие законодательные акты о труде, а также дать право регионам менять или вносить поправки в федеральные законы, касающиеся поддержки развития предпринимательства в целях содействия занятости населения.5. Увеличить финансирование потерявших за годы реформирования экономики отраслей народного хозяйства - науки, медицины, сельского хозяйства.6. Развивать систему подготовки работников за счет средств федерального и муниципального бюджетов и корпораций. Сюда относится не только усиление сотрудничества предпринимателей и высших учебных заведений, но и развитие системы дополнительного образования, занимающейся комплексным обучением желающих получить необходимые теоретические и практические знания в интересующей их области. 7. Хозяйственный механизм повышения эффективности рынка труда должен обязательно включать в себя планирование, регулирование и контроль за использованием трудовых ресурсов. В этой связи необходимо определить цели, задачи, средства реализации и четкий набор показателей рынка труда. Они должны быть общими для российского рынка труда и вместе с тем носить частный характер, ориентированный на специфику поведения региональных рынков труда. 8. Формировать развитую систему мотивации к трудовой деятельности. Это может проявляться как в материальном росте вознаграждений за результаты труда, так и в форме социальной защиты работников (например, оплата лечения, отдыха, обучения и т.д.). 9. Усилить социальную ответственность в реализации следующих направлений: развитие и профессиональная подготовка персонала; охрана здоровья, медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение, обеспечение безопасности условий труда; организация детского отдыха; поддержание развития пенсионных и жилищных программ; благотворительная и спонсорская деятельности.10. Формировать уважение к контракту как к незаменимому институту современной экономики, к трудовому законодательству как к основному судье на рынке труда.11. Для снижения остроты потребности в рабочих кадрах и эффективного трудоустройства выпускников большую роль играет территориальный анализ потребностей рынка труда. По сути, речь идет о специализированном кадастре потребностей рынка труда, структурированном по годам и территориям. 12. Повысить значимость социального страхования . Таким образом, подобно всем процессам, протекающим в обществе, формирование и развитие рынка труда в современной России - не самодостаточное явление. Это зеркало, отражающее положение в экономике, политике и идеологии данного общества. Успешная реализация предлагаемого комплекса мероприятий позволит повысить эффективность функционирования рынка труда в России и снизить остроту деформаций в социально-трудовой сфере. Заключение. Существуют различные теории рынка труда, ни одна из которых не может называться общей, универсальной для любого времени. Ценность многих теорий заключается в том, что они дали важный опыт проникновения в суть рассматриваемых трудовых отношений.В узком понимании рынок труда определяется как рынок, на котором предметом торга выступают предполагаемые, имплицитные результаты, получаемые за счет трудовой деятельности, а также качественные характеристики рабочей силы и рабочих мест, в совокупности выявляющие трудовые доходы участников рынка. В случае применения широкого подхода под рынком труда понимается система социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями, отражающая степень участия каждого из них в хозяйственной деятельности в целях получения наилучших результатов труда и достигнутый уровень интересов.Институтами рынка труда понимаются, во-первых, «правила игры, закрепленные в законах, нормативных актах, принципах, социальных нормах, во-вторых, учреждения и организации, формирующие инфраструктуру рынка труда, целевой функцией которых является оптимизация поведения участников социально-трудовых отношений, в-третьих, механизмы, регулирующие функционирование рынка труда и его развитие. Занятость определяется как характеристика состояния рынка труда, раскрывающая состояние количественной и качественной балансировки между потребностью экономически активного населения и рабочими местами, при которой в процессе общественно полезной деятельности, направленной на удовлетворение личных и общественных потребностей создаются благоприятные условия для социально-экономического прогресса общества.Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (трудоспособного населения) не занята полезным трудом.Существуют различные виды безработицы, каждый из которых порождается своими причинами. Анализ современного состояния рынка труда в России позволил выявить следующее.В последнее время наблюдается тенденция к снижению динамики численности занятого населения, что связано, прежде всего, с мировым финансовым кризисом. Основная масса занятого населения работают на частных предприятиях, при этом большая часть населения занята в обрабатывающем производстве, торговле и сельском хозяйстве.Численность безработного населения значительно возросла, что связано с мировым экономическим кризисом. Среди безработных наибольшую долю составляют люди со средним общим и высшим образованием. В качестве комплекса основных мер по повышению эффективности функционирования рынка труда в России в работе предлагается следующее.1. Усилить роль государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.2. Предприниматели и государство должны видеть в человеке наемного труда не только рабочую силу а, личность с постоянно растущими материальными и духовными потребностями. 3. Пересмотреть нормы налогообложения.









Анализ рынка труда собственными силами

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе?  На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

 

- Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании

- Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)

- Трудоемкость процесса

- Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)

 Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.Основная задача исследования - получить статистически достоверные данные о средней заработной платеспециалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты   мониторинга   позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами 

Результатымониторинга и кадровая политика

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем управленческому персоналу в среднем на а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.Среди основных критериев формирования выборки - отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику

Этапы проведения обзора заработных плат

 Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка - перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д. Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты. При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:- региональное размещение компаний;- их отраслевая принадлежность;- принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);- размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);- квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей. Этап 3. Сбор информации- самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55). Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть - оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию. Этап 4. Обработка результатов.Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56). Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от . рекомендуем к числовому значению прибавить по вакансиям с указанием зарплаты «до . - вычесть Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) - это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n - количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине. Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль - это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q 1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q 3 - 3/4 ряда, средний квартиль Q 2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).Шаг 5. Определение экстримов - крайних значений ряда - минимум (min) и максимум (max).Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q 1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q 3, а 25% - выше этой отметки.Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) - это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.                                        

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования - опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями. 









Анализ рынка труда

Выделяют две формы рынка труда:
— внутренний (карьера внутри фирмы);
— внешний (движение рабочей силы между фирмами). Рынок труда, как и иных товаров, анализируется на основе кривых спроса и предложения.Предложение (S) обеспечивают домохозяйства. Его основные факторы:
— уровень рождаемости населения;
— специализация и квалификация работников;
— иммиграция и т. д.
Кривая рыночного предложения рабочей силы имеет положительный наклон. Чем больше зарплата, тем больше желающих продать рабочую силу, и наоборот.Кривая индивидуального предложения труда имеет следующий вид: В условиях совершенной конкуренции на рынке труда специфическая форма индивидуального предожения труда объясняется действием эффектов замены и дохода. Эффект замещения заставляет больше трудиться — увеличивает предложение труда. Он преобладает при низких ставках неквалифицированных работников. Эффект дохода состоит в том, что человек начинает ценить свободное время выше, чем приобретение возможных благ на дополнительно заработанные деньги. Он ведет к росту досуга — уменьшает предложение труда.
Спрос на рабочую силу (D) предъявляют фирмы, и он представлен кривой с отрицательным наклоном. Чем выше зарплата, тем меньше спрос, и наоборот. Иными словами, объем спроса на труд находится в обратной зависимости от ставки процента. Спрос на рынке труда зависит от спроса на готовую продукцию, для производства которой он используется. Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство. Более квалифицированная рабочая сила обеспечивает более высокую производительность, а поэтому спрос на нее выше спроса на низкоквалифицированную рабочую силу и соответственно выше заработок за счет включения экономической ренты.
Совмещение этих кривых позволяет анализировать равновесие на рынке труда (точка пересечения). Первоначально рассматривают рынок труда при совершенной конкуренции. В таком случае должна быть полная занятость, нет безработных, и т. п. Заработок определяется равновесными ценами. Он предполагает мобильность рабочей силы по территории, по странам и т. п.Источник: Войтов А. Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А. Г. Войтов. — М. Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°, 2012. — 392 с.Темы: 








1.2. Факторы, высвобождения занятых в отраслях народного хозяйства региона:1.3. Факторы, вызывающие изменение численности незанятых, желающих трудиться:1.4. Факторы, вызывающие изменения численности безработных:1.5. Факторы, вызывающие изменения предложения рабочей силы за счет занятых в отраслях народного хозяйства:2. Факторы, влияющие на спрос на рабочую силу.2.1. Изменение числа вакантных рабочих мест, в том числе труднозаполняемых:2.2. Выбытие занятых из производственной деятельности:2.3. Динамика потребностей в рабочей силе на новые рабочие места и должности:2.4. Факторы, влияющие на самозанятость трудоспособного населения:Действие факторов далеко не однозначно. Ряд факторов влияет как на изменение спроса, так и на изменение предложения. Влияние некоторых из них вообще может проявиться под действием дополнительных причин как противоположные тенденции и т.д. Поэтому при проведении рыночных исследований на основе факторного анализа можно рекомендовать использование дополнительных классификационных признаков:1) учитывать, усиливает или ослабевает спрос и предложение рабочей силы действие данного фактора;2) в какой временной протяженности действует фактор (краткосрочный или долгосрочный);3) оценивать особенности его проявления в современных условиях и др.Анализ динамики факторов за ряд лет или нескольких моделей за определенный промежуток времени позволяет установить основные закономерности, присущие анализируемому рынку обосновать тенденции его развития и разработать прогноз на будущий период. При этом важно выделить те факторы, влияние которых будет доминирующим для данного рынка труда. От мер воздействия на последние в решающей степени зависит эффективность управления рынком труда. Существует также методы прогнозирования экономической активности населения. Что касается непосредственно прогноза занятости населения, то в его основе - блок моделей, "ответственных" за два основных показателя: численность экономически активного населения (предложение труда) и спрос на рабочую силу (последний - количество вакансий - можно трактовать как численность занятых). Как известно, влиять на уровень безработицы можно двумя способами: снижая уровень экономической активности населения и создавая новые рабочие места. Исходя из этого, методику прогноза экономической активности населения исследователи стремились сделать инструментом не только анализа, но и выработки активной политики занятости. Для определения численности экономически активного населения в качестве базы обычно используется демографический прогноз, регулярно подготавливаемый Госкомстатом РФ. Но при этом надо учитывать, что он, как и большинство применяющихся прогнозов занятости, игнорирует изменения в социально-экономическом положении основных половозрастных групп населения, которые могут существенно повлиять как на показатели рождаемости, так и на коэффициенты дожития. Поскольку Госкомстат России не дает прогноза численности населения в пятилетней разбивке по мужчинам и женщинам, но соответствующие отчетные данные имеются, исследователи самостоятельно спрогнозировали численность населения по пятилетним половозрастным группам, полагая, что коэффициенты дожития соответствующих групп на ближайшие годы сохранятся на уровне последнего года базисного периода. Прогнозирование численности экономически активного населения можно проводить и на базе прогноза общей численности населения Госкомстата, в котором обычно выделяют всего три возрастные группы населения: моложе трудоспособного возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного (с распределением по полу). Прогноз численности экономически активного населения проводится в два этапа, начиная с определения численности населения трудоспособного возраста. Затем делается досчет по отношению ко всему населению. На первом этапе используются данные о прогнозируемой численности населения трудоспособного возраста и базовом уровне его экономической активности. В качестве источника необходимых сведений можно использовать результаты соответствующих выборочных обследований населения. Однако они дают сведения на определенную дату, тогда как для прогноза предпочтительнее среднегодовые показатели. С учетом этого разработана также методика расчета среднегодового уровня экономической активности населения трудоспособного возраста на основе баланса трудовых ресурсов. Смысл подобных расчетов в том, чтобы на основе данных о занятости и безработице определить численность экономически активного населения. Для этого балансовая занятость (включая лиц, занятых в личном подсобном хозяйстве) "очищается" от лиц, не входящих в состав постоянного населения трудоспособного возраста, и дополняется теми, кто согласно действующему законодательству о занятости населения в случае их обращения в государственную службу занятости вправе претендовать на статус безработного. Анализируя полученные результаты, важно иметь в виду, что в балансовую численность занятых включаются лица, которые трудятся и в неформальном секторе. При досчете учитывается только сокращение численности экономически не активного населения; он не затрагивает безработных. Официальные же данные об общей численности безработных дают основания сомневаться в их реальности. Как известно, существует целый ряд причин, по которым люди скрывают свою неформальную занятость. Поэтому логично было бы вести досчет занятости в неформальном секторе исходя из того, что "прибавка" не менее чем на 1/3 произойдет вследствие сокращения общей численности безработных. Сравнение базового уровня экономической активности и прогнозируемой численности населения трудоспособного возраста позволяет определить потенциальную численность экономически активного населения. Далее она подлежит корректировке с учетом предполагаемых изменений в структуре населения по возрасту и полу, в динамике численности учащейся молодежи в трудоспособном возрасте, а также в связи с действием специфических факторов, характерных для рассматриваемого периода (например, при заметном сокращении численности военнослужащих). Ну и, конечно, постоянным и важным корректирующим фактором являются изменения в экономике, которые могут вовлечь в производство ныне экономически не активное население. Чтобы довершить расчеты и учесть экономически активных лиц за пределами трудоспособного возраста, используется базовый коэффициент экономической активности подростков и пенсионеров. Он корректируется экспертным путем в зависимости от стратегии социально-экономического развития. Приведенный выше алгоритм расчета численности экономически активного населения достаточно хорошо отработан, но его нельзя с легким сердцем предложить для широкого использования, поскольку он включает множество эвристических процедур и экспертных оценок, что снижает объективность получаемых результатов. Данные недостатки можно устранить. Исследователями осуществлены модельные расчеты с целью установить функциональную зависимость экономической активности всех половозрастных групп населения от макроэкономических показателей, которые в наибольшей степени (с позиций статистической значимости) влияют на их трудовую активность. Как известно, экономическая активность зависит от множества разнородных факторов. По некоторым из них нет соответствующих статистических данных, а по тем, по которым они имеются, не просматривается сколько-нибудь значимая их взаимосвязь. Задача состояла в том, чтобы выбрать комплекс факторов, существенно влияющих на экономическую активность населения, получить по ним статистические данные, выявить те функциональные связи, которые надежно подтверждаются с позиций формальной статистики, а уже из них выделить те, что в наибольшей степени поддаются экономическому обоснованию, могут быть вариативно спрогнозированы, а главное, дать хорошие результаты при верификации модели на фактических данных. Достоинство предлагаемой модели в том, что она позволяет учесть специфику поведения на рынке труда таких разных контингентов населения, как молодежь, мужчины и женщины различных возрастов, лица предпенсионного и послепенсионного возраста и т.д. Выделяются возрастные групп с пятилетним интервалом (отдельно по мужчинам и женщинам), что делает прогноз весьма конкретным. Кроме того, появляется возможность непосредственно перейти от демографического прогноза к прогнозу численности экономически активного населения (т.е. спроса на рабочие места), что практически исключает субъективизм в оценках.

Делись добром ;)